探究美日人力資源管理模式

周運(yùn)華 李陽(yáng)陽(yáng)

重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院

在我國(guó)，現(xiàn)在處于一個(gè)全民創(chuàng)業(yè)的時(shí)代，國(guó)家政策支持各項(xiàng)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)的大部分的企業(yè)處于一個(gè)中微小的階段，能將規(guī)模從微小階段擴(kuò)大到中型的企業(yè)十之一二，再進(jìn)一步擴(kuò)大的企業(yè)更少。據(jù)分析，限制這類企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵是管理技術(shù)跟不上生產(chǎn)技術(shù)提高的速度。從企業(yè)的資產(chǎn)管理到人力資源管理，這類型企業(yè)在管理技術(shù)方面處于一個(gè)基礎(chǔ)簡(jiǎn)單的初級(jí)水平，甚至，在某些中小型企業(yè)中，根本不存在人力資源管理這個(gè)部門。相比之下，在20世紀(jì)80年代前，日本的管理模式在世界的管理領(lǐng)域占主導(dǎo)地位，日本管理學(xué)中的“企業(yè)文化”理論是讓日式管理模式具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力和推動(dòng)日本企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素，不少企業(yè)管理者以此為例學(xué)習(xí)，在自己的企業(yè)活動(dòng)中實(shí)施借鑒。后由于金融危機(jī)，日本的經(jīng)濟(jì)衰退，人們將重心關(guān)注于美式的管理模式。在管理學(xué)史上，美國(guó)具有先進(jìn)的管理理論。19世紀(jì)末，美國(guó)“科學(xué)管理之父”泰勒提出的科學(xué)管理理論推動(dòng)了美國(guó)企業(yè)管理的發(fā)展，并為發(fā)展方向打下了基礎(chǔ)。美、日的管理模式是由其歷史的發(fā)展、文化的積累和思想教育而形成的，分析研究其人力資源管理模式的特點(diǎn)和差異，學(xué)習(xí)其先進(jìn)優(yōu)良的管理模式，充分考慮我國(guó)的文化傳統(tǒng)和國(guó)人的心理行為特性，熟練運(yùn)用美日式的人力資源管理模式，以更好地實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)人力資源的管理效果。

一、美國(guó)人力資源管理模式

（一）強(qiáng)調(diào)人力資源市場(chǎng)調(diào)節(jié)的配置功能

在美國(guó)企業(yè)中，人力資源管理非常依賴市場(chǎng)的調(diào)節(jié)配置。對(duì)企業(yè)方面來說，在招聘人員時(shí)，需要通過市場(chǎng)渠道，按照規(guī)范流程篩選招聘到企業(yè)需要的人才，或者直接將人才從別的企業(yè)“獵”過來。在企業(yè)中沒有工作表現(xiàn)的人，也會(huì)毫不猶豫地開除，讓其再次進(jìn)入市場(chǎng)配置，尋找合適的就職方向。對(duì)于勞動(dòng)者來說，在任何時(shí)期，任何崗位，在面對(duì)有更好的就職單位時(shí)，會(huì)毫不留情的離去，追求個(gè)人的發(fā)展。在這樣的人員流動(dòng)性強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力大的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成了一種短期的雇傭勞動(dòng)關(guān)系

（二）分工明確、職權(quán)分明的制度條例化管理

在企業(yè)中，提高工作效率的方法有很多，對(duì)于管理者來說，將企業(yè)中每一個(gè)工種的工作內(nèi)容量化、員工的工作績(jī)效評(píng)定細(xì)分、權(quán)力和職責(zé)分明……編寫形成績(jī)效管理的基礎(chǔ)——崗位說明書。該方式將企業(yè)員工的工作分工明確，處理問題時(shí)權(quán)責(zé)分明，不會(huì)產(chǎn)生“踢皮球”式的推諉責(zé)任，管理者再將企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)需要遵守的原則加以完善和制度條例化。這樣嚴(yán)明的制度化管理企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)制，由上層制定戰(zhàn)略方向，處理重大決策問題，對(duì)于上級(jí)的指示，下級(jí)必須無條件服從。這樣的管理制度下，企業(yè)更容易取得良好的管理效果，組織能夠更高效地完成企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

（三）注重個(gè)人工作表現(xiàn)

在美國(guó)的人力資源管理培中，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮個(gè)人的能力，個(gè)人表現(xiàn)大于集體協(xié)作。勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)工作的渠道是多樣的，可以通過校園招聘，教育資歷高的人進(jìn)入企業(yè)比教育資歷低的人的工作崗位要高；或者大多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇內(nèi)部提拔。因此，個(gè)人在企業(yè)中的工作表現(xiàn)優(yōu)異，在短時(shí)間內(nèi)是可以得到提拔的。

（四）勞資關(guān)系的對(duì)抗性

在企業(yè)管理者看來，工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以工資福利等形式給予工人酬勞，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況無需工人參與，且與工人無關(guān)，管理者只需要利用職位權(quán)力，控制勞動(dòng)力成本。在勞動(dòng)者看來，沒有參與到企業(yè)的管理，不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，認(rèn)為自身貢獻(xiàn)的勞動(dòng)成果是被企業(yè)剝削去，當(dāng)企業(yè)不需要自己時(shí)，會(huì)毫不留情的踢去。個(gè)人的需要得不到滿足，對(duì)管理者抱有不滿情緒，對(duì)企業(yè)沒有信任只有通過工會(huì)組織或者罷工，為自己爭(zhēng)取經(jīng)濟(jì)利益和就業(yè)保障。

二、日本的人力資源管理模式

（一）提倡終身雇傭制和年工序列工資制

所謂終生雇傭制是指勞動(dòng)者在求職的時(shí)，經(jīng)過企業(yè)招聘面試正式錄用以后，除非是企業(yè)是在處于一個(gè)瀕臨破產(chǎn)的情況，企業(yè)也是非常不愿意去解雇員工的，勞動(dòng)者直到退休始終在同一企業(yè)就職工作。日本的終生雇傭制是管理模式中最有特色的、也是包含爭(zhēng)議的管理制度。由于制度的特殊，在終生制的企業(yè)中，員工的勞資報(bào)酬不是按照個(gè)人能力或者“多勞多得”，而是“年工序列工資制”，按照員工的工齡，對(duì)其給予不同的工資報(bào)酬，工齡越長(zhǎng)，報(bào)酬越高。

（二）注重精神激勵(lì)、高福利激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工建設(shè)企業(yè)

日本人認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)必須走穩(wěn)定的、長(zhǎng)期性的團(tuán)隊(duì)合作之路才能一步步地將企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)的效益才會(huì)日益增長(zhǎng)。由于終身制的實(shí)行，日本企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成的是一種長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。這樣長(zhǎng)時(shí)間的在同一個(gè)企業(yè)工作，需要?jiǎng)趧?dòng)者保持較高的積極性，對(duì)于管理者來說，精神激勵(lì)和高福利的激勵(lì)機(jī)制是能夠做到這一方面的。在日本企業(yè)中，對(duì)員工的退休養(yǎng)老，醫(yī)療保險(xiǎn)以及個(gè)人的的職業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行了大量投資。例如日本的豐田公司將企業(yè)和人力資源管理結(jié)合的最主要內(nèi)容是企業(yè)教育，當(dāng)豐田公司新招聘了一批員工入職時(shí)，會(huì)對(duì)他們進(jìn)行有計(jì)劃性的培訓(xùn)教育，并且在入職后分段學(xué)習(xí)，一次次接受更高的教育，成為有素養(yǎng)，高水平的工作人員。因此，對(duì)員工教育質(zhì)量高，、重精神激勵(lì)、社會(huì)福利好的激勵(lì)機(jī)制，能夠調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，使得企業(yè)員工的凝聚力增強(qiáng)。

（三）以“集體主義”為基礎(chǔ)的人力資源管理

在日本企業(yè)中，終身制占統(tǒng)治地位，因此，日本人從小養(yǎng)成了集體觀念，在人力資源管理上，對(duì)員工的管理也是從集體的協(xié)作出發(fā)，希望過程是順利的，也希望能依附于幫助之下取得勝利，具有很強(qiáng)的集體主義思想，重視團(tuán)隊(duì)合作，認(rèn)為企業(yè)的團(tuán)隊(duì)向心力和凝聚力的作用，才能使得企業(yè)的利益最大化。所以在日本企業(yè)中，集體是人力資源管理的基礎(chǔ)。

（四）溫情主義式管理文化

最近，網(wǎng)上轉(zhuǎn)載著這樣一個(gè)視頻:在日本的一個(gè)游樂場(chǎng)內(nèi)，通過投擲彈球贏得大型玩偶的游樂區(qū)，一位游客意外贏得了店里的大型玩偶。中獎(jiǎng)瞬間，店里的也表示驚訝著，立馬開心地?fù)u晃起手中的鈴鐺，滿臉笑容地小跑著來跟游客擊掌歡呼，一起歡笑著，氛圍十分幸福，像自己贏得獎(jiǎng)品一樣開心。在日本，這樣的場(chǎng)景小到街邊小店，大到上市公司都是非常常見的。日本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)側(cè)重于培養(yǎng)員工的責(zé)任心、勞動(dòng)積極性、忠誠(chéng)度等，重視企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，注重員工工作環(huán)境條件，工作氛圍、幸福感等。在日本企業(yè)中，管理者認(rèn)為對(duì)員工的關(guān)懷可以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，讓員工對(duì)企業(yè)具有歸屬感。當(dāng)員工的滿意度得到提升，那么工作效率也會(huì)得到改善。對(duì)于服務(wù)型企業(yè)來說，讓顧客感到滿意的前提是讓員工感到滿意，這樣的溫情主義式管理文化會(huì)使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)最大化，形成“雙贏”的局面。

三、美日兩國(guó)的人力資源管理模式的特點(diǎn)

由于美國(guó)的企業(yè)依賴于勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此，勞動(dòng)力的人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)力大，實(shí)現(xiàn)了人才的最優(yōu)化配置，但企業(yè)與勞動(dòng)者之間的穩(wěn)定性差，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低。企業(yè)采用的制度條例化管理，減少了勞動(dòng)力成本，大大提升了工作效率，為企業(yè)高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，同時(shí)也起到了高效地監(jiān)管力度。由于美國(guó)人傳統(tǒng)上固有的美式“個(gè)人主義”，大多數(shù)勞動(dòng)者具有責(zé)任上和思想上的獨(dú)立性，企業(yè)中員工的自覺性高，能夠高效地完成工作任務(wù)。在企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)者看重員工個(gè)人工作表現(xiàn)，員工缺乏集體榮譽(yù)意識(shí)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差，對(duì)企業(yè)的整體效益漠不關(guān)心。但是員工個(gè)人才能的發(fā)揮形成了工作多樣性的局面。比起人員培訓(xùn)，對(duì)于員工福利美國(guó)在這方面的投資甚少。例如員工的醫(yī)療保險(xiǎn)制度、獎(jiǎng)懲制度、退休員工安排等等制度建立得并不完善。

終身雇傭制是日本企業(yè)中最突出和最有特點(diǎn)的管理模式。它有助于勞動(dòng)者個(gè)人職業(yè)生涯的穩(wěn)定發(fā)展，增加了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高了勞動(dòng)力生產(chǎn)率。但是它增強(qiáng)了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的依附性，增加了勞動(dòng)力成本。日本的“集體主義”式管理模式讓企業(yè)更注重員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，員工之間的協(xié)作能力強(qiáng)，員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的參與度高，對(duì)企業(yè)的整體效益的關(guān)注度高，讓員工對(duì)企業(yè)具有歸屬感。但“集體主義”式的思想，讓員工的責(zé)任感降低。在面對(duì)問題責(zé)任處理時(shí)，員工之間相互推諉責(zé)任，工作上的問題、錯(cuò)誤等相互包庇，企業(yè)管理上的短板，弊端，不易暴露出來。工作效率低，員工的個(gè)人才能難以發(fā)揮，就算在企業(yè)中員工個(gè)人工作成績(jī)表現(xiàn)出色，在企業(yè)管理者不重視和年工序列工資制的情況下，個(gè)人的職位很難得到提升。日本的企業(yè)管理者認(rèn)為，企業(yè)的成功最重要的因素之一是“親如一家人”的工作環(huán)境氣氛，溫情主義式的管理文化是最好的體現(xiàn)。這樣的管理方式增加了上下級(jí)之間的親密感，減少了員工之間的內(nèi)部矛盾，使員工在工作環(huán)境中感受到愉快舒適的氛圍。在日本企業(yè)中，高福利的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)獲得強(qiáng)大的群眾力量。

四、對(duì)中國(guó)人力資源管理的啟示

（一）以人為本的核心管理思想

我國(guó)唐代著名史學(xué)家吳兢曾在《貞觀政要》中提出“治天下者，以人為本”的管理思想。人類的發(fā)展就是不斷探索、不斷創(chuàng)新、不斷改進(jìn)的過程，管理亦是如此。管理分為對(duì)物的管理和對(duì)人的管理。管理的目的就是幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力，在生產(chǎn)力的要素中，人是首要的且是主動(dòng)的因素，再好的生產(chǎn)工具也需要?jiǎng)趧?dòng)者去操控。并且勞動(dòng)者努力工作是大于任何的勞動(dòng)工具的，因?yàn)樯a(chǎn)工具的創(chuàng)造是勞動(dòng)者。

（二）形成具有中國(guó)特色的人力資源管理文化

借鑒美式的“個(gè)人主義”式的管理模式，再看日本的“集體主義”式的管理思想，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該形成具有中國(guó)特色的人力資源管理文化。企業(yè)鼓勵(lì)員工表現(xiàn)個(gè)人能力的同時(shí)，不能忽略團(tuán)隊(duì)的寫作能力。加入溫情式的管理，提升員工之間和員工與企業(yè)之間的感情，同時(shí)，企業(yè)中的規(guī)章制度也不能丟掉。企業(yè)的制度化是一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基礎(chǔ)。根據(jù)我國(guó)歷史悠久的文化傳統(tǒng)，發(fā)展成具有中國(guó)特色的人力資源管理文化。

（三）重視企業(yè)人力資源管理和培養(yǎng)高素質(zhì)管理人才

數(shù)據(jù)顯示，在1994年我國(guó)高校第一次開設(shè)了人力資源管理這門學(xué)科，該學(xué)科理論進(jìn)入我國(guó)已有30年左右。近年來，人力資源管理這門學(xué)科在各大高效已經(jīng)不斷開設(shè)，并且專業(yè)只是理論相對(duì)成熟。在企業(yè)中，對(duì)于專業(yè)度高的從事人力資源管理的勞動(dòng)者數(shù)目極少，大多數(shù)企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)這個(gè)板塊的資金投入很少，高素質(zhì)人才緊缺，市場(chǎng)空缺較大。不少經(jīng)理理論學(xué)者，企業(yè)管理者和廣發(fā)勞動(dòng)者學(xué)習(xí)了大量西方管理理論，但在實(shí)際企業(yè)中，大多數(shù)管理者對(duì)如何借鑒，借鑒什么，實(shí)際如何操作等實(shí)踐性的人力資源管理知識(shí)問題把握不好，實(shí)踐起來也有諸多問題。