李冬麗

【摘要】公共部門人力資源管理外包是當(dāng)今社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新興業(yè)務(wù)，它使公共部門人力資源管理效率得以提高，實現(xiàn)了公共部門人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。本文從公共部門人力資源管理外包的形式入手，分析公共部門人力資源外包的現(xiàn)存問題，并給出建議對策。

【關(guān)鍵詞】公共部門 人力資源 人力資源外包

1.公共部門人力資源管理外包的形式

1.1招募外包

公共部門人力資源招募外包指公共部門為擴(kuò)大自身發(fā)展，委托外包機(jī)構(gòu)據(jù)組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃和工作分析要求，依據(jù)崗位需求，采取科學(xué)方法和專業(yè)考核手段，完成組織人力資源甄選、招聘與錄用。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)能利用其專業(yè)的眼光和嚴(yán)格的篩選條件為公共組織挑選人才，有利于公共部門人力資源的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2培訓(xùn)外包

公共部門人力資源培訓(xùn)是政府人事管理系統(tǒng)的基本管理職能，主要以提高公共部門工作效率，改進(jìn)工作方式為核心。人力資源培訓(xùn)工作量、嚴(yán)謹(jǐn)度都需專業(yè)機(jī)構(gòu)輔助，進(jìn)而減輕人事部門的負(fù)擔(dān)。外包機(jī)構(gòu)能針對公共部門員工具體情況制定培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)項目，并利用其專業(yè)角度，合理、有針對性地培訓(xùn)員工，不僅能提升公共部門的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，還能減少不必要的培訓(xùn)內(nèi)容，減輕員工負(fù)擔(dān)，有效節(jié)約公共部門經(jīng)濟(jì)開支。

1.3績效考核外包

績效考核作為檢測人力資源效率的關(guān)鍵階段，在整個人力資源管理過程中舉足輕重。人力資源績效考核外包指將考核體系的設(shè)計與績效衡量指標(biāo)制定的委托給專業(yè)的外包公司進(jìn)行。一方面，外包公司具有系統(tǒng)、科學(xué)的體系設(shè)計機(jī)制，能有效提升公共部門績效考核的專業(yè)性;另一方面，外包公司利用其豐富的經(jīng)驗和以往處理過的案例，有針對性地優(yōu)化公共部門績效考核。

1.4薪酬福利外包

組織薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，其合理性能有效激勵員工，提高其工作效率。但并非所有的組織都適合將薪酬福利外包給專門機(jī)構(gòu)管理。鑒于公共部門大部分?jǐn)?shù)據(jù)的機(jī)密性，只有與市場數(shù)據(jù)休戚相關(guān)的公共部門可靠外包機(jī)構(gòu)薪酬管理，以便節(jié)省時間，提升組織的管理水平。

2.公共部門人力資源管理外包的現(xiàn)存問題

2.1外包契約管理規(guī)范程度不足

目前，人力資源管理外包只是初級發(fā)展階段，無論是從推廣層面還是認(rèn)識層面，人們對此了解甚少，再者我國還未出臺人力資源管理外包的相關(guān)法律來規(guī)范外包過程中雙方的權(quán)責(zé)以及外包的具體程序，導(dǎo)致外包服務(wù)缺少法律法規(guī)去保護(hù)雙方的各項權(quán)利。外包過程中權(quán)責(zé)不明確也會影響外包服務(wù)的效率，有些不法機(jī)構(gòu)往往會利用法律的漏洞來獲取自身的利益;相應(yīng)法規(guī)的滯后還會造成雙方意見不統(tǒng)一，使外包雙方陷入不可避免的糾紛中，最后導(dǎo)致外包優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮、外包服務(wù)達(dá)不到公共部門的要求、雙方權(quán)益得不到合法保障。

2.2外包市場發(fā)展緩慢

人力資源外包最初大多應(yīng)用于企業(yè)，對公共部門人力資源管理缺乏了解，致外包商服務(wù)質(zhì)量大打折扣。不了解公共部門人力資源管理活動的公益性、法治性和特殊性等特點(diǎn)，又忽略了公共部門的終極目標(biāo)是以公共利益為導(dǎo)向，在外包過程中，外包商往往將運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理的方式和公共部門人力資源所混淆，

僅從利益的角度進(jìn)行外包活動，外包活動達(dá)不到預(yù)期，甚至與公共部門管理理念有所偏差。另外，目前外包市場發(fā)展緩慢，常出現(xiàn)外包機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量跟不上組織需求，外包商的管理水平低、專業(yè)素養(yǎng)不高等問題，都限制了外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在公共部門人力資源管理發(fā)展，無法給公共部門人力資源帶來高效優(yōu)質(zhì)的管理方式。

2.3公共部門職位劃分不科學(xué)

我國公共部門人力資源管理采用黨政雙軌制管理，這種管理體制可能會導(dǎo)致職責(zé)職權(quán)界限不清晰、管理對象不明確、黨組織和政府組織在職權(quán)上交叉重疊等問題。引入人力資源外包會在一定程度上削弱公共部門的管理職能，直接影響到相關(guān)部門的權(quán)益;同時，我國公共部門的管理體制尚未擺脫傳統(tǒng)人事管理的桎梏，依舊耗費(fèi)大量精力在日常事務(wù)性工作的問題解決方面，嚴(yán)重影響公共部門人力資源管理外包活動順利開展。此外，目前的崗位分類體系不科學(xué)，公務(wù)員分類的職位僅是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且實際操作中缺乏具體工作分析、崗位評價和崗位描述等實質(zhì)性內(nèi)容，未對具體工作要求作出具體規(guī)定，往往會導(dǎo)致人事部門工作人員職責(zé)不明。

3.公共部門人力資源管理外包的改善對策

3.1健全外包契約法規(guī)

首先，明確規(guī)范參與主體的職責(zé)權(quán)限，加強(qiáng)政府主管部門監(jiān)管制度，實現(xiàn)組織與外包供應(yīng)商的權(quán)利平衡。其次，建立外包服務(wù)認(rèn)定機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格要求從事外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)和人員具備相應(yīng)的資格證書和資格認(rèn)定，有效避免不專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，從而提高外包服務(wù)的質(zhì)量和水平。最后，健全外包市場的契約法規(guī)，營造有利于外包服務(wù)發(fā)展的環(huán)境。目前我國關(guān)于人力資源外包服務(wù)的制度法規(guī)較為不健全，也沒有完善的政策來保障公共部門和外包商的各方面權(quán)益，為了使人力資源市場運(yùn)行高效規(guī)范，有關(guān)部門應(yīng)盡快完善相關(guān)法律法規(guī)，以確保這一新型業(yè)務(wù)的順利運(yùn)作。

3.2增進(jìn)參與主體的溝通與協(xié)調(diào)

首先，公共部門應(yīng)與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，建立完整的溝通機(jī)制，使公共部門更了解外包服務(wù)工作進(jìn)度，使外包商了解公共部門需求，及時改進(jìn)服務(wù)，確保人力資源外包工作有效實施。其次，公共部門在與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)經(jīng)磨合后，可與其簽訂長期合作協(xié)議，彼此相信合作能有助于保障外包服務(wù)質(zhì)量，使外包服務(wù)機(jī)構(gòu)為組織提供更專業(yè)和完善服務(wù)，從而加速外包服務(wù)市場的發(fā)展。再次，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，贏取員工認(rèn)可度。配合宣傳外包服務(wù)重要性，消除員工對外包服務(wù)的抵觸，讓員工配合、接受，有效提高外包工作執(zhí)行的效率及反饋成果，從而促進(jìn)市場的進(jìn)一步成熟。

3.3轉(zhuǎn)變?nèi)耸虏块T的管理職能

公共部門因循守舊的傳統(tǒng)觀念成為了阻礙人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵因素。公共部門應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本，發(fā)掘人的潛力和創(chuàng)造力，多角度關(guān)注人的需求，合理采用人力資源外包服務(wù)來提高公共部門管理的效率。同時，人力資源外包還能幫助管理者從日常繁冗的事務(wù)性工作中解脫出來，把有限的精力投入到人力資源規(guī)劃和開發(fā)及公共部門人力資源增值這些更有意義的工作中，改善公共部門人力資源配置，提高人事部門的管理職能。