新形勢下煙草企業(yè)人力資源管理研究

王楠

【摘 要】在經(jīng)濟全球化背景下，中國煙草企業(yè)面臨國際控煙組織經(jīng)營壓力和國外煙草巨頭的競爭壓力，人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來越突出，企業(yè)的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，尤其是在中國煙草企業(yè)中如何提升企業(yè)的內(nèi)部管理效率，提升職工的敬業(yè)度和執(zhí)行力，是構(gòu)建企業(yè)競爭力的重要環(huán)節(jié)。本文從中國煙草企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了當前這些企業(yè)人力管理存在的問題，并針對這些問題，提出了相應對策建議。

【關(guān)鍵詞】煙草企業(yè)；人力資源管理

隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深入，競爭越來越激烈，對于處于其中的企業(yè)，最重要的資源是人才。只有人頭腦中的創(chuàng)造能力才是讓公司脫穎而出的因素。人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。由于煙草行業(yè)的特殊性，煙草企業(yè)處于壟斷地位，企業(yè)發(fā)展壓力不大，管 理水平要求不高，在人力資源管理方面存在不少的弊端，我國煙草企業(yè)的人力資源管理有著明顯計劃經(jīng)濟的痕跡， 面對激烈的競爭， 必須不斷加強企業(yè)的人力資源管理， 解決存在的問題， 科學有效地、創(chuàng)造性地發(fā)揮員工的能動性， 營造和諧的工作氣氛， 提高員工的滿意度， 使其能繼續(xù)為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力， 發(fā)揮組織協(xié)同效應和增加企業(yè)凝聚力， 促進企業(yè)的生存與發(fā)展。

一、新形勢下煙草企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.企業(yè)體制方面不夠完善

現(xiàn)階段，煙草企業(yè)仍舊屬于國有企業(yè)，在企業(yè)的運行機制和體制方面存在較大的局限性。其體制存在的問題主要體現(xiàn)在兩個方面：其一是企業(yè)的運行機制仍舊帶有濃厚的計劃經(jīng)濟時期的性質(zhì)和特點，使得大多數(shù)員工的競爭意識極度缺乏，仍舊抱有舊時期的“平均主義”、“大鍋飯”的老舊思想，在工作過程表現(xiàn)出極為散漫的工作狀態(tài)，及其不利于煙草企業(yè)核心競爭力的凝聚和增長，其二則是煙草企業(yè)退出機制的缺失，在我國現(xiàn)有煙草經(jīng)營法制環(huán)境中，煙草企業(yè)的福利待遇要明顯高于其他類型行業(yè)，許多員工在這樣的的體制管理里面，缺乏有效的監(jiān)督和壓力，“人浮于事”、“不作為”的風氣比較濃厚。

2.企業(yè)人力資源精益化管理存局限性

首先，煙草企業(yè)對于人力資源的管理的觀念較為陳舊，許多企業(yè)習慣了從前的人力資源管理模式，在思想上對于人才的應用和培養(yǎng)仍處于被動形式，缺乏對復合型應用人才的招攬，雖然一些煙草企業(yè)意識到了人才的重要作用，但引進后沒有進行系統(tǒng)的管理和培訓，導致人才的快速流失。

其次，煙草企業(yè)在人力資源管理結(jié)構(gòu)上存在不完善的現(xiàn)狀特征，一方面，現(xiàn)代煙草企業(yè)的發(fā)展追求精益化的經(jīng)營管理，對于管理人員的素質(zhì)要求較高，但目前許多煙草企業(yè)的管理隊伍中人員的知識結(jié)構(gòu)和職業(yè)素養(yǎng)與當前精益管理不相匹配；在人員配置上，資源適用性相對較差，個人技能得不到充分發(fā)揮，有些負責企業(yè)人力資源管理的干部未能及時與企業(yè)其它相關(guān)部門進行溝通和接洽，造成了人力資源管理工作未能實現(xiàn)以群眾為基礎，出現(xiàn)了單打獨斗的情形，進而導致人力資源管理工作的開展舉步維艱。最后，許多煙草企業(yè)并沒有建立完善的、科學的薪酬激勵制度，在許多煙草企業(yè)，對于薪酬的理解僅僅體現(xiàn)在經(jīng)濟方面，雖然從本質(zhì)上克服了計劃經(jīng)濟時代的“一碗水端平”的薪酬模式，形成了按勞分配的薪酬分配制度，但在薪酬體系的構(gòu)建中，沒有將福利、待遇、經(jīng)濟體現(xiàn)等多方面的薪酬元素融合考慮，也沒有形成科學的同崗位的競爭激勵制度，薪酬激勵體制有效性的缺乏致使一些優(yōu)秀員工產(chǎn)生了不平衡的心理，繼而影響到員工工作積極性，降低企業(yè)生產(chǎn)效率。

3.企業(yè)人力資源績效考核落實不到位

企業(yè)的人力資源績效考核管理工作在人力資源管理工作中占有最為重要的成分，績效考核原則是為企業(yè)的人力資源管理提供決策型的客觀參考資料，是現(xiàn)階段一種高效的人力資源管理模式，通過績效考評，能夠有效的將員工個人的工作成績與效率客觀的顯示出來，以表現(xiàn)員工的綜合能力，繼而為人力資源管理的升職、加薪、福利提供重要的參考意見。但現(xiàn)階段許多煙草企業(yè)的績效考核存在落實不到位的現(xiàn)象，例如對指標體系選取的十分空泛，表明上面面俱到，實際上根本不涉及到員工的實際工作，同時還存在片面追求一些成果式的指標的現(xiàn)象。

二、提升策略研究

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿晟平M織機構(gòu)

在新形勢下，煙草企業(yè)必須首先加強對人事資源管理的相關(guān)理念，要充分理解“人才”對于企業(yè)的重要性，要充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢來招徠人才，其次，還需要進一步的完善企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)，建設一支高素質(zhì)、高水平管理的管理隊伍，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才管理方案和培訓辦法，最后，還應該堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合$機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置，以實現(xiàn)組織成員之間的目標相容性進而建立和維持和諧的人際關(guān)系，為企業(yè)提高經(jīng)濟效益打下了堅實基礎。

2.激勵機制和績效考評的創(chuàng)新工作

一方面，企業(yè)應該著重建立科學的績效評估體系，既要針對不同部門的不同工作內(nèi)容撰寫專門的崗位說明書，讓崗位職責與崗位薪酬進行匹配。同時要通過制定詳細的、科學的指標體系，來充分表明績效考評的有效性。另一方面，在薪酬激勵機制的創(chuàng)新工作方面，應該貼近職工的實際生活和實際需求，對員工進行多方面的激勵，既包含有物質(zhì)上的激勵，也要包含有精神上的激勵。要確保激勵機制的正向引導性，繼而提升員工的競爭心理，有效提升企業(yè)的工作效率。

3.加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化屬于企業(yè)無形資產(chǎn)的重要組成，對于新形勢下煙草企業(yè)發(fā)展有著重要的推動作用。良好的企業(yè)文化有助于吸引人才和留住人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營在一個和諧的氛圍內(nèi)，同時企業(yè)文化也是企業(yè)軟實力的象征，在企業(yè)不斷的提升品牌價值的過程中，員工的精神驅(qū)動力將會更大，也會更加注意自身的工作能力素質(zhì)的加強，從而實現(xiàn)與企業(yè)的共同進步。

三、結(jié)束語

總而言之，新形勢下煙草企業(yè)人力資源管理必須要從戰(zhàn)略的高度作出調(diào)整和變化，如此才能有效應對市場競爭。由于個人能力有限，加上各煙草企業(yè)人力資源管理實際情況不一，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望業(yè)界學者持續(xù)關(guān)注煙草企業(yè)發(fā)展，并深度剖析其人力資源管理問題，探尋出更多有效的優(yōu)化建議，從而為煙草企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提供理論指導，提高此項工作的實效。

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