高尚

[摘要]新興的企業(yè)薪酬與福利滿意度模式給企業(yè)帶來了更多的活力，企業(yè)薪酬與福利滿意度現(xiàn)在正處于快速發(fā)展，有力的增長階聘渠道，但是在發(fā)展過程中，企業(yè)薪酬與福利滿意度的缺點(diǎn)也逐漸顯露出來。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，本文通過對人力資源企業(yè)薪酬與福利滿意度現(xiàn)象的分析，從用人單位、做好人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃給我國企業(yè)薪酬與福利滿意度方面做一些有益的貢獻(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]招聘信息 企業(yè)薪酬 福利滿意

一、企業(yè)薪酬與福利概念

經(jīng)過60多年的發(fā)展，國內(nèi)外關(guān)于薪酬福利概念的研究也取得了可觀的成果。然而，只有將薪酬福利理論有效地應(yīng)用于組織薪酬福利中，才能發(fā)揮其重要作用。目前，學(xué)者對薪酬福利在組織中的重要作用已有了自己的認(rèn)識，并努力探求構(gòu)建薪酬福利機(jī)制的新模式。

薪酬福利通常是和動機(jī)聯(lián)系在一起，是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。個體通過努力不斷地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，滿足自身發(fā)展的需要，這就是動機(jī)。段雅莎（2016）針對高校餐廳薪酬福利也進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究，指出高校餐廳薪酬福利是針對人的行為動機(jī)而做出的具體工作，從行為科學(xué)和心理學(xué)出發(fā)不斷的來衡量員工的個人貢獻(xiàn)。而Butzer（2017）則認(rèn)為，早期的薪酬福利理論是以心理學(xué)和組織行為基礎(chǔ)的，主要研究內(nèi)容是從20世紀(jì)40年代的薪酬福利理論即馬斯洛的需求層次理論，20世紀(jì)60年代赫茨伯格的雙因素理論，以及亞當(dāng)斯的公平理論開始的。最后，Simendinger（2017）指出，高校餐廳薪酬福利就是獎勵，一些薪酬福利措施可以促使員工提高工作積極性，因此，一定的約束措施和懲罰措施是非常必要的。但是，我們應(yīng)該注意懲罰性措施，使用更多的獎勵，輔之以懲罰。

對于問題的研究的理論。要想實(shí)現(xiàn)高校餐廳薪酬福利內(nèi)部的活動目標(biāo)，必須想方設(shè)法的讓組織內(nèi)部成員提供有效的工作貢獻(xiàn)，這就決定了企業(yè)薪酬福利的重要性。通過企業(yè)人才的薪酬福利，可以不斷的促進(jìn)企業(yè)中的員工個人行為的完善，并且不斷的提高其整體的工作積極性，進(jìn)而滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

黃道成（2018）在提出企業(yè)薪酬福利的重要性時，總結(jié)了八種薪酬福利的方法，通過對企業(yè)的實(shí)踐研究，它們包括物質(zhì)方面薪酬福利、精神方面薪酬福利、客觀目標(biāo)薪酬福利、行為方面薪酬福利、關(guān)心方面薪酬福利、民主方面薪酬福利、競爭性的薪酬福利和反向方面薪酬福利，他提出要創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工的積極性，充分重視高校餐廳薪酬福利的重要性。其次De shmukh（2015）認(rèn)為，無論企業(yè)采取什么措施進(jìn)行薪酬福利，通過認(rèn)識到學(xué)生的不同需求，首先要找到薪酬福利每個人的因素，通過觀察他們需求，提出了一些非常實(shí)用的薪酬福利策略，要注重高校餐廳薪酬福利的重要性。邱蕊（2016）通過設(shè)計(jì)薪酬福利重要性問卷，對我國薪酬福利重要性進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和研究。發(fā)現(xiàn)不同的單位，存在文化因素、年齡因素等方面不同層次的發(fā)展，在公平理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國的實(shí)際發(fā)展，提出了企業(yè)薪酬福利重要性的公平與差異理論。最后，張凌碹（2018）嚴(yán)指出企業(yè)薪酬福利的強(qiáng)度和范圍是不合理的，并指出股權(quán)薪酬福利的不足，發(fā)現(xiàn)薪酬福利者和員工之間缺乏溝通，就容易出現(xiàn)不能滿足員工需求的薪酬福利措施，這就更要注重高校餐廳薪酬福利的發(fā)展。

在社會學(xué)家看來，企業(yè)薪酬與福利滿意度是對企業(yè)發(fā)展過程中具有重大影響力的人才。主要表現(xiàn)為在企業(yè)日常經(jīng)營發(fā)展過程中，卓有成效的管理工作的，以及能夠領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)整體員工同心協(xié)力，完成企業(yè)的日常目標(biāo)規(guī)劃。面對當(dāng)前我國日益變化的社會矛盾而不斷做出新的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃。

二、研究企業(yè)薪酬與福利滿意度選拔培養(yǎng)的意義

（一）經(jīng)常企業(yè)的整體效益化發(fā)展

通過對當(dāng)前企業(yè)如何留人選拔培養(yǎng)哥問題研究，同時可以解決我國當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)展，工作效率問題。你是真正的做到用理論指導(dǎo)實(shí)踐化發(fā)展，真正的提高員工的實(shí)際工作水平。在公司的員工，企業(yè)薪酬與福利滿意度選拔培養(yǎng)過程中。有利于推動當(dāng)前清楚公司內(nèi)部管理人才工作效益化發(fā)展。

（二）增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力

實(shí)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展過程中，創(chuàng)新決定著企業(yè)未來的命運(yùn)偶爾人才是創(chuàng)新的主體在企業(yè)未來發(fā)展過程中能夠推動企業(yè)更好發(fā)展的關(guān)鍵所在，就在于企業(yè)薪酬與福利滿意度的選拔與培養(yǎng)，通過對其研究能夠真正的掌握我國當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中，擁有高素質(zhì)人才的重要性，正推動企業(yè)核心競爭力的發(fā)展增強(qiáng)創(chuàng)新能力一制度技術(shù)管理戰(zhàn)略價值，文化創(chuàng)意新。全來真正的發(fā)揮企業(yè)薪酬與福利滿意度的作用。

三、企業(yè)薪酬與福利滿意度概述

薪酬福利滿意一直是現(xiàn)代影響企業(yè)人力資源管理的核心，通過具體的手段讓人對未滿足的需要產(chǎn)生某種期望值，不斷的發(fā)揮薪酬福利滿意的作用，根據(jù)不同類型，不同特點(diǎn)來采取不同的薪酬福利滿意手段，企業(yè)薪酬與福利滿意度人群包括受過高等教育的人是網(wǎng)絡(luò)求職者的中流砥柱，未來的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)可能會更加平衡：88.7%的中國在線求職者是在2016年。隨著筆尖互聯(lián)網(wǎng)的使用滲透到城鄉(xiāng)三、四層市場，以及生活服務(wù)的發(fā)展，以方便求職者快速找到招聘信息。同時，因?yàn)榻淌诘膽?yīng)用程序比較早。專業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò)由于第一效果，很多用戶對專業(yè)招聘網(wǎng)站印象深刻，所以專業(yè)招聘網(wǎng)站有一大群觀眾。

四、企業(yè)薪酬與福利滿意度中存在的問題

企業(yè)薪酬與福利滿意度在發(fā)展過程中也面臨著許多問題，主要表現(xiàn)為求職者無法滿足企業(yè)對高級人才的需求，同時在企業(yè)招聘過程中也存在著與求職者缺乏互動，以企業(yè)招聘崗位信息描述不清，招聘成功率低，以及招聘職位局限性等諸多問題。

（一）與求職者缺乏互動，反饋不及時

企業(yè)薪酬與福利滿意度應(yīng)聘者簡歷是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)形式的以簡歷格式保存，通常是企業(yè)人力資源經(jīng)理就得到了一個有關(guān)于申請人的個人工作經(jīng)驗(yàn)和技能列表的簡歷，沒有直接接觸申請人機(jī)會，在申請人面試之前，人力資源經(jīng)理不能得到自己所需的求職者的全面信息。現(xiàn)在主要實(shí)行的是企業(yè)薪酬與福利滿意度，對于招聘企業(yè)，很難通過人才網(wǎng)站注冊的泛濫的簡歷，選擇合適的人才。求職者和之間不能及時、雙向互動交流。從而導(dǎo)致招聘“看起來很好但事實(shí)上招聘效率和應(yīng)用效果并不如意”的情況。

（二）信息篩選量大，招聘成功率低

招聘到優(yōu)秀員工實(shí)屬不易，有時在1000份簡歷中才能篩選到一名合適的候選人。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有結(jié)束，招聘、入職、試用期期間，都有可能發(fā)生意料之外的事。需要指定特殊的人力資源管理人員處理大量的企業(yè)薪酬與福利滿意度工作的信息，不僅需要花時間，需要大量人員的支持。毫無疑問增加了就業(yè)成本，企業(yè)在得到大量的信息，也在篩選的有效信息時出現(xiàn)了困境。

五、企業(yè)薪酬與福利滿意度的改進(jìn)對策

通過分析上面企業(yè)薪酬與福利滿意度存在的問題，并且不斷地根據(jù)存在的問題制定更好的改進(jìn)對策，并且不斷地做好公司人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃，不斷提高其企業(yè)薪酬與福利滿意度效果。

（一）做好人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃

近年來，隨著內(nèi)容薪酬福利滿意理論、過程薪酬福利滿意理論、行為后果理論、綜合薪酬福利滿意理論等現(xiàn)代管理理念與方法的廣泛應(yīng)用，影響企業(yè)的薪酬福利滿意管理得到不斷改善。我們逐漸意識到，傳統(tǒng)的薪酬福利滿意管理方法已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代影響企業(yè)發(fā)展的要求，薪酬福利滿意管理理論的研究相較薪酬福利滿意管理實(shí)踐的創(chuàng)新而言，在深度和廣度上都較為滯后。因此，我們應(yīng)將薪酬福利滿意的管理與影響企業(yè)的業(yè)務(wù)管理相結(jié)合，融入現(xiàn)代管理的理念與方法，推動薪酬福利滿意管理理論和方法體系的創(chuàng)新。

（二）熟練技巧，提高企業(yè)薪酬與福利滿意度效果

以往傳統(tǒng)的三大綜合招聘網(wǎng)站壟斷企業(yè)薪酬與福利滿意度市場的局面已逐步在改變，行業(yè)性招聘網(wǎng)站的勢頭越來越旺，自從國內(nèi)開始有了企業(yè)薪酬與福利滿意度后，很多單位在這方面非常的吝嗇，不管是公司介紹還是職位描述，可以用“惜字如金”來形容，要么文字少的可憐，要么什么都沒有。通過對和職位進(jìn)行詳細(xì)介紹，讓求職者更加清晰明了知道崗位職責(zé)。

六、結(jié)束語

企業(yè)如何留人的選拔和培養(yǎng)在企業(yè)日常發(fā)展過程中起著非常重要的作用，在人力資源管理資本系統(tǒng)中處于關(guān)鍵地位。研究意義以及企業(yè)在企業(yè)薪酬與福利滿意度選拔中存在的問題，在未來企業(yè)薪酬與福利滿意度選拔培養(yǎng)方法。