摘 要：隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)形式的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足當下社會發(fā)展需求，管理創(chuàng)新已經(jīng)成為當下企業(yè)發(fā)展重要管控內(nèi)容?；诳茖W(xué)有效的管理創(chuàng)新，可以大大提升企業(yè)核心優(yōu)勢，繼而推動經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)進一步發(fā)展保駕護航。創(chuàng)新型、復(fù)合型、個性化型以及合作型人才是當下企業(yè)發(fā)展所需人才類型，一方面企業(yè)需要對外大力招攬優(yōu)秀素質(zhì)人才，另一方面應(yīng)當對內(nèi)注重對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，從而牢牢把握企業(yè)發(fā)展核心，切實實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文基于人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用展開論述。

關(guān)鍵詞：人力資源;經(jīng)濟管理工具;事業(yè)單位中的應(yīng)用

0引言

事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展離不開優(yōu)質(zhì)的人力資源經(jīng)濟管理工具。對本單位招聘人才、薪資待遇等方面的機制進行完善并運用到實際工作中，可以充分調(diào)動職工工作的積極性，并提升事業(yè)單位的整體效益。合理有效地利用人力資源管理工具可以引進優(yōu)秀的人才，提升員工的工作積極性，為企業(yè)帶來更大的效益。所以，企業(yè)要穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展，一定要注意對人力資源的管理，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，利用好人力資源工具，提高員工的工作效率和積極性，提升企業(yè)在市場競爭中的地位。

1人力資源經(jīng)濟管理工具的應(yīng)用意義

和傳統(tǒng)的工作相比較而言，事業(yè)單位的發(fā)展速度逐漸加快，為了能夠更好地滿足時代的轉(zhuǎn)變需求，就需要科學(xué)合理地使用人力資源經(jīng)濟管理方面的工具。首先，人力資源管理工具的科學(xué)合理使用，能夠很好地規(guī)劃事業(yè)單位的工作內(nèi)容。比如，該工具可以再人力管理、經(jīng)濟管理以及資源分配方面，通過使用正確的手段以及方式來完成，從而使管理工作細化，以此來有效確保事業(yè)單位各項工作的順利實施，并且使其得到更多的肯定和支持。對于其中存在的潛在問題，需要按照正確的方法予以解決。其次，在使用人力資源管理工具的過程中，還應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的不同特點予以把控，對隱患進行針對性的處理，從而對該項工作提供更多的指導(dǎo)以及支持。

2當前事業(yè)單位人力資源管理工作的主要問題

2.1缺乏良好的激勵機制

在社會上的大多數(shù)以盈利為目的企業(yè)中，激勵機制是必不可少的一部分，激勵機制能夠很好的調(diào)動員工的積極性，增加員工的工作熱情，并且多勞多得，對員工來說十分公平，可以很好的促進企業(yè)內(nèi)部的和諧與發(fā)展。而因為事業(yè)單位性質(zhì)的問題，并沒有很高的盈利要求，所以很少有事業(yè)單位擁有良好的激勵機制，而且大多數(shù)事業(yè)單位是由國家撥款，由人事部統(tǒng)一審批，是落后的高度平均主義下的工資分配方式。使員工的工作情況與拿到手的薪資情況分離，這就導(dǎo)致了員工工作量的大小與工資的多少失去聯(lián)系。這種分配制度幾乎可以說是必然會導(dǎo)致員工工作熱情和工作效率的下降，這種分配制度既打擊員工的積極性，又降低了員工對事業(yè)單位的凝聚力。

2.2事業(yè)單位在聘用人才時沒有做到科學(xué)合理

事業(yè)單位在最初選拔時是有競爭性的，當進入事業(yè)單位后，這種職場式的競爭就不復(fù)存在，很多職工在事業(yè)單位中就好像“溫水煮青蛙”的轉(zhuǎn)態(tài)，舒適的環(huán)境讓他們逐漸喪失對工作的積極性，事業(yè)單位招聘崗位也有很多是先招人再設(shè)崗，完全忽略了招聘的合理性，造成人才的浪費。事業(yè)單位職工大多沒有危機感，工作沒有壓力，缺乏積極性，影響了整體發(fā)展。

2.3人力資源管理理念的落后

造成這種情況的最大原因是管理觀念的落后。單位通常強調(diào)該單位的具體工作目標。大部分注意力都集中在完成既定目標或更大的經(jīng)濟效益上。內(nèi)部矛盾對于管理層來說過于忽視，同時也忽視了員工素質(zhì)的提高，事業(yè)單位團隊的建設(shè)和員工的心理狀況。這一概念通常會對業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生負面影響。在單位完成既定目標的同時，事業(yè)單位中人員與單位的矛盾日益激化，長期以來就形成了員工工作效率低下，工作熱情不高，對單位的忠誠度差的情況。

2.4缺乏合理的培訓(xùn)制度

事業(yè)單位的很多職工在進入自己工作崗位后就基本沒有參加過任何培訓(xùn)，單位也很少組織培訓(xùn)工作，這樣很容易讓職工因為長期處于一種不學(xué)習(xí)的狀態(tài)而與社會脫節(jié)，工作能力得不到提高。尤其是現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)達，職工的價值觀很容易被帶跑偏，更不會對工作崗位有任何貢獻，因此，必要的培訓(xùn)是提高職工整體素質(zhì)，認清正確的價值觀的有效手段。

3人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中有效應(yīng)用的建議

3.1對事業(yè)單位的招聘機制進行有效完善

通過分析以上事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工具中存在的問題可以發(fā)現(xiàn)，使我國事業(yè)單位經(jīng)濟效益低下的主要原因是，缺少完善的招聘機制。因此，為了能夠不斷提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，就需要將人才招聘機制的作用充分重視起來，并且要完善招聘機制。確保人才招聘機制具備合理性以及科學(xué)性，根據(jù)社會市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，長期規(guī)劃人力資源。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該充分運用自身的優(yōu)勢，與企業(yè)以及高校合作起來，給企業(yè)未來的發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，與此同時，還需要詳細掌握人才的狀態(tài)，對各方面的人才進行觀察，使其長期保持良好的狀態(tài)，確保事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.2完善薪酬福利制度

伴隨著市場經(jīng)濟體制的到來，企業(yè)與員工簽訂勞動協(xié)議的決定性因素就是薪資待遇。企業(yè)制定完善的薪酬福利制度，一方面，可以有效的控制自身的經(jīng)營成本，對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著重要的影響作用，另一方面，對留住人才有著重要的決定性因素。企業(yè)想要長遠有利的發(fā)展就一定要有完善的薪酬福利制度，這樣才能讓優(yōu)秀的員工與其達成長久的雇傭關(guān)系。由于薪酬福利制度在企業(yè)與員工之間的重要程度，在薪酬福利設(shè)定上要有一些注意的問題。首先，薪酬是員工工作收入的主要報酬，也是企業(yè)對雇傭員工最大的支出部分，因此，薪酬制度需要合理化規(guī)范化。薪酬主要取決于員工在企業(yè)中所處的崗位及對企業(yè)所貢獻的價值，也可以理解為企業(yè)鼓勵員工為企業(yè)帶來更大的價值。其次，優(yōu)秀的企業(yè)對員工的勞動回報不僅僅是薪酬一種，還有福利待遇的設(shè)置。對于應(yīng)聘者來說，在薪酬條件相差不大的情況下，福利待遇往往決定了自己去留。目前企業(yè)福利的設(shè)置主要是為了員工身心健康的發(fā)展，使員工的靈魂與肉體都有較大的改善，提升員工的生活與工作質(zhì)量，從而能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感。因此，可以總結(jié)為，薪酬決定了人才是否選擇企業(yè)，福利決定了人才在企業(yè)中是否工作長久。

3.3健全完善激勵制度和約束機制

在人力資源經(jīng)濟管理中，要想充分發(fā)揮職員的積極主動性，人才的激勵機制非常重要，因而事業(yè)單位可根據(jù)單位的實際情況，健全完善激勵制度，實現(xiàn)激勵機制透明化，從而激發(fā)員工的主觀能動性。激勵機制可采用精神的激勵和物質(zhì)的激勵，在精神激勵上，事業(yè)單位要創(chuàng)建優(yōu)秀的事業(yè)單位文化和創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，以此提高員工的認同感和歸屬感。在物質(zhì)激勵上，可依照員工在崗位上完成的績效和質(zhì)量來做為評價機制，對于在工作績效和工作質(zhì)量表現(xiàn)良好的員工給予額外的薪酬獎勵，這樣能最大化調(diào)動員工的積極性，對事業(yè)單位的發(fā)展具有巨大的促進作用。另外，要制定出科學(xué)嚴謹?shù)娜肆Y源管理制度來約束員工，以此提升員工的辦事效率。

3.4建立合理的招聘機制

事業(yè)單位人力資源管理成效低的主要原因之一就是招聘機制的不合理。人力資源管理中最首要的環(huán)節(jié)就是招聘，這是后續(xù)一系列管理的基礎(chǔ)。因此，對競聘的調(diào)整與完善就顯得至關(guān)重要。做好招聘的前提就是要根據(jù)市場上的人力資源現(xiàn)狀制訂出人力資源規(guī)劃，并且要用長遠的眼光來制訂規(guī)劃，使其盡量科學(xué)、合理。聘請一些相關(guān)的人力資源專家做好工作分析，制定職務(wù)說明書，為招聘工作的開展奠定基礎(chǔ)。并對人力資源管理部門的員工進行培訓(xùn)，讓他們掌握相關(guān)專業(yè)知識，使招聘工作進行得更加順利，以此保證新入職員工的專業(yè)素養(yǎng)和水平。另外，擴大招聘渠道也很重要。事業(yè)單位可以與一些高校或者企業(yè)進行合作，不要將眼光只局限于高校，部分企業(yè)內(nèi)經(jīng)驗豐富的員工也很值得錄用，要加大對人才引進的力度，積極地吸收更多領(lǐng)域的人才，滿足不同崗位的需求。

3.5實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理信息化

在新經(jīng)濟時代，事業(yè)單位要想跟上社會發(fā)展的步伐，必須實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理信息化。事業(yè)單位要利用互聯(lián)網(wǎng)信息的優(yōu)勢，加大信息儲存，利用全球化信息網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化人力資源經(jīng)濟管理方法，把信息化技術(shù)應(yīng)用在員工的薪資核算、人事資料管理和工作人員績效考核上，從而達到最大化提高員工的工作效率，以此推動事業(yè)單位的良好發(fā)展。

3.6健全人才培養(yǎng)體系

對于事業(yè)單位來說，引進人才和培養(yǎng)人才都是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。在對人力資源經(jīng)濟管理工具的利用過程中，要對知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)都做出相應(yīng)的規(guī)劃，知識與技能同步的提升，才能全面地提升員工的綜合素質(zhì)。但要注意的是要有專門的人員負責對培訓(xùn)的監(jiān)督和落實，否則空有規(guī)劃而不能很好地落實也是沒有意義的。對于一些條件比較好的事業(yè)單位來說，可以結(jié)合具體的內(nèi)部、外部環(huán)境，對資源進行充分的利用，給員工提供一些專業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境和發(fā)展平臺，讓他們多去進行實地考察和學(xué)習(xí)，提高實踐能力，以便提高人才隊伍的素質(zhì)。

4結(jié)束語

一套完善科學(xué)的人力資源經(jīng)濟管理體系，能有效提升事業(yè)單位在市場中的競爭地位。靈活運用人力資源經(jīng)濟管理工具，能有效提高事業(yè)單位的服務(wù)效率，關(guān)乎我國的長治久安，對我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重大意義。

參考文獻：

[1]房凱.人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的運用研究[J].智庫時代，2018（52）：253+268.

[2]宋建華.論人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].時代金融，2018（33）：215.

[3]涂卓特.內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟管理模式探究[J].延邊教育學(xué)院學(xué)報，2018，32（05）：49-51.

[4]徐巧會.人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2018（09）：102.

[5]盧巖.人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2018（15）：224.

[6]朱玲玲.論人力資源經(jīng)濟在企業(yè)中的應(yīng)用[J].時代金融，2018（02）：166.

[7]李秀東.事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理模式優(yōu)化研究[J].科技經(jīng)濟市場，2017（12）：117-118.

[8]謝興華.淺談人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].當代經(jīng)濟，2017（20）：96-97.

作者簡介：

王啟彪，男，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟管理。