中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的結(jié)構(gòu)與測量

陳奎慶，馬 越，朱晴雯

環(huán)境復雜多變、資源獲取困難等因素使企業(yè)深陷成長困境[1]。在這種情況下，領導者如何提升企業(yè)對不確定環(huán)境的適應性？領導者如何發(fā)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略價值？領導者如何構(gòu)建新的商業(yè)模式？這些都成為亟需解決的難題。兼具領導者和創(chuàng)業(yè)者特征的創(chuàng)業(yè)型領導風格為有效應對上述難題提供了行之有效的途徑。創(chuàng)業(yè)型領導響應了當前企業(yè)對領導者創(chuàng)業(yè)精神的呼吁，聚焦于尋找創(chuàng)業(yè)機遇、營造創(chuàng)業(yè)氛圍，引領企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)變革與創(chuàng)新[2]。

創(chuàng)業(yè)型領導作為戰(zhàn)略型創(chuàng)業(yè)的核心要素也逐漸進入國內(nèi)外學者們的視野。國外學者對創(chuàng)業(yè)型領導的相關研究主要遵循兩條主線：一是圍繞創(chuàng)業(yè)型領導的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度劃分等問題展開初步研究[3-4]；二是圍繞創(chuàng)業(yè)型領導與創(chuàng)業(yè)導向、創(chuàng)新活動、創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)績效之間的關系開展相應的實證研究[5-8]。國外有關創(chuàng)業(yè)型領導的研究取得了豐碩的成果，其有效性在西方組織情境下得到了證實。國內(nèi)學術界針對創(chuàng)業(yè)型領導也開展相關研究，但起步較晚且發(fā)展尚不完善。探討中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導效能機制的實證研究大都直接引用西方文化背景下開發(fā)的量表，或在西方量表的基礎上稍作修改，尚未出現(xiàn)中國本土化創(chuàng)業(yè)型領導量表[9]。有研究提出，作為一種社會影響過程，領導的內(nèi)涵及構(gòu)成要素可能因國家文化的不同而有所差異[10]，因此，界定中國情境下的創(chuàng)業(yè)型領導的內(nèi)涵并確定其結(jié)構(gòu)維度，開發(fā)本土化的創(chuàng)業(yè)型領導測量量表是十分必要的。

一、文獻回顧

(一)創(chuàng)業(yè)型領導理論

起初學者們意識到創(chuàng)業(yè)精神的積極作用，將其納入成功創(chuàng)業(yè)領導者的必備特質(zhì)[11]；也有學者提出創(chuàng)業(yè)型領導是由創(chuàng)業(yè)學衍生發(fā)展而來，強調(diào)創(chuàng)業(yè)思維與行為是有效領導的關鍵[12]；之后有學者認為創(chuàng)業(yè)精神應從領導力要素中抽離出來，作為單獨的領域直接展開研究[13]。縱觀現(xiàn)狀，多數(shù)學者傾向于將創(chuàng)業(yè)型領導界定為創(chuàng)業(yè)精神和領導力融合的產(chǎn)物[14-15]，認為創(chuàng)業(yè)型領導不僅包含了領導力的特征，還融合了“創(chuàng)業(yè)”“創(chuàng)業(yè)管理”等核心特征。

有關創(chuàng)業(yè)型領導內(nèi)涵的研究主要圍繞能力觀和行為觀兩個視角展開。持能力觀的學者將創(chuàng)業(yè)型領導視為一種影響他人進行戰(zhàn)略性管理的能力，認為創(chuàng)業(yè)型領導更能識別企業(yè)優(yōu)勢、發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在機會，從而提高企業(yè)績效。Ireland等[16]認為創(chuàng)業(yè)型領導具備引導組織進行可行性變革的能力，兼具戰(zhàn)略思維等能力。Rowe[17]聚焦于創(chuàng)業(yè)型領導對他人的影響力，指出了創(chuàng)業(yè)型領導對他人日常決策的影響。持行為觀的學者將創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)管理與領導力研究相結(jié)合，強調(diào)領導者在面對高度不確定性環(huán)境時，有能力引導追隨者進行持續(xù)的戰(zhàn)略價值創(chuàng)造[18]。Gupta等[3]將創(chuàng)業(yè)型領導定義為通過構(gòu)建愿景來贏得下屬的承諾，獲得下屬的支持，激勵下屬致力于戰(zhàn)略價值的發(fā)現(xiàn)與探索的領導行為。Renko等[19]認為識別和利用創(chuàng)業(yè)機會是創(chuàng)業(yè)型領導的核心表現(xiàn)，并指出創(chuàng)業(yè)型領導能通過指導員工工作來實現(xiàn)組織目標。

國內(nèi)外學者圍繞創(chuàng)業(yè)型領導的有效性開展了相關實證研究。在個體層面上，創(chuàng)業(yè)型領導能有效提高員工的組織承諾、工作滿意度及創(chuàng)業(yè)效能感[20-21]，增加員工的創(chuàng)新行為[22]，對員工個體主動性與工作績效產(chǎn)生積極影響[23]。在組織層面上，創(chuàng)業(yè)型領導能提高企業(yè)的動態(tài)能力及持續(xù)增長能力[24]，促進組織創(chuàng)新需求增長[7]，促進企業(yè)開展創(chuàng)新活動[25]，從而提升組織績效[8，26]。

已有研究表明，在不同文化情境下，創(chuàng)業(yè)型領導的概念內(nèi)涵與有效性有所不同[27]，因而不能籠統(tǒng)地將西方發(fā)展的理論應用于不同文化背景中[28]。鑒于此，國內(nèi)相關研究應注重結(jié)合中國獨特的社會與文化情境。

(二)創(chuàng)業(yè)型領導的結(jié)構(gòu)與測量

隨著創(chuàng)業(yè)型領導研究內(nèi)容不斷拓展，國內(nèi)外學者在對其內(nèi)涵進行界定的基礎上，也圍繞其結(jié)構(gòu)與測量問題開展相應研究。Gupta等[3]從領導面臨的兩大挑戰(zhàn)入手，構(gòu)建出一個具有兩維度(愿景設定和角色設定)、五角色(構(gòu)建挑戰(zhàn)、吸收不確定性、指明路徑、建立承諾和闡明約束)、19項特質(zhì)的創(chuàng)業(yè)型領導理論模型。Siddiqui[29]認為創(chuàng)業(yè)型領導是領導者和創(chuàng)業(yè)者特征相結(jié)合的產(chǎn)物，影響創(chuàng)業(yè)者成功的因素包括下屬、智力、身體、行為、神經(jīng)、任務及創(chuàng)新等7個關鍵維度。Hejazi等[4]基于多理論支撐，更加精準地對創(chuàng)業(yè)型領導進行評估，得出了創(chuàng)業(yè)型領導的4個維度，分別是個人特質(zhì)、激勵因素、溝通能力與戰(zhàn)略管理，并形成了包含35個題項的測量量表。Renko等[19]認為，創(chuàng)業(yè)型領導不應該只出現(xiàn)在高層，而應當出現(xiàn)在企業(yè)不同管理層。他們在通過文獻回顧和訪談法確認了初始題項后，運用問卷調(diào)查法收集了381名員工及學生的數(shù)據(jù)，經(jīng)過相關的信效度分析，最終編制出了8個題項的創(chuàng)業(yè)型領導測量問卷。

國內(nèi)也對創(chuàng)業(yè)型領導的維度與量表開展了初步研究，蔡光榮等[30]基于創(chuàng)業(yè)傾向理論，以上海地區(qū)中小企業(yè)的高層領導者為樣本，展開開放式問卷調(diào)查，最終得到了創(chuàng)業(yè)型領導結(jié)構(gòu)的8個維度，包括遠景目標、敏銳洞察、適度競爭、自主創(chuàng)新、身體力行、承擔風險、精細經(jīng)營和激勵他人。楊靜等[23]基于扎根理論對女性創(chuàng)業(yè)型領導的維度進行劃分并編制量表。他們以41位創(chuàng)立并參與公司經(jīng)營管理的成功女性創(chuàng)業(yè)者和企業(yè)家作為研究對象，收集數(shù)據(jù)并對數(shù)據(jù)進行編碼與分析，最終構(gòu)建了6個維度的女性創(chuàng)業(yè)型領導的構(gòu)思模型。6個維度具體為變革心智、培育創(chuàng)新、掌控風險、整合關系、親和感召及母性關懷。同時在此基礎上開發(fā)了具有29個題項的女性創(chuàng)業(yè)者測量量表，經(jīng)檢驗具有較高的信度和效度。

總體來看，國外創(chuàng)業(yè)型領導的維度、特征以及量表開發(fā)等研究相對成熟，國內(nèi)研究在維度和測量部分仍處于探索階段。已有研究大多采用國外的維度和量表，并不能較好地體現(xiàn)中國情境下的創(chuàng)業(yè)型領導與國外創(chuàng)業(yè)型領導的不同之處，即創(chuàng)業(yè)型領導的本土化研究不夠。雖然國內(nèi)有學者考慮中西方文化情境差異，對中國情境下的創(chuàng)業(yè)型領導進行了理論建構(gòu)并開發(fā)了相應的量表，但這些量表存在對象單一(楊靜等的研究僅限于女性創(chuàng)業(yè)型領導者)或地域限制(蔡光榮等的研究局限于上海地區(qū))等問題，在適用性上具有一定局限。因此，筆者基于中國本土情境，提出兼具中國文化特色和創(chuàng)業(yè)型領導核心特征的本土化創(chuàng)業(yè)型領導概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，并通過質(zhì)化研究，運用經(jīng)典扎根理論方法開發(fā)本土化的創(chuàng)業(yè)型領導測量量表[31]。

二、研究方法

參照Churchill[32]的量表開發(fā)程序，課題組按照以下步驟開發(fā)創(chuàng)業(yè)型領導量表：第一，運用開放式問卷調(diào)查與半結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合的方法，廣泛收集中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的特征數(shù)據(jù)，并運用開放式編碼、選擇性編碼和理論編碼等科學規(guī)范的數(shù)據(jù)處理方法，構(gòu)建中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的初始量表；第二，基于創(chuàng)業(yè)型領導的初始量表，開展多階段的大規(guī)模問卷調(diào)查，進行探索性因子分析、驗證性因子分析及信效度檢驗，最終確定中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導測量量表。

(一)初始測量量表生成

調(diào)研時間為2017年10月至2018年1月，調(diào)查對象為常州、上海等地的企事業(yè)單位。課題組選取10名來自不同企業(yè)和不同職位的人員進行40～50分鐘的深入訪談。10名訪談對象包括1名高層管理者、2名中層管理者、2名基層管理者及5名普通員工。調(diào)研內(nèi)容涉及中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導應具備的行為特質(zhì)等。為了更精準地搜集體現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型領導內(nèi)涵的行為特質(zhì)語句，課題組選取了3家企業(yè)以及2個在職的MBA班進行開放式問卷調(diào)查，要求填答者將創(chuàng)業(yè)型領導應當具有的行為特質(zhì)逐條寫上。問卷調(diào)查堅持實地發(fā)放、當場回收的原則。最終共發(fā)放問卷200份，收回有效問卷112份。

1. 開放式編碼

開放式編碼被稱為一級編碼，是扎根理論編碼中進行概念內(nèi)涵提煉的第一環(huán)節(jié)。一級編碼主要對已收集的文本資料進行初步審閱， 發(fā)現(xiàn)不同特征，區(qū)分維度并對其進行明確歸類[33]。為了減少由于主觀印象造成的偏差，增強開放式編碼的穩(wěn)定性，課題組秉持開放的態(tài)度，對深度訪談和開放式問卷調(diào)查所得資料進行逐行、逐句編碼，并逐層抽象化和概念化，以確保創(chuàng)業(yè)型領導的初始概念得到全面的體現(xiàn)[34]。開放式編碼，盡可能地采用受訪者給出的原生代碼(即受訪者自己的獨特語句)，以便更好地呈現(xiàn)受訪者對中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的認識與感知。例如，深度訪談者Z對創(chuàng)業(yè)型領導的描述是“我們有時候講究放水養(yǎng)魚，不能只顧著眼前的小利”。課題組從這一資料中提煉的概念為“具有長遠的眼光”。對10份深度訪談資料和112份開放式調(diào)查問卷進行反復編碼整理分析后，課題組共得到了461條關于中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的初始概念，這些初始概念的含義單一且與創(chuàng)業(yè)型領導實質(zhì)高度相關。

2. 選擇性編碼

選擇性編碼是比開放性編碼更有指向性和概念性的編碼方式，它使開放式編碼中提取的初始概念自然呈現(xiàn)出核心范疇。這一過程需要對初始概念進行不斷的比較、核對才能完成。因此，本研究需要對開放式編碼中得到的461條初始概念進行合并同類項。在合并同類項時，參考姜定宇等[35]的做法，第一步將初始概念中完全相同或表達一致的語句進行合并同類項，合并后計算這類語句出現(xiàn)的頻次。這一過程結(jié)束后，創(chuàng)業(yè)型領導的描述條目縮減為203條；第二步是對那些含義接近、內(nèi)容相似，僅僅是表達方式不同的語句進行合并。這一過程結(jié)束后，創(chuàng)業(yè)型領導的核心條目縮減為44條。為了確保合并同類項之后所獲得條目的準確性、適合性及非重復性，課題組成員反復斟酌最終將條目確定為39條。

為了進一步澄清中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的內(nèi)涵，以形成清晰的創(chuàng)業(yè)型領導結(jié)構(gòu)維度，需要將39個條目進行歸類和命名。根據(jù)Farh等[36]的做法，將39個條目打印在3套卡片上，以供1名副教授和2名研究生進行相似性歸納和命名。3名研究者的歸納結(jié)果具有較高程度的一致性。其中，分類完全相同的條目共有25條(占比64.10%)，兩人分類不一致的條目共有8條(占比20.51%)，三人完全不一致的條目共有6條(占比15.39%)。對于歸類不一致的條目，3名研究者采取協(xié)商的處理辦法。根據(jù)最終的編碼結(jié)果，課題組得到了創(chuàng)業(yè)型領導的5個核心范疇，分別是審勢相機、因勢而動、構(gòu)建網(wǎng)絡、激情感召、激發(fā)創(chuàng)新(見表1)。

表1 創(chuàng)業(yè)型領導5個核心范疇

圖1 創(chuàng)業(yè)型領導的結(jié)構(gòu)維度

考慮量表的簡約性，我們需要對條目進行精簡，即選取最具典型性、最能代表本土化創(chuàng)業(yè)型領導特質(zhì)的條目作為初始量表。該過程主要由1名副教授、2名研究生以及2名具有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)管理者共同討論完成。最終，課題組共保留了25個題項作為本土化的創(chuàng)業(yè)型領導初始量表的題項，每個維度各有5個題項。

3. 理論編碼

理論編碼是將選擇性編碼中得到的核心范疇組織起來并構(gòu)建理論。不斷比較區(qū)分選擇性編碼得到的條目，并將核心范疇與創(chuàng)業(yè)型領導的國內(nèi)外文獻相對照，總結(jié)得到了中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的構(gòu)思模型(如圖1)。中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的5個構(gòu)成維度分別為“審勢相機”“因勢而動”“構(gòu)建網(wǎng)絡”“激情感召”“激發(fā)創(chuàng)新”。鑒于此，中國情境下的創(chuàng)業(yè)型領導是指在多變的外部環(huán)境中能準確對形勢作出分析，及時發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會，并根據(jù)不斷變化的形勢作出決策，通過內(nèi)外部網(wǎng)絡擴張占據(jù)有利結(jié)構(gòu)位置，鼓勵員工創(chuàng)新并以自身的人格魅力感染員工，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略價值創(chuàng)造的領導模式。

(二)樣本選取和數(shù)據(jù)收集

在初始量表的基礎上，本研究共開展三次問卷調(diào)查工作，采集三組樣本數(shù)據(jù)，以保證最終獲得的中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導測量量表具有較高的信度和效度。為減少稱許性偏差，課題組將問卷同時發(fā)放給領導者與普通員工。在進行正式的問卷調(diào)查前，課題組先進行了預調(diào)研，共發(fā)放問卷80份，回收有效問卷71份，有效回收率為73.75%，經(jīng)過檢驗發(fā)現(xiàn)得到的指標都較為理想。

樣本1的數(shù)據(jù)主要用于分析創(chuàng)業(yè)型領導初始量表的探索性因子和信度檢驗，題項采用Likert 五點計分法。先后選擇了常州、無錫、上海等地的企事業(yè)單位進行問卷調(diào)研，共發(fā)放問卷200份，收回有效問卷116份，有效問卷回收率為58%。樣本2用于分析中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的驗證性因子，題項同樣采用Likert 五點計分法。先后選擇了常州、上海等地的企事業(yè)單位進行問卷調(diào)研，共發(fā)放問卷250份，回收有效問卷181份，有效問卷回收率為72.40%。樣本3用于進行中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的效度檢驗。楊靜等[23]研究指出，女性創(chuàng)業(yè)型領導對員工的變革承諾具有顯著的正向影響。Arshi等[37]研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型領導與企業(yè)的突破性創(chuàng)新有正相關關系。為了驗證創(chuàng)業(yè)型領導量表的預測效度，課題組選擇了員工變革承諾和企業(yè)的突破性創(chuàng)新作為預測變量。課題組使用Herscovitch等[38]開發(fā)的量表(共18個題項，選取了其中6個題項，Cronbach’sα值為0.955)作為員工變革承諾的測量工具，采用孫永風等[39]開發(fā)的量表(共4個題項，Cronbach’sα值為0.943)作為突破性創(chuàng)新的測量工具。本次調(diào)查先后在蘇州、常州、無錫等地展開，共發(fā)放問卷230份，回收有效問卷142份，有效問卷回收率為61.74%。樣本1～3基本信息見表2。

表2 樣本基本信息統(tǒng)計 %

三、實證分析

(一)探索性因子分析

運用SPSS22.0對樣本1進行Bartlett球形檢驗和KMO檢驗，結(jié)果表明，樣本1的KMO值為0.95，Bartlett球形檢驗的χ2為3 242.61，特征值為0.000，說明樣本1適合做EFA。采用主成分分析法，通過最大方差旋轉(zhuǎn)提取特征根大于1的因素。剔除因子載荷低于0.4以及在多個因素上的因子載荷大于0.35的題項[40]。將這些題項刪除后，再次進行探索性因子分析，如此循環(huán)直至得到解釋力較高的量表。最終提取了審勢相機、因勢而動、構(gòu)建網(wǎng)絡、激情感召和激發(fā)創(chuàng)新等5個因子，共計17個題項。方差解釋率為67.183%，與先前設想的維度基本吻合(見表3)。

(二)信度檢驗

信度分析最常用的指標是Cronbach’sα，當Cronbach’sα大于統(tǒng)計分析一般所規(guī)定的0.7時，認為該量表具有較高的信度[41]。運用SPSS22.0對樣本1數(shù)據(jù)進行信度分析，結(jié)果顯示創(chuàng)業(yè)型領導的審勢相機、因勢而動、構(gòu)建網(wǎng)絡、激情感召、激發(fā)創(chuàng)新等維度的α值分別為0.888、0.916、0.900、0.893、0.943，均大于標準0.7。刪除其中任意一個題項后，α值都有所降低，整個創(chuàng)業(yè)型領導量表的α值為0.940，這說明了創(chuàng)業(yè)型領導量表具有較高的信度。

表3 探索性因子分析結(jié)果(n=116)

(三)驗證性因子分析

運用探索性因子分析法對中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導量表的結(jié)構(gòu)進行了初步的驗證，但檢驗結(jié)果并不能完全保證量表的準確性[42]。由于探索性因子分析與驗證性因子分析的數(shù)據(jù)不能相同，我們使用樣本2來進行驗證性因子分析。運用Lisrel8.51對量表進行驗證性因子分析可知，量表各題項的因子載荷均高于標準值0.5，各類擬合指標也均達到理想標準(χ2/df=2.109，RMSEA=0.078，CFI=0.961，NFI=0.929，NNFI=0.951，GFI=0.869)，創(chuàng)業(yè)型領導的整體結(jié)構(gòu)如圖2所示。

考慮創(chuàng)業(yè)型領導的結(jié)構(gòu)維度之間可能存在相互融合的情況，我們在將一階五因子模型設為基準模型(M0)的基礎上，設立了6個競爭模型。其中，審勢相機和因勢而動合并為一個維度，形成一階四因子模型(M1)；構(gòu)建網(wǎng)絡和因勢而動合并為一個維度，形成一階四因子模型(M2)；激情感召和激發(fā)創(chuàng)新合并為一個維度，形成一階四因子模型(M3)；審勢相機、因勢而動和構(gòu)建網(wǎng)絡合并為一個維度，形成一階三因子模型(M4)；審勢相機、因勢而動和構(gòu)建網(wǎng)絡合并為一個維度，激情感召和激發(fā)創(chuàng)新合并為一個維度，形成一階二因子模型(M5)；最后將審勢相機、因勢而動、構(gòu)建網(wǎng)絡、激情感召、激發(fā)創(chuàng)新都合并為一個維度，形成一階單因子模型(M6)。通過Lisrel8.51進行驗證性因子分析，選取χ2、df、RMSEA等相關指標進行判別。相比其他6個競爭模型，基準模型M0的各項指標數(shù)都是最優(yōu)的，因此五維度的模型是最優(yōu)模型(見表4)。

圖2 驗證性因子分析結(jié)果(n=181)

模型dfχ2χ2/dfRMSEANFINNFICFIIFIGFIM0109229.842.1090.0780.9290.9510.9610.9610.869M1113471.124.1690.1330.8830.8970.9140.9150.765M2113417.383.6940.1220.8910.9060.9220.9130.786M3113644.475.7030.1620.8410.8440.8700.8710.704M4116514.434.4350.1380.8690.8840.9010.9010.748M5118914.187.7470.1940.7810.7810.8100.8110.626M61191 039.988.7390.2070.7620.7600.7900.7910.595

為了驗證審勢相機、因勢而動等5個維度是否從屬于一個更高階的因子，課題組開展了二階因子分析。先將各對應題項設置為一階因子，后將各一階因子共同設為二階因子。運用Mplus7.0進行二階因子分析，結(jié)果顯示，χ2/df=2.396，RMSEA=0.088，CFI=0.949，TLI=0.939，SRMR=0.046，整個模型的各項指標均高于標準值。由此可知，審勢相機、因勢而動、構(gòu)建網(wǎng)絡、激情感召、激發(fā)創(chuàng)新等維度均從屬于創(chuàng)業(yè)型領導的概念。

(四)效度檢驗

量表的效度主要包括內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度(收斂效度和區(qū)分效度)以及預測效度。課題組采用樣本3的數(shù)據(jù)來檢驗量表的效度。

課題組邀請兩位具有多年工作經(jīng)驗的企業(yè)管理者對創(chuàng)業(yè)型領導量表的題項進行評價。兩位企業(yè)管理者主要依據(jù)自身的理論知識和工作經(jīng)驗來判斷題項的語句表達是否清晰、含義是否單一等，并判斷語句能否體現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型領導的本質(zhì)。課題組編制的量表具有較高的內(nèi)容效度。

運用Lisrel8.51統(tǒng)計工具對樣本3進行處理，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)型領導量表各題項的因子載荷均大于標準值0.5，達到了顯著性水平，且5個維度的AVE值分別為0.735、0.763、0.751、0.787、0.740，大于標準值0.45[43]，說明量表具有較好的收斂效度。

計算創(chuàng)業(yè)型領導5維度的相關系數(shù)，將相關系數(shù)與各維度的AVE平方根值進行比較。創(chuàng)業(yè)型領導各維度的AVE平方根值大于各維度相關系數(shù)(見表5)，這說明量表具有較好的區(qū)分效度。

表5 創(chuàng)業(yè)型領導各維度相關系數(shù)及AVE平方根值(n=142)

注：1)表示通過1%水平下的顯著性檢驗，對角線括號中為創(chuàng)業(yè)型領導各維度的AVE平方根值。

課題組基于樣本3的數(shù)據(jù)，將員工的性別、年齡、學歷、職級等作為控制變量，探究創(chuàng)業(yè)型領導對員工變革承諾和企業(yè)突破性創(chuàng)新的影響。Harman單因素檢驗結(jié)果表明，單因子模型的各項擬合指數(shù)均不理想(χ2/df=5.294，RMSEA=0.175，GFI=0.526，AGFI=0.447，PNFI=0.834)，這說明本研究并不存在嚴重的同源偏差問題。分析各變量相關系數(shù)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)型領導與變革承諾(r=0.657，p<0.01)、突破性創(chuàng)新(r=0.719，p<0.01)都呈現(xiàn)出顯著的正相關關系，這為預測效度提供了初步支持。在SPSS22.0軟件中運用層級回歸法，分別將員工變革承諾和突破性創(chuàng)新對創(chuàng)業(yè)型領導進行回歸?；貧w結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)型領導對員工變革承諾有顯著的正向影響，創(chuàng)業(yè)型領導與突破性創(chuàng)新有顯著的正向相關關系，具體結(jié)果見表6。這個結(jié)論與楊靜等[23]、Arshi等[37]的研究結(jié)論一致，表明了量表具有較好的預測效度。

表6 創(chuàng)業(yè)型領導的預測效度檢驗(n=142)

注：1)表示通過1‰水平下的顯著性檢驗。

四、結(jié)論與啟示

在梳理與評述國內(nèi)外創(chuàng)業(yè)型領導研究成果的基礎上，運用扎根理論技術，對中國本土化情境下創(chuàng)業(yè)型領導的結(jié)構(gòu)維度進行了探索，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)型領導的本土化概念模型，明確了中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導包含的5個維度分別為審勢相機、因勢而動、構(gòu)建網(wǎng)絡、激情感召和激發(fā)創(chuàng)新；編制了中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的測量量表，并運用探索性因子分析(EFA)、驗證性因子分析(CFA)及信效度檢驗等方法檢驗量表，最終得到包含17個題項的本土化創(chuàng)業(yè)型領導行為量表。

(一)中國情境下的創(chuàng)業(yè)型領導結(jié)構(gòu)測度

1. 審勢相機

審勢相機指領導者具有大局觀，能及時洞察經(jīng)營機會和危機，從多渠道收集信息，善于分析形勢環(huán)境，對未來有正確預測。Gupta等[3]提出的“構(gòu)建挑戰(zhàn)”、Hejazi等[4]提出的“戰(zhàn)略因素”及楊靜等[23]提及的“變革心智”均強調(diào)了洞察環(huán)境變化、準確分析形勢以預測機遇與威脅這一創(chuàng)業(yè)型特征。中國情境下的“審勢相機”不僅包含上述內(nèi)容，還包括領導者在思考問題時要具有大局觀、整體觀，注重“勢”的影響。“不謀全局者不能謀一域”。中國傳統(tǒng)哲學崇尚整體論觀點，提倡綜合、多方面、全局性地思考問題[41]。由此，審勢相機是中國創(chuàng)業(yè)型領導內(nèi)涵中不可缺少的部分。

2. 因勢而動

因勢而動指領導者具有角色能動性，可根據(jù)情況變化制定目標、靈活決策，善于發(fā)現(xiàn)機會并充分利用機會?，F(xiàn)有測量量表都沒有提及“因勢而動”這一維度，該維度是中國本土情境下創(chuàng)業(yè)型領導的一個獨特特征，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)型領導對“勢”的把握和利用，著重描述了領導者善于審時度勢，懂得變通與取舍，時刻保持當機立斷的行為傾向[44]。這一維度正如古語中提到“君子謀時而動，順勢而為”，它與“能按企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化改變?nèi)肆Y源配置”等題項一脈相承。因此，“因勢而動”能作為中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的關鍵維度，且具有鮮明的本土化特色。

3. 構(gòu)建網(wǎng)絡

構(gòu)建網(wǎng)絡指領導者善于利用人際交往手段和客戶、供應商、政府部門、合作者保持良好關系。該維度與先前多數(shù)學者提出的“整合關系”“路徑清晰”等維度具有較高的重疊性，凸顯了創(chuàng)業(yè)型領導構(gòu)建互利共贏的商業(yè)生態(tài)網(wǎng)絡的必要性[23]。創(chuàng)業(yè)型領導基于自身人際溝通能力，積極與外部行動者對接，構(gòu)建優(yōu)良的商業(yè)網(wǎng)絡關系來拓寬外部資源渠道，進而整合有效信息與資源，進行大量共享活動行為并實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)活動平穩(wěn)開展。鑒于此，在評估創(chuàng)業(yè)型領導時，構(gòu)建網(wǎng)絡勢必成為一個不容忽視的核心要素。

4. 激情感召

激情感召指領導者自身擁有的成功渴望、工作熱情、宏大愿景，并對下屬工作產(chǎn)生激勵作用。這一維度與Gupta等[3]研究中的“建立承諾”、Hejazi等[4]研究中的“激勵因素”內(nèi)涵基本一致，都說明創(chuàng)業(yè)型領導能通過構(gòu)建愿景促使下屬對其產(chǎn)生信任，激發(fā)員工潛力。中國情境下的“激情感召”還包含了領導要通過與員工的溝通互動來向員工傳達自己的想法，激發(fā)員工的工作熱情。領導與員工間的有效溝通互動不僅能減少或化解矛盾沖突，還能引導下屬形成諸如敢于承擔挑戰(zhàn)性工作、積極追求高標準業(yè)績等價值導向[45]。

5. 激發(fā)創(chuàng)新

激發(fā)創(chuàng)新指領導者突破常規(guī)思維界限，鼓勵員工嘗試多種工作方法，以多角度思考問題，合理授權(quán)以激發(fā)創(chuàng)造力。該維度與“闡明約束”“培育創(chuàng)新”等維度相對應[3，23]，與西方學者對創(chuàng)業(yè)型領導的剖析在內(nèi)容上高度一致。實際上，創(chuàng)業(yè)型領導的影響動機在于鼓勵下屬思考并提出新構(gòu)想，促使下屬嘗試新興的工作方式，通過營造組織創(chuàng)新氛圍來應對紛繁復雜的外部環(huán)境，提升組織競爭力，最終實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展[9]。

(二)理論貢獻與啟示

首先，基于中國本土文化，利用扎根理論進行了創(chuàng)業(yè)型領導結(jié)構(gòu)維度的質(zhì)化研究，深化了對本土化創(chuàng)業(yè)型領導的內(nèi)涵認識；提煉出了審勢相機、因勢而動、構(gòu)建網(wǎng)絡、激情感召和激發(fā)創(chuàng)新等5個核心范疇，為之后創(chuàng)業(yè)型領導量表的開發(fā)打下了堅實的基礎。其次，發(fā)現(xiàn)了中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導的結(jié)構(gòu)維度與西方創(chuàng)業(yè)型領導結(jié)構(gòu)維度存在差別。本土化創(chuàng)業(yè)型領導的5個維度不僅比西方學者提出的某些維度具有更廣泛的外延，而且包含了西方學者所沒有涉及的維度。這些維度與中國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵高度一致，體現(xiàn)了鮮明的本土化色彩。最后，開發(fā)出了中國情境下創(chuàng)業(yè)型領導測量量表，這正是對王弘鈺等[9]所提出建議的有力呼應，也為后續(xù)的本土化創(chuàng)業(yè)型領導實證研究提供了有力的測量工具。

研究結(jié)論對組織管理實踐也具有重要的啟示意義。首先，組織應當充分重視“領導者識別、抓住和利用創(chuàng)業(yè)機會的協(xié)調(diào)和平衡能力”。在招聘選拔過程中，組織不僅要考察領導者的基本技能和素質(zhì)，還可以制定有針對性的甄選流程，識別具有這種能力的領導者。其次，組織可以通過團隊建設、情景模擬等手段培養(yǎng)領導者洞察機會和戰(zhàn)略思考的能力，使其在不確定性的環(huán)境中有效應對各種困境。最后，組織可以將創(chuàng)業(yè)型領導行為納入管理者考核的內(nèi)容之中。通過實現(xiàn)設定、執(zhí)行、檢查及實施修正的循環(huán)過程，不斷加強對領導者創(chuàng)業(yè)精神的開發(fā)，激勵其實施更多創(chuàng)業(yè)活動來提升企業(yè)競爭力。

(三)研究不足與未來展望

第一，研究所采用的質(zhì)化研究方法為扎根理論分析，這使得編碼結(jié)果可能受編碼者的主觀意識所影響，從而降低編碼的準確性。未來研究可考慮運用質(zhì)性分析軟件進行更為嚴謹?shù)木幋a分析。第二，研究的樣本數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，且由同一被試者進行填答，容易存在同源方法偏差。今后的研究可采用縱向研究設計，以降低同源方法偏差。第三，分別選取了員工層面的變量和企業(yè)層面的變量作為預測變量，沒有考慮可能存在的跨層影響，未來的研究應盡可能運用跨層次分析法探討創(chuàng)業(yè)型領導的多水平影響機制。