李東壁

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）4-176-01

摘 要 人才流失目前是困擾企業(yè)發(fā)展的一個棘手問題，很多企業(yè)都面臨著人才流失率過高的問題，這給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了諸多危害?；谶@種情況，如何采取有效措施，切實降低人才流失率，成為了企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個重要課題。本文對于企業(yè)人才流失的一般原因進行了具體歸納，圍繞這些原因提出了應(yīng)對策略，以期給企業(yè)降低人才流失率提供一些有益借鑒。

關(guān)鍵詞 人才流失 原因 策略

當(dāng)前企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，由此導(dǎo)致了企業(yè)之間的人才爭奪愈加激烈，并帶來了人才流失率居高不下這一很多企業(yè)普遍面臨的問題。目前不少企業(yè)在應(yīng)對人才流失方面存在較大的短板，面對居高不下的人才流失率，沒有比較恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對措施，這給企業(yè)帶來了很大的傷害。知識經(jīng)濟時代，人才成為企業(yè)最寶貴的財富，其在企業(yè)發(fā)展中的重要作用無可替代，這就凸顯了人才流失的巨大危害，需要企業(yè)管理者采取切實有效的措施來降低人才流失率，從而給企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人才支撐。

一、企業(yè)人才流失原因分析

企業(yè)人才流失的原因多種多樣，筆者在文獻閱讀以及廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)之上，將企業(yè)人才流失的一般性原因歸納為以下幾個方面：

（一）人才招聘存在問題

不少企業(yè)人才招聘方面存在一定的問題，導(dǎo)致企業(yè)招聘合適的人才，由此容易導(dǎo)致人才的流失。很多企業(yè)在人才招聘方面考察不夠充分，人才甄選評價效度不高，由此導(dǎo)致了招聘到的人才不能較好勝任崗位工作要求，工作壓力較大，從而出現(xiàn)了離職傾向。又或者在招聘工作開展中，給予應(yīng)聘者較高的期望以及承諾，但是卻沒有辦法讓這些期望以及承諾得以實現(xiàn)，巨大的落差會成為人才流失的重要誘因。

（二）薪酬體系不科學(xué)

薪酬體系的不夠科學(xué)是很多企業(yè)人才流失的重要原因之一，畢竟對于大部分人來說，努力工作的主要動機是獲得理想的薪酬待遇，如果薪酬體系不科學(xué)，導(dǎo)致人才薪酬滿意度不高，薪酬待遇與自己的期望相去甚遠，就容易導(dǎo)致人才流失。

（三）企業(yè)管理機制不完善

企業(yè)管理機制是否完善與人才流失也有著非常密切的關(guān)系，不少企業(yè)因為管理機制不完善，導(dǎo)致了人才流失率的攀升。舉例來說，很多企業(yè)在管理機制設(shè)計方面，都是基于人性假設(shè)X理論來進行人才管理，更多地強調(diào)懲罰性措施來管理人才，人才工作自主權(quán)限小，工作受到較多的監(jiān)督，這會導(dǎo)致部分人才產(chǎn)生離職念頭。

（四）人才工作滿意度不高

工作滿意度下降是企業(yè)不少人才選擇離職的主要原因之一，每一個人才都是社會人，有著情感層面的需求，工作是不是滿意直接影響其愿不愿意留在企業(yè)中繼續(xù)工作。目前很多企業(yè)不注重人才工作滿意度的提升，人才工作強度比較大，工作內(nèi)容比較枯燥，企業(yè)沒有采取必要的關(guān)懷措施紓解人才工作中積累的負面情緒以及壓力，這導(dǎo)致了人才對于工作存在很多的不滿，并成為了其離職導(dǎo)火索。

二、企業(yè)人才流失應(yīng)對策略

企業(yè)人才流失的應(yīng)對需要做到多措并舉，本文依據(jù)相關(guān)理論，結(jié)合自身的理解，將主要的人才流失應(yīng)對策略歸納如下：

（一）科學(xué)開展人才招聘

企業(yè)在人才招聘方面，一定要有明確的招聘標準和要求，人才選擇并不是說學(xué)歷越高越好，也不是說履歷越完美越好，關(guān)鍵是要選到最合適的人才，這樣才能夠從源頭上確保企業(yè)所選擇的人才與崗位要求契合度比較高。一方面是招聘的人才要能夠做到較好地勝任工作，另一方面也需要考慮招聘的人才特質(zhì)、性格是不是適合崗位，確保招聘到的人才能夠做好工作，同時也愿意、喜歡相應(yīng)的工作，這樣才能夠提升人才的穩(wěn)定性。

（二）構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系

薪酬體系的構(gòu)建方面，關(guān)鍵是要做到公平，較好地滿足人才的薪酬期望，確保人才對于薪酬更加滿意。企業(yè)一方面需要構(gòu)建一個多勞多得的薪酬體系，內(nèi)部做到按勞分配，薪酬分配理應(yīng)向績效更好、貢獻更大的人才傾斜，讓這部分人才的薪酬水平更高；另一方面就是企業(yè)薪酬水平需要向市場看齊，最好實施市場領(lǐng)先的薪酬體系，整體薪酬水平高于市場水平，這樣人才就很少會因為企業(yè)所提供的薪酬待遇低于其它企業(yè)而選擇離職。

（三）完善企業(yè)管理機制

企業(yè)人才流失的應(yīng)對方面，管理機制的完善同樣不能夠回避，企業(yè)需要完善相關(guān)管理制度，確保制度的公平公正公開，讓各項管理工作做到有“法”可依。企業(yè)要構(gòu)建起以人為本的管理機制，使管理人性化，做到尊重人才、關(guān)懷人才，這樣才能夠讓人才在企業(yè)工作中感受到更多的溫暖。企業(yè)人才管理手段要以正向激勵措施為主，基于人性假設(shè)Y理論來進行管理機制的優(yōu)化調(diào)整，讓企業(yè)的管理機制更加人性化，切實降低人才離職傾向。

（四）提升人才工作滿意度

在人才工作滿意度提升層面，重點是要做到用人所長，基于企業(yè)人才的能力提供相應(yīng)的工作崗位供其選擇，合理確定工作強度，引入工作輪換機制，暢通員工晉升渠道，讓員工能夠在工作中獲得更多的滿足。舉例而言，提供給員工具有一定挑戰(zhàn)性的工作，讓員工的聰明才智得到充分發(fā)揮。構(gòu)建良好的疏導(dǎo)機制，化解員工工作中積累的負面情緒，讓員工保持良好的、積極的工作態(tài)度。

參考文獻：

[1] 賈夕.企業(yè)高端科技人才離職問題研究[J].科技管理研究，2012（03）.

[2] 黃華乾.員工離職傾向影響因素及對策分析[J].財訊，2019（03）.

[3] 王琛，張良東.國有企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系研究[J].中國商論，2016（25）.