新醫(yī)改形勢(shì)下我國(guó)公立醫(yī)院的人力資源管理

陳 磊

(普洱市人民醫(yī)院，云南 普洱 665000)

隨著最近幾年我國(guó)醫(yī)療機(jī)制的持續(xù)創(chuàng)新，我國(guó)新農(nóng)合醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)等系統(tǒng)正在處于逐漸完善階段，并對(duì)提高我國(guó)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平提出了全新標(biāo)準(zhǔn)。私立醫(yī)院的成立、外資醫(yī)院的加入、民營(yíng)醫(yī)院數(shù)量的不斷增加和壯大、各種?？漆t(yī)院數(shù)量的持續(xù)增長(zhǎng)都對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院的發(fā)展造成了威脅。所以，現(xiàn)階段各個(gè)公立醫(yī)院急需解決的問題就是怎樣才能在新形勢(shì)下建立人力資源管理思想，建立和公立醫(yī)院人力資源相符合的管理系統(tǒng)。

1 分析人力資源管理工作在公立醫(yī)院的情況

1.1 受到傳統(tǒng)思想的限制公立醫(yī)院管理人員不具備人力資源管理意識(shí)

人力資源管理的核心就是“人”，可以把“人”當(dāng)作一種資源來(lái)進(jìn)行管理，一個(gè)企業(yè)中最重要、最珍貴就是人力資源。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和工作人員發(fā)展之間屬于相互推動(dòng)、互相依存的關(guān)系，只有將科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)作為主要依據(jù)才能實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。而人力資源管理的重要性并沒有被公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到，例如，將外出培訓(xùn)或進(jìn)修機(jī)會(huì)提供給本醫(yī)院?jiǎn)T工部分公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)覺得這是一種福利，醫(yī)護(hù)工作人員既然享受了本單位提供的培訓(xùn)活動(dòng)就需要好好堅(jiān)守自己的崗位，出現(xiàn)任何抱怨都是錯(cuò)誤的；再如，一部分公立醫(yī)院在制定日后戰(zhàn)略進(jìn)展過程中并沒有結(jié)合人力資源管理工作。根據(jù)工作在公立醫(yī)院人力資源部門而言，所開展的工作也就是在本部門角度上給員工發(fā)放工資，負(fù)責(zé)單位人事變動(dòng)、記錄和管理考勤、請(qǐng)假管理以及評(píng)定職稱等和人事部門有關(guān)的工作，對(duì)本醫(yī)院現(xiàn)階段人力資源情況并沒有站在醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高度展開科學(xué)合理的探析和判斷，也就無(wú)法將具有高價(jià)值的人力資源管理信息提供給本醫(yī)院的決策工作。

1.2 工作人員配置不合理

在更新人事機(jī)制情況下，我國(guó)大部分公立醫(yī)院設(shè)置了崗位工作職責(zé)書，但是認(rèn)真閱讀崗位工作職責(zé)書的工作人員并不多，通過設(shè)定這種特別形式化的工作崗位導(dǎo)致公立醫(yī)院隨便招聘編外人員。例如，一些醫(yī)院為了照顧有關(guān)系人員而因人設(shè)崗，這些工作崗位基本上沒有工作，也沒有管理人員；而對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部工作人員的調(diào)整情況特別混亂，具備非常大的隨意性，大多數(shù)狀態(tài)下都是按照醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事。還有一些公立醫(yī)院花費(fèi)大量人力物力在外面聘請(qǐng)一些職稱比較高以及醫(yī)學(xué)博士等人才，并以高工資和1～2年的時(shí)間培養(yǎng)這些人才。但是醫(yī)院中所具備的招聘工作非常容易受到忽視，造成原來(lái)在醫(yī)院其他科室培養(yǎng)出來(lái)的高級(jí)人才對(duì)自己的職業(yè)生涯產(chǎn)生了質(zhì)疑，最后大部分人才只能選擇辭職。但是那些花費(fèi)大量人力物力招聘過來(lái)的高級(jí)人才因?yàn)椴皇煜めt(yī)院環(huán)境，在科室發(fā)展過程中“水土不服”情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展止步不前。

1.3 對(duì)人才職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃和管理

對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理可以高效提升員工技能、幫助工作人員鋪墊成長(zhǎng)途徑，但是由于部分不合理、不到位情況存在于公立醫(yī)院的工作分析和設(shè)置崗位中，造成大部分醫(yī)護(hù)工作人員跟吳無(wú)法對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯和升職機(jī)會(huì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，很多工作人員在感覺只能在此狀態(tài)下沒有晉升機(jī)會(huì)的時(shí)候只能選擇辭職。例如，位于公立醫(yī)院管理崗位的工作人員根本不知道自己以后該用什么方法來(lái)學(xué)習(xí)技術(shù)、知識(shí)和技能，才能晉升到更高的級(jí)別，由于醫(yī)院管理崗位的酬勞沒有基層醫(yī)護(hù)人員工資高，所以大部分管理工作人員利用考取專業(yè)技術(shù)職稱試圖增加自己的工資。但是由于這部分工作人員收到自身專業(yè)的限制，很多工作人員在爭(zhēng)取到中級(jí)職稱名額之后再也沒有辦法邁向高級(jí)職稱級(jí)別。此外，因?yàn)閱T工的工作興趣、個(gè)性化特征等并沒有得到公立醫(yī)院人力資源部門、各科室領(lǐng)導(dǎo)的深入了解，所以規(guī)劃和設(shè)計(jì)員工的個(gè)性化職業(yè)生涯也就無(wú)從談起。

1.4 缺乏健全的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)體系

公立醫(yī)院內(nèi)部工作人員的績(jī)效考核制度并沒有建立健全。目前，公立醫(yī)院所實(shí)施的勞務(wù)分配機(jī)制是根據(jù)成本核算法查收訥航，并將本醫(yī)院各個(gè)科室日常業(yè)務(wù)收入為根據(jù)按照一定的比例來(lái)對(duì)各科室的績(jī)效提成進(jìn)行計(jì)算并發(fā)放工資，各科室的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)受到了高度重視，但是基本上并沒有考慮社會(huì)效益，工作人員績(jī)效以及其在自己科室的績(jī)效和貢獻(xiàn)也沒有得到全方位體現(xiàn)。例如，在某公立醫(yī)院的兒科在全院科室中業(yè)務(wù)量名列前茅，但是兒科醫(yī)護(hù)人員的工資水平和其他科室相比卻在倒數(shù)。雖然一些公立醫(yī)院將本醫(yī)院的人才激勵(lì)制度作為主要依據(jù)，每年都有設(shè)置“十佳醫(yī)生”“優(yōu)秀黨員”“十佳護(hù)士”以及“服務(wù)之星”等評(píng)選活動(dòng)，但是其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)政策并沒有進(jìn)行實(shí)施。

2 增強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的有效對(duì)策

2.1 根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展方向，創(chuàng)建以人為本的人力資源管理精細(xì)化意識(shí)

在實(shí)行新醫(yī)改以后，對(duì)于我國(guó)國(guó)有醫(yī)院來(lái)講，戰(zhàn)略導(dǎo)向問題是最需要解決的問題。因?yàn)楣⑨t(yī)院具備的特殊性，必須在廣大醫(yī)護(hù)工作人員利益最大化的前提條件下創(chuàng)建可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。人力資源管理是公立醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足的優(yōu)勢(shì)條件。因此，應(yīng)從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部抓起，讓他們摒棄較為傳統(tǒng)的人事管理思想觀念，創(chuàng)建可以讓醫(yī)院在健康狀態(tài)下可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理新觀念應(yīng)該秉承以人為本的理念，建立一個(gè)可以吸引人才、培養(yǎng)人才以及造就人才、留住人才的良好工作環(huán)境，為人才發(fā)展創(chuàng)建成長(zhǎng)平臺(tái)。另外，醫(yī)院必須要具有前瞻性、科學(xué)性才能對(duì)高端醫(yī)療人才進(jìn)行培養(yǎng)，通過自己特有的優(yōu)勢(shì)吸引業(yè)界精英。

2.2 將科學(xué)績(jī)效考核作為主要依托，在競(jìng)爭(zhēng)中充分展現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用

公立醫(yī)院擬定績(jī)效管理制度和考核機(jī)制的主要目的就是對(duì)工作人員實(shí)行激勵(lì)和管制。針對(duì)約束要提起高度重視，因?yàn)橛幸?guī)矩才可成方圓。但是激勵(lì)方法可以發(fā)揮更加顯著的作用。這就要求公立醫(yī)院制定的績(jī)效考核和評(píng)估必須具備可行性和科學(xué)合理性，可以充分體現(xiàn)“病人給予滿意度比較高的醫(yī)護(hù)人員予以獎(jiǎng)勵(lì)”“多勞多得”的基礎(chǔ)原則，讓所有護(hù)理工作人員在心理平衡的狀態(tài)下，充分激發(fā)出他們的工作熱情和工作積極性以及創(chuàng)新能力。另外，公立醫(yī)院還能根據(jù)自身?xiàng)l件制定出實(shí)物激勵(lì)和精神激勵(lì)，為醫(yī)護(hù)工作人員薪資待遇提供保障的同時(shí)還能夠?qū)崿F(xiàn)與國(guó)際水平接軌。

2.3 加強(qiáng)信息化，提升醫(yī)院人力資源管理水平

隨著醫(yī)療改革在我國(guó)不斷深入，我國(guó)醫(yī)療事業(yè)迎來(lái)了飛速進(jìn)展的信息時(shí)代，計(jì)算機(jī)的普遍使用、網(wǎng)絡(luò)廣泛應(yīng)用以及現(xiàn)代信息技術(shù)的高速發(fā)展都為醫(yī)院的人力資源管理工作提供了高效支持。因此，公立醫(yī)院應(yīng)該將此作為機(jī)會(huì)促使本醫(yī)院的人力資源管理工作逐漸步入信息化，同時(shí)成立人力資源管理信息庫(kù)，在全面實(shí)現(xiàn)內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)、資源共享的同時(shí)還要探索出適合本醫(yī)院發(fā)展并且具有個(gè)性化特點(diǎn)的人力資源管理系統(tǒng)。

3 結(jié) 論

隨著我國(guó)新醫(yī)改持續(xù)深入，現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理工作一定要堅(jiān)持以人為本、對(duì)人才的內(nèi)在潛能進(jìn)行充分挖掘、全方面激發(fā)人才的工作積極性，從而持續(xù)增強(qiáng)公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略管理的全新高度，在新醫(yī)改背景下全面推動(dòng)我國(guó)公立醫(yī)院將服務(wù)價(jià)值充分體現(xiàn)出來(lái)。