淺談企業(yè)人力資源風險管理

龐華

【摘要】由于人的復(fù)雜性和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，尤其是現(xiàn)代全球金融危機的沖擊、科技進步節(jié)奏的加快和人的自我意識的增強，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，也面臨著各式各樣的風險，這些風險會影響企業(yè)的正常經(jīng)營，甚至會對企業(yè)造成致命的打擊，這就需要企業(yè)加強平時的風險管理，防范和化解人力資源管理的各種風險。

【關(guān)鍵詞】人力資源 企業(yè) 風險管理

我國社會正處于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)型的重要時期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、市場改革的加劇，使得越來越多的企業(yè)與組織開始關(guān)注人力資源風險控制這一重要問題。國有企業(yè)具有目標宏觀、社會滲透性廣泛、組織部門復(fù)雜等特點，因此，加強國企人力資源風險控制探究，積極建立一套與之發(fā)展相適應(yīng)的人力資源風險管控策略，具有重要指導(dǎo)意義。

一、企業(yè)人力資源風險管理的含義

企業(yè)人力資源風險管理是一種特殊的管理功能，管理的對象是企業(yè)人力資源管理的全過程和作為企業(yè)核心資源的人，通過對風險的認識、衡量、預(yù)測和分析，考慮到種種不確定性和限制性，提出供決策者決策的方案，力求以較少的成本獲得較多的安全保障，或者說以相同的成本或代價獲得更多的安全保障或更少的損失。由此表明，第一，企業(yè)的人力資源風險管理是一個過程，其本身并不是一個結(jié)果，而是實現(xiàn)結(jié)果的一種方式;第二，人力資源風險管理是一種系統(tǒng)分析，通過對現(xiàn)實和潛在風險的認識以及分析，供領(lǐng)導(dǎo)做出風險決策;第三，人力資源風險管理的目標在于控制和減少損失，提高有關(guān)單位和個人的經(jīng)濟利益或社會效果。

二、人力資源本身的風險

1.人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。

2.人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現(xiàn)，并給組織帶來損失。

3.人力資源的動態(tài)性。人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習理論知識，或向同行學(xué)習，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。

三、人力資源晉升風險

晉升風險指的是企業(yè)人力資源晉升結(jié)果并不能改善企業(yè)現(xiàn)有情境。綜合人力資源管理流程，人事測評與考核是人力資源晉升的前提，國有企業(yè)基層員工的考核比較容易，但對于管理人員、行政人員的考核是有些難度的。與此同時，中高層國有企業(yè)人員晉升中，年齡、性別、工齡、教育培訓(xùn)等都會成為影響員工晉升的干擾因素。分國企在人事管理過程中并沒有建立相應(yīng)的評估激勵機制，無法充分調(diào)動員工工作積極性，也無法營造出濃厚的競爭氛圍，阻礙了員工個人技能的快速提高，嚴重制約了企業(yè)整體經(jīng)濟效益和市場競爭力的發(fā)展;能力與崗位不匹配，嚴重影響員工工作積極性與熱情，進而影響國有企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。

四、人力資源薪酬風險

薪酬是國有企業(yè)員工最為看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就會導(dǎo)致員工因期望不足而產(chǎn)生的工作倦怠，進而嚴重影響國有企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量，并帶來較高的辭職率與缺勤率。現(xiàn)階段，國有企業(yè)均實行月薪工資制，但這種制度比較保守，而且除基本工資外的其它薪酬組成具有較強的主觀性，這在一定程度上影響了薪酬分配的公正性與合理性。而這種薪酬制度之所以能延續(xù)幾十年不變，究其原因在于信息不對稱。引入“信息不對稱”這一概念之后，經(jīng)理人無法直接掌握員工行為，因而，在工資合同中無法將員工付出的必要勞動數(shù)量寫入合同，經(jīng)理人也只能通過績效考核結(jié)果推測員工付出的勞動。員工業(yè)績除與員工付出勞動有直接關(guān)系外，還會受到運氣、環(huán)境等多種外在因素的影響。一旦員工因懶惰導(dǎo)致考核結(jié)果不理想時，其完全可將原因歸納為外在環(huán)境因素;而員工因外在環(huán)境因素導(dǎo)致業(yè)務(wù)上升，其也可歸結(jié)為自身努力因素，這就不可避免地導(dǎo)致了人力資源薪酬風險。

五、企業(yè)人力資源風險管理措施

1.管理者要樹立科學(xué)的人力資源管理理念。企業(yè)管理者要將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，將人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。要改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為，通過建立和完善組織制度，保證人才脫穎而出。

2.發(fā)掘員工的潛能，促進企業(yè)的長足發(fā)展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現(xiàn)，實現(xiàn)自身價值的同時造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業(yè)員工進行激勵。

3.培養(yǎng)員工的學(xué)習能力，緊跟時代步伐。企業(yè)定期對員工進行職業(yè)培訓(xùn)，以提高員工職業(yè)道德文化素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應(yīng)時代發(fā)展趨勢。

4.建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項手續(xù)，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機密外泄。

總之，隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，而人才已經(jīng)成為企業(yè)確立競爭的優(yōu)勢，因此，企業(yè)要改變以往人力資源的管理制度和方式，因地制宜制定相應(yīng)的人才管理策略，在實踐中不斷改進、完善，并建立與之相適應(yīng)的新人力資源風險管理模式、風險管理理論和風險管理實踐。