企業(yè)薪酬激勵問題研究

張菊

除了物質(zhì)激勵之外，薪酬激勵的方式還包括金錢激勵、成就激勵、晉升激勵等。在薪酬激勵下，員工愿意為企業(yè)做出貢獻，提升企業(yè)整體工作績效。顯然，科學的薪酬激勵對企業(yè)發(fā)展和員工利益至關重要。本文分析了國有企業(yè)和民營企業(yè)薪酬激勵存在的問題，進而為不同性質(zhì)企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵提供建議。

一、企業(yè)薪酬激勵存在的問題

1. 國有企業(yè)薪酬激勵存在的問題

首先，薪酬激勵缺失公平性。在薪酬激勵方面，大部分國有企業(yè)缺失相對公平性。許多崗位存在績效考核指標不易量化的現(xiàn)狀。例如行政管理崗，不僅很難量化的評判其工作結果，也沒有一個明確的工作量。此外，不同部門職位的薪酬差距不合理。在國有企業(yè)中，考核績效的方法大多數(shù)是不透明的，很多員工不清楚績效與薪酬的聯(lián)系。換言之，不同部門員工的工資有差距，卻不知道具體是什么因素造成的，加劇了員工的不公平感知度。可見，績效考核的不明確導致不同部門員工之間產(chǎn)生矛盾，最終會降低企業(yè)整體效益。

其次，薪酬結構不合理。國有企業(yè)的薪酬大致有兩類：一是保健型因素，如固定津貼、社會強制性福利項目等。二是激勵性因素，如與績效直接相關的獎金，晉升機遇等，該類因素是調(diào)動員工積極的關鍵。事實上，國有企業(yè)設計薪酬結構更多考慮的是保健因素，強調(diào)一種穩(wěn)定的生活狀態(tài)。然而，關于員工薪酬總額與激勵性因素相關的指標并不多。這很容易導致員工過于追求安逸穩(wěn)定，沒有工作熱情，對企業(yè)整體發(fā)展漠不關心，嚴重降低了薪酬激勵的作用。

2. 民營企業(yè)薪酬激勵存在的問題

第一，注重物質(zhì)激勵。在薪酬設計方面，民營企業(yè)過分重視物質(zhì)激勵，忽略了許多非物質(zhì)激勵，如社會福利。在民營企業(yè)中，企業(yè)管理人忽略員工人性需求，過度強調(diào)員工業(yè)績，最終造成薪酬設計不合理的現(xiàn)象。通常情況下，民營企業(yè)認為高工資一定能吸引員工。但是，高工資并不能吸引企業(yè)的全部員工，尤其是中高層管理者。對中高層管理者的激勵，更多的應該強調(diào)非物質(zhì)性激勵，考慮他們的發(fā)展和成長需求。同時，對核心技術人才，高薪酬是必要的，但精神激勵和深造機遇才是吸引他們的關鍵。

第二，缺乏戰(zhàn)略指導。在進行薪酬設計時，民營企業(yè)對整個薪酬體系的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。同時，民營企業(yè)通常直接設計薪酬具體的內(nèi)容，很少會思考薪酬究竟要實現(xiàn)多大的激勵效應。故而，許多中小型民營企業(yè)都是在策略層面來設計薪酬激勵，不設定實施薪酬激勵機制的具體目標，這將很難與企業(yè)戰(zhàn)略目標結合，甚至常會出現(xiàn)偏離企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的情況。

二、企業(yè)薪酬激勵的優(yōu)化建議

1. 國有企業(yè)薪酬激勵的優(yōu)化建議

首先，量化考核指標。工作考核指標的合理設計就是保障員工所獲得的薪酬與付出成正比。國有企業(yè)需要盡可能的量化工作指標，讓員工清楚地知道崗位晉升的考核依據(jù)以及當前的崗位職責，極力提高員工的薪酬公平感，進而調(diào)動員工工作的積極性。對于一些難以量化的工作指標，也要有明確的規(guī)章制度，起到約束和監(jiān)督的作用，減少部分員工懶散現(xiàn)象的產(chǎn)生，有效保障員工將精力投入到工作中?？梢?，考核指標的量化不僅提高員工工作積極性，也能降低工作消極程度，從而加強薪酬激勵的公平性以及有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

其次，調(diào)整薪酬結構。薪酬激勵不僅限于支付多少貨幣工資，它是由外在薪酬和內(nèi)在薪酬構成的體系。外在薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬主要包括基本工資，獎金，津貼，股票股權等；非貨幣薪酬通常指合理的工作時間，舒適的工作環(huán)境等。內(nèi)在薪酬涉及到?jīng)Q策參與權力、晉升機遇等內(nèi)容。其中，貨幣薪酬通常考慮的是保健因素，而非貨幣薪酬和內(nèi)在薪酬涉及的是激勵因素。保健因素更多的是穩(wěn)定因素，能夠保證員工的工作熱情，但并不能提高工作積極性。激勵因素是提高員工工作積極的關鍵。國有企業(yè)為避免員工持續(xù)追求安逸的心理狀態(tài)，應考慮強化激勵因素。因此，在薪酬設計時，國有企業(yè)要學會運用激勵的雙因素理論，做到不僅保證保健因素，更要重視激勵因素，進而滿足員工外在薪酬和內(nèi)在薪酬的結合，起到最大的薪酬激勵作用。

2. 民營企業(yè)薪酬激勵的優(yōu)化建議

第一，注重非物質(zhì)性激勵。民營企業(yè)希望調(diào)動員工充分的積極性，僅靠薪資這種物質(zhì)性激勵是不夠的。對于中高層管理人員來說，民營企業(yè)主要給予的是中高級福利待遇，如股票股權激勵，購房購車福利等；對于技術性員工而言，更多的是發(fā)展前景，如晉升技術總監(jiān)，海外深造等機遇；針對一般性員工，企業(yè)可定期調(diào)整基本薪資或者績效考核，定期給予其非物質(zhì)性激勵，如免費體檢，安排旅行計劃等。

第二，制定薪酬戰(zhàn)略。民營企業(yè)在薪酬設計時，首先應該明確實施薪酬激勵所要完成的總目標，其次是不同階段需要完成的具體目標，并不是盲目地設計薪酬激勵的內(nèi)容。人力資源戰(zhàn)略化管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要途徑?？茖W的薪酬戰(zhàn)略不僅是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要組成部分，也能有效地促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，民營企業(yè)應高度重視薪酬戰(zhàn)略的制定。此外，薪酬戰(zhàn)略的制定不僅需要企業(yè)考慮當前的發(fā)展目標和市場地位等綜合因素，并且要注重與企業(yè)整體戰(zhàn)略內(nèi)容相匹配。（作者單位：中國科學技術出版社）