白貴玉（博士），徐鵬（副教授）

一、引言

2018年國(guó)務(wù)院在《關(guān)于推動(dòng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展打造“雙創(chuàng)”升級(jí)版的意見(jiàn)》中指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。尤其是隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的推進(jìn)，企業(yè)創(chuàng)新成為推動(dòng)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)的重要支撐。在全球化經(jīng)濟(jì)格局下，企業(yè)面臨更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)只有通過(guò)源源不斷的創(chuàng)新才能提升自身的市場(chǎng)地位，并推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)。在此背景下，眾多企業(yè)逐步關(guān)注到企業(yè)創(chuàng)新主體——知識(shí)型員工，試圖通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施有效激勵(lì)，來(lái)提升其創(chuàng)新動(dòng)力，保證企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)持續(xù)正常進(jìn)行。但是，知識(shí)型員工作為企業(yè)不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)、被尊重感強(qiáng)等特質(zhì)，使得傳統(tǒng)的激勵(lì)方式不能發(fā)揮最大的激勵(lì)效應(yīng)，因此學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界開(kāi)始關(guān)注非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效應(yīng)，將研究聚焦于培訓(xùn)、晉升、被認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)支持、工作特征等非物質(zhì)激勵(lì)手段方面。

非物質(zhì)激勵(lì)（Non-material Motivation）主要通過(guò)物質(zhì)、金錢(qián)以外的隱性手段刺激知識(shí)型員工的內(nèi)在積極性，滿(mǎn)足知識(shí)型員工內(nèi)在的被尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求[1]。非物質(zhì)激勵(lì)能夠有效地避免傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)短期性的缺陷，在滿(mǎn)足知識(shí)型員工多層次需求、提升知識(shí)型員工創(chuàng)新動(dòng)力的過(guò)程中具有十分關(guān)鍵的作用。梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的相關(guān)研究成果可以發(fā)現(xiàn)，非物質(zhì)激勵(lì)研究還有非常大的空間，非物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)涵、方式、測(cè)量、影響因素及效果有待進(jìn)一步分析。鑒于此，在對(duì)國(guó)內(nèi)外大量相關(guān)文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，本文闡述了知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)涵與特征，總結(jié)了知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的測(cè)量方法與評(píng)價(jià)體系，歸納了知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的影響因素及不同視角的作用效果，并基于以上分析的基礎(chǔ)對(duì)未來(lái)的研究視角和方向進(jìn)行了展望，以期為該領(lǐng)域今后的研究提供參考。

二、知識(shí)型員工概述

知識(shí)型員工（Knowledge Workers）主要是指企業(yè)的中高級(jí)經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)人士、輔助管理人員等利用知識(shí)和信息工作的人，即用知識(shí)和符號(hào)等虛擬資本并通過(guò)腦力勞動(dòng)工作的人士。隨著研究的深入，知識(shí)型員工的范圍逐步得到拓展，其定義也有了新的詮釋?zhuān)絹?lái)越多的學(xué)者基于不同視角對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行定義。梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的概念界定仍然缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，諸多要素還存在較大的不確定性。鑒于此，本文從主體特質(zhì)、工作特征、創(chuàng)新資源三個(gè)視角對(duì)知識(shí)型員工的相關(guān)研究進(jìn)行歸納梳理，并試圖提出具有中國(guó)特質(zhì)的知識(shí)型員工的概念。

持主體特質(zhì)觀(guān)的學(xué)者認(rèn)為，與普通員工相比，知識(shí)型員工具有一系列特質(zhì)：教育經(jīng)歷豐富、學(xué)歷較高、創(chuàng)新性強(qiáng)、自主意識(shí)較強(qiáng)、需求主要集中在被尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次。例如：Davenport[2]指出，具有較高的學(xué)歷和技能、豐富的經(jīng)驗(yàn)，工作的首要目標(biāo)涉及知識(shí)的創(chuàng)造、傳播與應(yīng)用的人即為知識(shí)型員工；Warren et al.[3]認(rèn)為知識(shí)型員工在工作中自主意識(shí)強(qiáng)，具有一定的挑剔性，追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)，組織忠誠(chéng)度低。持工作特征觀(guān)的學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)型員工從事的工作具有一定的獨(dú)特性、創(chuàng)新性和前瞻性，因此該類(lèi)工作風(fēng)險(xiǎn)較高，工作過(guò)程難以監(jiān)督，且知識(shí)性工作績(jī)效難以衡量。比如Mládkováet al.[4]將知識(shí)型員工定義為在特殊領(lǐng)域或者組織特殊部門(mén)承擔(dān)某種特定創(chuàng)新工作的人。持創(chuàng)新資源觀(guān)的學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)型員工主要通過(guò)掌握的知識(shí)等無(wú)形資產(chǎn)的創(chuàng)造與應(yīng)用完成企業(yè)創(chuàng)新任務(wù)，這些無(wú)形資產(chǎn)包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、信息資產(chǎn)等。比如赫瑞比[5]將知識(shí)型員工界定為主要用腦創(chuàng)造財(cái)富，以利用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行設(shè)計(jì)、添加新創(chuàng)意等方式提高產(chǎn)品內(nèi)在附加價(jià)值的人。Carleton[6]則提出，知識(shí)型員工是促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵性因素，通過(guò)知識(shí)的借鑒、調(diào)整和生產(chǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)變革。

綜上所述，學(xué)術(shù)界基于不同視角的界定歸納了知識(shí)型員工概念所包含的要素，即知識(shí)型員工從事的工作具有一定的特殊性、工作的手段和運(yùn)用的資源虛擬且不可量化、知識(shí)型員工本身的特征決定了其對(duì)工作環(huán)境的獨(dú)特要求等，如表所示。

知識(shí)型員工概念界定視角梳理表

基于以上分析，本文認(rèn)為應(yīng)該基于個(gè)體特征、工作內(nèi)容、工作方式、主體資源等視角綜合定義知識(shí)型員工，即知識(shí)型員工是創(chuàng)造性強(qiáng)、自主性高、個(gè)體特征明顯的一類(lèi)群體，該群體主要通過(guò)掌握的知識(shí)資本進(jìn)行腦力勞動(dòng)來(lái)完成組織的創(chuàng)新任務(wù)[4]。與非知識(shí)型員工相比，教育背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)等因素的區(qū)別決定了知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)方面的特征：①教育背景豐富，接受過(guò)系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)、高學(xué)歷的教育且普遍掌握高度專(zhuān)業(yè)化的技能和知識(shí)；②對(duì)知識(shí)的吸收、消化以及轉(zhuǎn)化能力均高于普通員工，具備更強(qiáng)的邏輯思維能力、判斷能力、決策能力與創(chuàng)新能力，因此更容易接受先進(jìn)的技術(shù)及理念；③需求層次復(fù)雜多樣，除了基本的物質(zhì)需求，知識(shí)型員工還注重被尊重以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等非物質(zhì)需求；④從事的工作內(nèi)容、完成工作的方式以及對(duì)工作環(huán)境的自主程度要求比較高；⑤較高的專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)度決定了知識(shí)型員工具備流動(dòng)性高的特點(diǎn)；⑥維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)，更在意勞動(dòng)契約與心理契約的履行情況。

三、非物質(zhì)激勵(lì)概述

1.非物質(zhì)激勵(lì)的概念及特征。非物質(zhì)激勵(lì)主要是指利用金錢(qián)以外的激勵(lì)手段，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開(kāi)發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，其逐漸成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下提升知識(shí)型員工工作動(dòng)力，繼而提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的主要手段。隨著非物質(zhì)激勵(lì)的重要性逐漸得到認(rèn)可，非物質(zhì)激勵(lì)的相關(guān)學(xué)術(shù)研究也逐漸得以展開(kāi)，以往研究中學(xué)者側(cè)重于從過(guò)程視角來(lái)界定非物質(zhì)激勵(lì)，認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)比較全面的定義偏向于內(nèi)容視角，認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)主要作用于人的心理，通過(guò)物質(zhì)、福利以外的隱形途徑，如滿(mǎn)足員工的成就感、認(rèn)可員工的工作成績(jī)、基于員工能力賦予其重要的工作、為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、給予員工職業(yè)發(fā)展上的晉升指導(dǎo)等，來(lái)滿(mǎn)足員工的精神需求，其典型特征是通過(guò)強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變員工行為，內(nèi)在、持久地影響員工的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)來(lái)推動(dòng)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)。

與物質(zhì)激勵(lì)方式不同，非物質(zhì)激勵(lì)方式具有無(wú)形性、持久性、節(jié)約企業(yè)激勵(lì)成本等特征和優(yōu)勢(shì)。首先，非物質(zhì)激勵(lì)具有無(wú)形性，如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、尊重、晉升等都是不可見(jiàn)的，主要通過(guò)滿(mǎn)足員工情感、個(gè)體發(fā)展等非物質(zhì)方面的需求發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)；其次，非物質(zhì)激勵(lì)具有持久性，一般來(lái)講，物質(zhì)激勵(lì)方式的激勵(lì)效應(yīng)發(fā)揮作用較快，但是持續(xù)時(shí)間短，而非物質(zhì)激勵(lì)方式則是通過(guò)增加員工對(duì)組織的認(rèn)同以及歸屬感等路徑從根本上提高知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意度，能持久地影響員工的工作態(tài)度與工作積極性。

基于淺度回收模式的發(fā)電廠(chǎng)接入價(jià)定價(jià)機(jī)制//叢野,張粒子,高磊,車(chē)文燕,陸繼東,唐虎//(11):163

2.非物質(zhì)激勵(lì)維度的劃分。隨著非物質(zhì)激勵(lì)在管理實(shí)踐中的重要性與日俱增，學(xué)術(shù)界的理論探索也逐漸增多。不同學(xué)者基于研究需要對(duì)其維度進(jìn)行了差異性劃分。Sorauren[7]認(rèn)為，強(qiáng)化員工參與是實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)的有效途徑，并以員工對(duì)工作興趣度與吸引力的評(píng)價(jià)作為衡量非物質(zhì)激勵(lì)水平的指標(biāo)；Singleton[8]認(rèn)為，非物質(zhì)激勵(lì)主要體現(xiàn)為對(duì)員工個(gè)體技能或者努力的認(rèn)可，所以個(gè)體認(rèn)可程度的測(cè)量可以反映企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度；Li et al.[9]在對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)，用“獲得社會(huì)認(rèn)可、贊美和榮譽(yù)”“接受創(chuàng)新的挑戰(zhàn)、獲得個(gè)人的機(jī)會(huì)”“個(gè)人在業(yè)務(wù)或工作上有所進(jìn)展”三個(gè)題項(xiàng)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)水平進(jìn)行綜合考察。

隨著研究的深入，關(guān)于非物質(zhì)激勵(lì)體系的劃分也越來(lái)越豐富和精細(xì)。比如Condly et al.[10]將非物質(zhì)激勵(lì)分為有形非物質(zhì)激勵(lì)和無(wú)形非物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面，其中有形非物質(zhì)激勵(lì)主要包括禮品發(fā)放、假期旅行等，無(wú)形非物質(zhì)激勵(lì)包括認(rèn)可、積極的績(jī)效評(píng)價(jià)和公開(kāi)表?yè)P(yáng)等；程隆云等[1]比較系統(tǒng)地對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)指標(biāo)進(jìn)行了篩選和分類(lèi)，以組織環(huán)境激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)能力發(fā)展激勵(lì)三個(gè)主層次包括13個(gè)次級(jí)指標(biāo)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)水平進(jìn)行測(cè)量；Schneckenberg[11]則認(rèn)為，非物質(zhì)激勵(lì)包括參與決策、國(guó)際網(wǎng)絡(luò)的選擇權(quán)利、企業(yè)內(nèi)員工個(gè)體形象、高水平知識(shí)的獲取以及建立新社會(huì)關(guān)系時(shí)的合作等多個(gè)方面。白貴玉[12]通過(guò)全面報(bào)酬模型將非物質(zhì)激勵(lì)劃分為福利、晉升及環(huán)境方面。

四、知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系影響因素

具有高度創(chuàng)造性的知識(shí)型員工是企業(yè)內(nèi)最重要的創(chuàng)新主體和知識(shí)載體，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)知識(shí)資本的增值，鑒于非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造性和工作績(jī)效的積極意義，知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)已成為影響企業(yè)生存和持續(xù)成長(zhǎng)的重要管理機(jī)制。但是，從管理實(shí)踐看，不同企業(yè)的知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)方式與水平存在較大差異，基于已有文獻(xiàn)和管理實(shí)踐，本文從微觀(guān)層面、中觀(guān)層面和宏觀(guān)層面三個(gè)層次梳理影響知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的因素。

1.微觀(guān)層面影響因素。微觀(guān)層面主要是基于知識(shí)型員工和企業(yè)家個(gè)體特征挖掘影響知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的因素。首先，從需求側(cè)來(lái)講，知識(shí)型員工的年齡、性別、家庭背景、需求獨(dú)特性、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)體技能掌握情況等都會(huì)對(duì)企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)契約的制定產(chǎn)生影響[2]。知識(shí)型員工的年齡、性別等個(gè)體特征決定了其潛在的需求，不同年齡階段面臨的需求不同，制定的發(fā)展目標(biāo)也會(huì)有所差異；而性別也決定了知識(shí)型員工對(duì)于職位晉升和工作穩(wěn)定等不同的追求。此外，知識(shí)型員工個(gè)體成長(zhǎng)與組織成長(zhǎng)目標(biāo)之間的關(guān)系也在一定程度上決定了知識(shí)型員工獨(dú)特的需求，包括組織的認(rèn)可與信任以及個(gè)體發(fā)展需要的機(jī)會(huì)等。其次，從供給側(cè)來(lái)講，企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中組織結(jié)構(gòu)建設(shè)和管理制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、教育程度、以往的經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值觀(guān)等都會(huì)影響對(duì)知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)契約選擇的傾向性和積極性。

2.中觀(guān)層面影響因素。中觀(guān)層面主要是基于組織特征分析知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的傾向性和規(guī)律性。Belak、Milfelner[13]認(rèn)為，企業(yè)文化作為一種看不見(jiàn)的力量，會(huì)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)以后的行為及組織價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生影響，繼而影響非物質(zhì)激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)。李志等[14]認(rèn)為，與小企業(yè)相比，大企業(yè)的技能人才隊(duì)伍建設(shè)存在明顯優(yōu)勢(shì)，大企業(yè)規(guī)模較大，且資金實(shí)力雄厚，有更多的資金和實(shí)力打造非物質(zhì)激勵(lì)體系，因此非物質(zhì)激勵(lì)體系更為健全。李志、張華[15]認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)、管理體制方面的差異，會(huì)導(dǎo)致其內(nèi)部員工需求的差異，對(duì)于員工非物質(zhì)方面的需求關(guān)注力度不同，民營(yíng)企業(yè)尤其是高科技民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)與尊重更為關(guān)注，因此民營(yíng)企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)體系更為健全。

3.宏觀(guān)層面影響因素。宏觀(guān)層面影響因素主要是指企業(yè)所處地區(qū)的政策、法規(guī)以及風(fēng)俗習(xí)慣等。社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定中非物質(zhì)激勵(lì)措施選擇的影響主要體現(xiàn)在以下方面：首先，企業(yè)所在地的經(jīng)濟(jì)狀況直接決定了該地區(qū)公民的醫(yī)療、衛(wèi)生、失業(yè)及保險(xiǎn)等保障的情況，發(fā)展中及欠發(fā)達(dá)地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)落后，為公民提供的各項(xiàng)保障體系不夠健全，醫(yī)療保險(xiǎn)等各項(xiàng)繳納基準(zhǔn)較低，知識(shí)型員工作為高級(jí)知識(shí)型人才會(huì)將希望寄托于工作，通過(guò)個(gè)人努力及自己的工作績(jī)效獲得的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿(mǎn)足自己各項(xiàng)保障需求，這決定了企業(yè)要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)、社保狀況有的放矢地將保障等手段引入非物質(zhì)激勵(lì)體系。其次，企業(yè)所處的制度環(huán)境（如社會(huì)大環(huán)境的文化、價(jià)值觀(guān)）對(duì)知識(shí)型員工人格塑造、價(jià)值觀(guān)的形成會(huì)產(chǎn)生根深蒂固的影響，不同地域的人們追求的價(jià)值觀(guān)也會(huì)有所不同，因此當(dāng)?shù)氐奈幕^(guān)念、風(fēng)俗習(xí)慣等也決定了員工需求的獨(dú)特性，也是非物質(zhì)激勵(lì)體系建立過(guò)程中需要考慮的因素。

圖1 知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系影響因素

五、知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)分析

根據(jù)已有研究，知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的效應(yīng)主要分為個(gè)體效應(yīng)和組織效應(yīng)兩方面。

1.個(gè)體層面效應(yīng)。對(duì)于知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的個(gè)體效應(yīng)，目前的研究主要集中在知識(shí)共享、員工敬業(yè)度、創(chuàng)新行為、工作績(jī)效等方面。

（1）知識(shí)共享。Lin[16]以我國(guó)臺(tái)灣的高科技企業(yè)為例，通過(guò)構(gòu)建模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型，分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)在刺激因素會(huì)促進(jìn)隱形知識(shí)在工作小組之間的共享與傳遞，基于社會(huì)交換的信任、互惠等非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段有助于提升員工知識(shí)自我效能以及員工幫助他人的愉悅感，達(dá)到激發(fā)員工知識(shí)共享行為的目的。Mehrabi et al.[17]研究發(fā)現(xiàn)，組織文化會(huì)對(duì)行政組織中的知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響，即組織內(nèi)的價(jià)值觀(guān)、信仰等會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響，從而影響個(gè)體知識(shí)傳播和共享的意愿。

（2）員工敬業(yè)度。對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)的員工敬業(yè)度提升效應(yīng)，學(xué)者們主要從社會(huì)交換的視角進(jìn)行了研究。非物質(zhì)激勵(lì)因素中的工作挑戰(zhàn)程度能夠有效地向員工傳遞企業(yè)的信任和尊重，有利于提升員工的個(gè)體責(zé)任感和工作敬業(yè)度水平。Crawford et al.[18]在對(duì)員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作的需求和工作中需要的資源滿(mǎn)足程度會(huì)顯著影響員工的敬業(yè)度水平和員工個(gè)體產(chǎn)出。

（3）個(gè)體創(chuàng)新行為。根據(jù)動(dòng)機(jī)理論，個(gè)體的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生一定的內(nèi)在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，促進(jìn)或者激發(fā)員工個(gè)體的創(chuàng)新行為。非物質(zhì)激勵(lì)側(cè)重于激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，滿(mǎn)足員工多層次的需求，通過(guò)為員工提供自主的工作方式和工作環(huán)境、根據(jù)員工的能力和特征制定相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)、提供充足的資源與領(lǐng)導(dǎo)支持，來(lái)促進(jìn)員工創(chuàng)新想法的實(shí)施和創(chuàng)新活動(dòng)的執(zhí)行。Mazzei et al.[19]認(rèn)為組織為員工提供一定的保障，能夠有效降低員工個(gè)體創(chuàng)新要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，有利于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，因此基于非物質(zhì)層面的員工激勵(lì)，如優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、讓員工體驗(yàn)更多的工作意義和價(jià)值等，對(duì)個(gè)體創(chuàng)新的積極效應(yīng)非常顯著。

（4）個(gè)體工作績(jī)效。員工績(jī)效是指員工在工作過(guò)程中以某種方式所實(shí)現(xiàn)的與組織目標(biāo)密切相關(guān)的活動(dòng)結(jié)果或行為表現(xiàn)。薪酬管理是動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中人力資源管理者為吸引和留住合適的員工而采取的一種策略，非物質(zhì)層面的激勵(lì)措施能夠有效地規(guī)范員工的組織行為，促使其遵守雇傭立法和規(guī)章制度，達(dá)到提升個(gè)體績(jī)效的目的。此外，組織內(nèi)制定合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，也能夠及時(shí)認(rèn)可員工的個(gè)體表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定和贊揚(yáng)，從而有效地提升員工個(gè)體的工作投入水平，對(duì)個(gè)體績(jī)效產(chǎn)生積極效應(yīng)。

2.組織層面效應(yīng)。

（1）經(jīng)營(yíng)績(jī)效。對(duì)于激勵(lì)與績(jī)效之間的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外有許多學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)研究，現(xiàn)有學(xué)者的研究多集中在企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)方式對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響上。對(duì)于員工層面激勵(lì)的研究目前也取得了一定的進(jìn)展，學(xué)者們逐漸關(guān)注到非物質(zhì)激勵(lì)，如參與管理、職位晉升等一些關(guān)鍵的非物質(zhì)激勵(lì)因素對(duì)于員工工作績(jī)效和行為的一系列影響。Lzroiu[20]利用數(shù)據(jù)分析的方法，實(shí)證研究結(jié)果顯示現(xiàn)金分紅對(duì)組織整體績(jī)效沒(méi)有影響，組織應(yīng)著眼于人力資源的變化，注重工作的內(nèi)在本質(zhì)和內(nèi)容，為員工提供更多自主性、更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和職責(zé)。

（2）組織創(chuàng)新。對(duì)于知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，學(xué)者們從不同視角進(jìn)行了研究。Markova、Ford[21]探討了不同激勵(lì)方式對(duì)員工績(jī)效的影響，認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的工作績(jī)效和創(chuàng)新能力具有顯著的正向影響。也有學(xué)者從聲譽(yù)激勵(lì)角度出發(fā)，對(duì)影響員工的激勵(lì)因素進(jìn)行分析，結(jié)果表明聲譽(yù)激勵(lì)能夠有效地提高員工的創(chuàng)新積極性，顯著地提升組織的創(chuàng)新效率。

綜上，梳理知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)產(chǎn)生的效應(yīng)，如圖2所示。

圖2 知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的效應(yīng)

六、結(jié)論與展望

1.結(jié)論。通過(guò)前文分析，整理知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)研究現(xiàn)狀，如圖3所示。

圖3 知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)研究現(xiàn)狀及未來(lái)研究切入點(diǎn)

具體包括如下結(jié)論：第一，知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系的內(nèi)涵逐步豐富與清晰，但維度劃分存在較大不確定性；第二，知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)受到知識(shí)型員工與企業(yè)家個(gè)體特征等微觀(guān)因素，企業(yè)文化、規(guī)模以及性質(zhì)等中觀(guān)因素，以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)、地域、文化等宏觀(guān)因素的影響；第三，學(xué)術(shù)界針對(duì)知識(shí)型員工效應(yīng)從個(gè)體層面和組織層面進(jìn)行了相對(duì)豐富的探討。

從整體來(lái)看，目前關(guān)于知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的理論研究仍存在一些不足，主要體現(xiàn)在：第一，知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的維度劃分缺少系統(tǒng)性的理論依據(jù)；第二，關(guān)于知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系影響因素的分析多集中在質(zhì)性分析層面，缺少實(shí)證性的檢驗(yàn)；第三，知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)的研究中對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)路徑和權(quán)變性分析重視不足。

2.展望?；诖耍磥?lái)的研究可以從如下幾方面展開(kāi)：

（1）基于全面報(bào)酬理論的非物質(zhì)激勵(lì)維度劃分。全面薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，認(rèn)為員工應(yīng)當(dāng)獲得薪酬、福利、發(fā)展與環(huán)境四個(gè)方面的價(jià)值，是一種將個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效結(jié)合的方式。非物質(zhì)激勵(lì)是為實(shí)現(xiàn)組織特定目標(biāo)，運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)以外的手段，以持久地影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，繼而強(qiáng)化、引導(dǎo)甚至改變?nèi)藗兊男袨?，能夠在?jié)省激勵(lì)經(jīng)濟(jì)成本的特定條件下實(shí)現(xiàn)約束被激勵(lì)者行為的目的?；谌鎴?bào)酬理論和非物質(zhì)激勵(lì)的定義，筆者認(rèn)為知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)是通過(guò)一系列金錢(qián)和福利以外的非物質(zhì)因素作用于知識(shí)型員工，使其工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作本身體現(xiàn)出重要性、在職業(yè)上能得到發(fā)展等，來(lái)滿(mǎn)足員工精神需要的手段和策略，主要包括情感激勵(lì)、晉升激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)三個(gè)維度。在具體測(cè)量上，情感激勵(lì)主要是指企業(yè)通過(guò)關(guān)懷、尊重等方式滿(mǎn)足員工精神層次的需求，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性的手段；晉升激勵(lì)是指企業(yè)內(nèi)部通過(guò)設(shè)置一定的職務(wù)晉升機(jī)制來(lái)刺激員工的工作積極性，同時(shí)對(duì)新職務(wù)賦予相應(yīng)的權(quán)、責(zé)、利，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程；環(huán)境激勵(lì)不僅是指為員工提供較好的工作條件和辦公設(shè)施，還包括滿(mǎn)足知識(shí)型員工對(duì)工作特征、組織氛圍、公司制度和企業(yè)文化等軟環(huán)境的需求。

（2）多方法運(yùn)用下知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系差異化影響因素探索。管理實(shí)踐中，不同企業(yè)的知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)水平和契約構(gòu)成均存在較大差異，但以往學(xué)術(shù)研究較少對(duì)此現(xiàn)象的形成原因進(jìn)行實(shí)證分析。筆者認(rèn)為缺少實(shí)證研究的主要原因是基礎(chǔ)研究不夠系統(tǒng)、全面，為此建議從如下三個(gè)方面著手強(qiáng)化該領(lǐng)域的研究：一是以個(gè)別企業(yè)作為典型案例，基于扎根理論進(jìn)行探索性案例分析，嘗試歸納知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系構(gòu)建機(jī)制，系統(tǒng)地分析影響知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系的因素；二是增大樣本量，通過(guò)定性比較分析（QCA）的方法檢驗(yàn)扎根理論研究所得出結(jié)論的可推廣性，明晰知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系建設(shè)路徑；三是以前兩部分研究為基礎(chǔ)，進(jìn)行大樣本實(shí)證分析，挖掘組織內(nèi)外部影響知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系建設(shè)的因素及作用機(jī)理。

（3）知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)體系價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)路徑與權(quán)變性研究。雖然學(xué)者已從個(gè)體和組織兩個(gè)層面對(duì)知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)的效應(yīng)進(jìn)行了有益的探討，但仍存在兩方面不足，一是缺少對(duì)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中傳導(dǎo)路徑的分析，二是缺少基于情境變量考察知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)的權(quán)變性思考。所以，未來(lái)可以通過(guò)挖掘中介變量和調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步豐富知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)的研究。