鄭莉莉
摘要:由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越穩(wěn)定,作為經(jīng)濟(jì)的支柱型體系,國(guó)有企業(yè)能需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流,做好內(nèi)部各項(xiàng)管理工作,這其中包括薪酬績(jī)效管理。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié),并從轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念和意識(shí)、對(duì)企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系進(jìn)行完善、將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起、確保晉升過(guò)程的公開(kāi)化四方面,論述了新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的方法。
關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);薪酬績(jī)效;管理體系
前言:現(xiàn)階段,國(guó)有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,需要做好自身經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的創(chuàng)新,將所有問(wèn)題解決,只有這樣,才能建立起科學(xué)的處理機(jī)制和管控流程。通過(guò)各項(xiàng)管理工作的改革,國(guó)有企業(yè)能夠獲得更多可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)。新時(shí)期,國(guó)有企業(yè)想要重新主宰市場(chǎng),需要在人力資源管理上多下一些功夫,尤其是在薪酬績(jī)效管理上進(jìn)行合理化調(diào)整,與新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)。
1.國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
1.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)較差
隨著企業(yè)人才需求量的進(jìn)一步擴(kuò)大,很多國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)逐漸提升了對(duì)企業(yè)人才管理的重視程度,而在具體的人才管理制度之中,員工的績(jī)效管理顯得格外重要。但從實(shí)際發(fā)展情況中可以看出,很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬績(jī)效管理重視程度不足,讓人力資源管理?xiàng)l例只能停留在表面,無(wú)法取得更好的管理效果。尤其是在技術(shù)型國(guó)有企業(yè)發(fā)展上,如果將管理重點(diǎn)放在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)角度,將績(jī)效管理工作忽視,企業(yè)人才管理將會(huì)出現(xiàn)缺失,從而對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生極大影響。
1.2薪酬績(jī)效管理體系不完善
由于企業(yè)管理人員對(duì)薪酬管理工作的認(rèn)識(shí)度不足,導(dǎo)致整個(gè)管理工作的開(kāi)展存在很多問(wèn)題,偏差十分明顯。截止到目前,很多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效管理工作的作用展示出來(lái),與此同時(shí),在企業(yè)人才績(jī)效考核工作之中,以事后考核為主,進(jìn)而將績(jī)效考核工作的作用大大削弱,降低了員工工作的積極性。受此影響,績(jī)效考核作用無(wú)法發(fā)揮出來(lái),更不能激勵(lì)員工積極投入到工作之中,企業(yè)發(fā)展目標(biāo)更無(wú)法實(shí)現(xiàn)。
1.3參與考核人員本身存在很多問(wèn)題
負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效考核人員由于自身原因,或者是其他因素限制,無(wú)法對(duì)考核者進(jìn)行深入性考察,影響了最終的考核效果。其次,考核人員為了方便工作,平均考核傾向較為嚴(yán)重,對(duì)于所有被考核者,均是以中等評(píng)價(jià)為主,這種考核態(tài)度很容易讓被考核的員工失去工作信心,無(wú)法培養(yǎng)積極的工作態(tài)度。再次,考核負(fù)責(zé)人也會(huì)經(jīng)常根據(jù)個(gè)人喜好來(lái)制定考核結(jié)果,客觀性不強(qiáng),從而讓很多員工感覺(jué)不公平,將情緒帶入到工作之中[1]。
1.4企業(yè)的員工考核制度不全
站在國(guó)有企業(yè)工作人員角度來(lái)說(shuō),員工考核制度的完善可以為很多員工晉升提供機(jī)會(huì),并讓工作人員有一個(gè)奮斗目標(biāo)。倘若員工可以通過(guò)自己的努力達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn),不僅會(huì)提升自身的工作信心,還會(huì)讓自己的個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中得到展示,獲得更多認(rèn)同感。但在我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)企發(fā)展過(guò)程中,員工考核制度存在很大缺陷,這也讓員工工作積極性受到了嚴(yán)重影響,打消了他們的工作積極性,嚴(yán)重時(shí),還會(huì)讓整個(gè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)目標(biāo)朝著不好的方向發(fā)展。
2.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理的方法
2.1轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念和意識(shí)
想要實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系的完善,將其作用充分展示出來(lái),領(lǐng)導(dǎo)者的觀念和意識(shí)應(yīng)該在第一時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變。首先,領(lǐng)導(dǎo)人員必須知道,現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人力資源的支持,想要做到人力資源質(zhì)量和效益的根本性提升,最重要的便是完善薪酬績(jī)效管理制度。只有當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬績(jī)效管理制度出產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)之后,相應(yīng)的管理制度才會(huì)得到完善,讓薪酬績(jī)效管理工作穩(wěn)步實(shí)施。其次,想要將具體的企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度環(huán)境徹底改善,各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)該構(gòu)建出更加明確的企業(yè)文化,營(yíng)造出良好的環(huán)境氛圍,只有這樣,員工們才能對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展理念產(chǎn)生高度認(rèn)同感,企業(yè)整體凝聚力也會(huì)得到顯著提升。站在實(shí)際發(fā)展角度來(lái)說(shuō),薪酬績(jī)效管理工作是企業(yè)工作人員進(jìn)步的基礎(chǔ),更是維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的充分條件。
2.2對(duì)企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系進(jìn)行完善
在國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系完善過(guò)程中,應(yīng)做好工作人員、部門(mén)管理以及組織管理三部分內(nèi)容的協(xié)調(diào)工作。首先,站在員工角度來(lái)說(shuō),企業(yè)需要加深對(duì)工作人員個(gè)人的了解程度,根據(jù)其具體水平和特點(diǎn)排分配工作崗位。總的來(lái)說(shuō),員工和工作崗位的適應(yīng)性,與最終工作效率和質(zhì)量息息相關(guān),而且員工的綜合素質(zhì)與薪酬績(jī)效管理效果存在本質(zhì)聯(lián)系。其次,站在部門(mén)管理角度來(lái)說(shuō),應(yīng)該將各個(gè)部門(mén)的職責(zé)展示出來(lái),讓各個(gè)部門(mén)形成一個(gè)整體,通過(guò)相互配合、相互協(xié)作,確保薪酬績(jī)效管理效率的穩(wěn)步提升。最后,站在組織管理角度來(lái)說(shuō),企業(yè)需要強(qiáng)化對(duì)工作人員本身的管理力度。定期舉行工作人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng),讓工作人員總額和素質(zhì)進(jìn)一步提升。與此同時(shí),各個(gè)國(guó)有企業(yè)還要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效指標(biāo)的了解程度,根據(jù)市場(chǎng)變化情況等內(nèi)容對(duì)績(jī)效管理策略進(jìn)行合理調(diào)整,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的同時(shí),讓企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展[2]。
2.3將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起
隨著時(shí)代不斷進(jìn)步,企業(yè)員工自我意識(shí)不斷提升,在工作時(shí),除了物質(zhì)需求之外,還希望透過(guò)工作,讓自己的精神層面等需求得到滿足。因此,在新形勢(shì)下,國(guó)有企業(yè)不單單要通過(guò)薪酬績(jī)效管理工作對(duì)員工福利待遇進(jìn)行有效調(diào)整,該應(yīng)該將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合到一起。員工是企業(yè)構(gòu)成的主體,個(gè)人理想可以組成企業(yè)的核心力量,只有員工將自我發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系到一起,才能讓企業(yè)主體目標(biāo)更好的完成,進(jìn)而獲得更好的良性發(fā)展機(jī)會(huì)。所以說(shuō),國(guó)有企業(yè)還需要在以下幾方面工作之中極大力度:首先,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行完善,實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的大幅日升;其次,提升對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)力度;再次,將績(jī)效發(fā)展目標(biāo)落實(shí)到具體工作人員身上。各個(gè)部門(mén)可以將企業(yè)主體目標(biāo)細(xì)化,整合成部門(mén)目標(biāo),根據(jù)下屬工作人員能力和特點(diǎn),再細(xì)化到個(gè)人身上。通過(guò)此項(xiàng)工作,企業(yè)便可以檢驗(yàn)工作人員具體的工作情況,讓每一位員工工作得到企業(yè)認(rèn)可。
2.4確保晉升過(guò)程的公開(kāi)化
在企業(yè)員工培訓(xùn)和晉升制度的制定上,應(yīng)該將合理性和公平性特點(diǎn)展示出來(lái)。除此之外,在晉升過(guò)程中,還要表現(xiàn)出一定的透明性,通過(guò)筆試、實(shí)踐技能考核等一系列程序之后,方可對(duì)最優(yōu)秀人員進(jìn)行選取。另外,在發(fā)展過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)一定要抵制“靠關(guān)系”升職或者是入職的工作人員,對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行明確規(guī)定,合理制定培訓(xùn)課程和培訓(xùn)時(shí)間,強(qiáng)化培訓(xùn)效果。在工作人員晉升上,除了上述工作之外,還要建立起一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),讓競(jìng)爭(zhēng)制度顯得更加公平合理,在激勵(lì)工作人員進(jìn)步的同時(shí),提升所有工作人員的個(gè)人能力和素質(zhì)。最后,在員工晉升過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)人員不能摻雜任何的個(gè)人情緒,以工作成績(jī)?yōu)橹?,客觀的評(píng)價(jià)員工的個(gè)人道德品質(zhì)和綜合素質(zhì),讓所有人看到自己的特長(zhǎng)所在,在工作中保持一個(gè)積極態(tài)度[3]。
總結(jié):綜上所述,薪酬績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)具有重要意義,可以讓企業(yè)始終保持在高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)之中。現(xiàn)如今,我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上還存在很多問(wèn)題,相關(guān)管理體系也有待完善。此時(shí),企業(yè)可以通過(guò)薪酬績(jī)效管理作用的發(fā)揮,賦予管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展新的認(rèn)知,最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)方式的合理改善。
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