楊菲 陳彩霞

摘 要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，主要用于吸引并留住優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。近年來(lái)建筑行業(yè)發(fā)展迅速，建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越嚴(yán)峻，想要進(jìn)一步提高自身的實(shí)力，就需要重視薪酬體系的設(shè)計(jì)優(yōu)化，確保能夠充分調(diào)動(dòng)員工主觀(guān)能動(dòng)性，為提高企業(yè)收益提供支持。本文主要就建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)? 薪酬體系? 設(shè)計(jì)要點(diǎn)

建筑企業(yè)為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，就發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，內(nèi)部人力資源管理還存在一定問(wèn)題，主要體現(xiàn)在員工薪酬滿(mǎn)意度低，薪酬激勵(lì)效果差，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，繼而限制了人力資源的發(fā)揮效果。面對(duì)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，必須要提高對(duì)此方面的重視，建立完善合理的薪酬體系，消除以往存在的不足和隱患，爭(zhēng)取最大程度上來(lái)獲得各階層員工的滿(mǎn)意度，充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)，爭(zhēng)取獲得更多經(jīng)濟(jì)效益。

一、薪酬管理特點(diǎn)

薪酬代表著企業(yè)與員工之間的一種利益交換關(guān)系，員工付出一定的工作行為然后獲取相應(yīng)的收入，同時(shí)也是企業(yè)成本支出的一部分。薪酬各部分以不同的比例來(lái)組成整體，主要包括基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三部分。薪酬對(duì)于員工來(lái)講具有經(jīng)濟(jì)保障以及心理激勵(lì)功能，同時(shí)對(duì)于企業(yè)還具有控制成本、提高經(jīng)濟(jì)效益以及促使企業(yè)改革等功能。因此在企業(yè)發(fā)展工程中重視薪酬管理工作，對(duì)刺激員工工作積極性具有十分重要的作用，對(duì)促進(jìn)企業(yè)獲取更多效益存在關(guān)鍵意義，必須要提高對(duì)其的重視。為提高企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性，需要總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)，確定存在的各類(lèi)影響因素，如社會(huì)因素、企業(yè)因素以及個(gè)人因素，即在勞動(dòng)力市場(chǎng)以及政府調(diào)控下，建筑行業(yè)薪酬水平高低的確定，以及企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況和員工綜合能力，全面分析后來(lái)對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和調(diào)整優(yōu)化，爭(zhēng)取能夠充分發(fā)揮出其所具有的功能性，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供保障。

二、薪酬體系設(shè)計(jì)所存不足

（一）管理制度不完善

建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)最為主要的問(wèn)題就是相關(guān)管理制度不完善，大部分是將重點(diǎn)放在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了精神層面的激勵(lì)刺激，對(duì)不同階層和崗位的員工價(jià)值需求分析不到位，進(jìn)而從根本上削弱了薪酬管理的功能性。尤其是績(jī)效效能機(jī)制缺失，形成了崗位級(jí)次絕對(duì)功能效應(yīng)，削弱了薪酬自身與效益之間的關(guān)聯(lián)性，不同崗位級(jí)別之間的員工薪酬差異明顯。并且對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)講，其為一個(gè)勞動(dòng)密集型企業(yè)，薪酬體系的設(shè)計(jì)需要考慮不同崗位和情況下的薪資浮動(dòng)范圍，而就現(xiàn)狀來(lái)看此項(xiàng)問(wèn)題十分明顯，薪資浮動(dòng)制度不健全，員工無(wú)法通過(guò)自身的努力來(lái)獲取更多薪酬，進(jìn)而會(huì)決定了個(gè)人潛能的無(wú)法激發(fā)，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）薪酬管理靈活差

面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越嚴(yán)峻的情況，建筑企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，戰(zhàn)略導(dǎo)向逐漸過(guò)渡了扁平化管理，但是在此情況下薪酬體系并沒(méi)有得到的相應(yīng)的改善，導(dǎo)致實(shí)際管理工作靈活性非常低。很多建筑企業(yè)的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)存在較大差異，兩者之間水平并不平衡，很多依然是采用的傳統(tǒng)老舊的崗位薪酬模式，但是崗位水平卻未隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工創(chuàng)造價(jià)值的提升而相應(yīng)改變。過(guò)于依賴(lài)崗位薪酬方法，忽視了員工個(gè)人能力的重要性，無(wú)法以合理的薪酬來(lái)激發(fā)出員工更多的潛力價(jià)值，在一定程度上來(lái)講也是企業(yè)發(fā)展的一種損失。

（三）薪酬體系不公平

主要體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)在部門(mén)團(tuán)體以及員工個(gè)人之間，未遵循公平性原則，無(wú)法獲取大部分員工的認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部滿(mǎn)意度過(guò)低，將會(huì)從根本上影響著員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，無(wú)法為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí)忽視了不同部門(mén)以及個(gè)人之間差異的重要性，未根據(jù)實(shí)際情況來(lái)將創(chuàng)造相同價(jià)值的部門(mén)員工放置于同一個(gè)薪酬水平上，這樣就導(dǎo)致以同樣水平努力付出和相同水平效益兩者之間處于不同薪酬級(jí)別，面對(duì)的不同層級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，很容易打擊員工的積極性，同時(shí)也不利于企業(yè)內(nèi)部向心力的凝聚。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)化要點(diǎn)

（一）堅(jiān)持整體公平性

為提高薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性，前提是要嚴(yán)格遵循專(zhuān)業(yè)原則來(lái)進(jìn)行，對(duì)薪酬管理工作的開(kāi)展提供可靠支持，充分發(fā)揮出薪酬管理具有的功能性?？蓮耐獠抗叫院蛢?nèi)部公平性來(lái)分析，要求企業(yè)必須要做到與行業(yè)水平保持一致，提供的薪酬水平在整個(gè)行業(yè)中均具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在留住內(nèi)部人才和吸引外部人才方面均具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。并且對(duì)于內(nèi)部不同崗位和部門(mén)的員工來(lái)講，均應(yīng)認(rèn)同當(dāng)前的薪資體系，人為本人薪酬是公平的。嚴(yán)格貫徹公平性原則，來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，并以多勞多得的薪酬方式，來(lái)激發(fā)出其更大潛能，為企業(yè)獲取更多效益。

（二）重視合理激勵(lì)

員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，只有充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性和創(chuàng)造性，并且維持其穩(wěn)定性，才能夠充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)，而薪酬激勵(lì)則是最為簡(jiǎn)單和有效的方式。科學(xué)完善的薪酬體系并不是單純的依靠高工資、高福利來(lái)獲取員工認(rèn)同，對(duì)于此種短期功效的方式，更為重要的還是要長(zhǎng)期來(lái)保證員工維持最佳狀態(tài)，真正要做的是要激勵(lì)員工精神層面，加強(qiáng)個(gè)人努力與回報(bào)間聯(lián)系的認(rèn)知，使其可以正確看待薪酬與個(gè)人工作之間的關(guān)系，以最合理的方法來(lái)獲取最高業(yè)績(jī)回報(bào)，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的可靠發(fā)展。

（三）實(shí)現(xiàn)雙向溝通

完善的薪酬體系關(guān)鍵是要在企業(yè)和員工之間達(dá)到一個(gè)雙贏的局面，在激發(fā)員工工作積極性以及企業(yè)向心力的同時(shí)，還能夠促使企業(yè)管理工作的規(guī)范化開(kāi)展。建立執(zhí)行雙向溝通機(jī)制，秉持制度決策過(guò)程的民主性和公平性基本要求，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)透明公開(kāi)，利用有效方式的信息溝通，更全面的了解員工對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的意見(jiàn)，保證企業(yè)和員工之間能夠就薪酬體系、薪酬水平等達(dá)成共識(shí)，這樣更有利于企業(yè)整體的發(fā)展。薪酬管理為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，很大程度上影響了企業(yè)的改革和發(fā)展，對(duì)于以往存在的缺陷，必須要及時(shí)聽(tīng)取群眾意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)整完善，成立專(zhuān)門(mén)的薪酬溝通機(jī)構(gòu)，提高所有相關(guān)策略制定的合理性。

四、結(jié)束語(yǔ)

建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)需要在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整和完善，明確以往薪酬體系中存在的問(wèn)題，然后在遵循專(zhuān)業(yè)性原則的基礎(chǔ)上，通過(guò)多方面的優(yōu)化，提高員工對(duì)薪酬體系決策制定的認(rèn)同感，真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的共贏，來(lái)獲取最大效益。

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