基層街道單位人力資源管理綜述

摘 要：人力資源作為資源之一，是單位發(fā)展的核心，為了單位可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價(jià)值的發(fā)揮，最有效的運(yùn)用，促進(jìn)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，本文通過分析，指出了基層街道單位人力資源內(nèi)在的機(jī)理，在此基礎(chǔ)上，提出了基層街道單位人力資源開發(fā)與管理的對策。

關(guān)鍵詞：基層單位 人力資源 管理綜述

1.基層單位人力資源管理概述?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)， 是管理工作的重要組成部分，是管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容， 而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞戰(zhàn)略和目標(biāo)來進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)， 把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征， 高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用， 研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況; 它視員工為單位的稀缺資源， 是單位活力的源泉， 是單位具有競爭力和取得成功的根本; 它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待職工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)， 尊重他們的人格和選擇， 幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前基層單位面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位是很不相符的。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到： 國際競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理， 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。目前，許多單位還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過人事制度，硬性的管理方式來管理職工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反， 它對職工的管理是柔性的，基于職工的立場，發(fā)現(xiàn)職工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過這種機(jī)制，力求在單位內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和文化，力求與職工達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系。

2、人力資源開發(fā)與管理分析?；鶎咏值绬挝粚θ肆Y源開發(fā)和管理必須走出誤區(qū)， 必須深刻到認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系;必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用， 充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用; 必須加大人事改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙人力資源進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式;加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和職工隊(duì)伍; 加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重， 促使我國企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。必須抓好人力資源的經(jīng)濟(jì)投入， 這是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種單位，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，人力投入太多就會(huì)造成效率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。人員的合理組織和配置， 是提高工作效率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)單位的工作是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足， 就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)單位生產(chǎn)率下降。人力資源管理就是要通過調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，人力資源管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)工作目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長的原則，對職工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。另外，必須加強(qiáng)對職工的教育和培訓(xùn)力度，通過教育和培訓(xùn)提高職工的素質(zhì)， 是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43%。初中畢業(yè)108%，大學(xué)畢業(yè)提高300%。舒爾茨早在20 世紀(jì)60 年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢娐毠さ慕逃团嘤?xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是單位人力資本增值的重要途徑。單位要把對職工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。職務(wù)晉升也是單位一種重要的激勵(lì)措施，主要有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)職工的工作積極性。對職工個(gè)人來講，職務(wù)晉升是職工工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。職工獲得了晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是單位對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識(shí)，是自身價(jià)值的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單位培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種價(jià)值觀的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和職工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問題，最終都可以在培訓(xùn)上找到原因，培訓(xùn)與工作有了越來越緊密的聯(lián)系。人力資源培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使單位成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。在基層單位進(jìn)行信息化建設(shè)的同時(shí)，努力提高全體職工的素質(zhì)，改變其心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等修煉，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)--修煉--提升--再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，這是人力資源強(qiáng)化的必由之路。

結(jié) 語

基層街道任何單位，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠(yuǎn)投資計(jì)劃，加大人才開發(fā)的力度，把人力資源管理的各個(gè)層面與單位競爭優(yōu)勢獲取有機(jī)地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把職工的培訓(xùn)與發(fā)展、晉升與授權(quán)、內(nèi)部文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出合乎發(fā)展的競?cè)肆Y源爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊河清主編.人力資源管理[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010.

[2] 袁圣東，胡曉暉，李正偉編.績效與薪酬管理[M].高等教育出版社，2007.

作者簡介：張曉梅，（1970年9月——），漢族，本科學(xué)歷，現(xiàn)聘會(huì)計(jì)師。研究方向：街道辦事處財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)或人力資源方向。