婁金霞

（浙江旅游職業(yè)學(xué)院，浙江 杭州 311231）

中國旅游業(yè)歷經(jīng)四十年發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了從小到大、由弱轉(zhuǎn)強(qiáng)的轉(zhuǎn)變。但就發(fā)展質(zhì)量而言，我國旅游業(yè)整體上仍未走出“低水平穩(wěn)態(tài)發(fā)展”階段[1]，人才流失率連續(xù)多年“占據(jù)行業(yè)榜單前列”。表象背后的問題值得學(xué)界深入思考：旅游企業(yè)現(xiàn)行的員工薪酬激勵有效性如何？提升員工薪酬水平能否有效促進(jìn)旅游企業(yè)績效提升？

現(xiàn)代公司治理聚焦于控制權(quán)的實(shí)現(xiàn)和剩余索取權(quán)的匹配。換言之，實(shí)現(xiàn)人力資本和財務(wù)資本價值的最大化是企業(yè)經(jīng)營的使命。員工作為企業(yè)最重要的利益相關(guān)者，幾十年來一直是公司治理研究中的熱點(diǎn)，在國內(nèi)外研究中業(yè)已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)。步入新時代，中國旅游企業(yè)，尤其是旅游類上市企業(yè)正面臨提質(zhì)增效的轉(zhuǎn)型，再一次促使實(shí)務(wù)界和理論界進(jìn)一步反思員工薪酬問題。既有研究多以線性思維呈現(xiàn)，大多關(guān)注公司業(yè)績是否影響及如何影響員工薪酬這一問題，而對員工薪酬與公司績效間的動態(tài)研究涉及不多。本文研究以員工薪酬為自變量，公司業(yè)績（績效）為因變量，通過對2010—2018年間我國34家旅游上市企業(yè)的面板數(shù)據(jù)分析，探究旅游經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的當(dāng)下，員工薪酬對企業(yè)績效的內(nèi)在作用機(jī)理。希冀研究在現(xiàn)實(shí)層面能為旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供因時、因地的薪酬激勵方案。

一、文獻(xiàn)綜述

數(shù)十年來，薪酬與績效之間的關(guān)系一直是海內(nèi)外學(xué)術(shù)研究熱點(diǎn)。歷經(jīng)不間斷的研究，國內(nèi)外學(xué)者已形成了相對成熟的理論范式和研究進(jìn)路[2]。時序上，海外學(xué)者起步早，成果頗豐。Jensen、Sallie等學(xué)者率先討論了不同形式激勵的有效性[2-3]。在此基礎(chǔ)上，Nader、Heny和Kevin等學(xué)者對英美兩國近600家本土企業(yè)的CEO展開實(shí)證，得出公司績效與高管薪酬存在正相關(guān)的結(jié)論[4-5]。在亞太地區(qū)，Shakerin通過分析馬來西亞100家零售企業(yè)的面板數(shù)據(jù)后也佐證了上述觀點(diǎn)，即企業(yè)員工和管理層的薪酬對資產(chǎn)回報率和企業(yè)凈利潤都存在明顯的促進(jìn)作用[6]。然而，學(xué)者Krivogorsky在利用回歸分析法對歐洲87家上市企業(yè)的實(shí)證中卻發(fā)現(xiàn)高級管理者的持股比例與企業(yè)績效關(guān)系并不顯著[7]。一個不爭的事實(shí)是，海外學(xué)界就薪資與企業(yè)績效間的關(guān)系已有了大量理論支撐，但從員工層面的薪酬實(shí)證要遠(yuǎn)少于高層管理者。與國外相似，我國學(xué)者迄今未就員工薪酬的有效性話題形成一致的共識。現(xiàn)階段，代表性的觀點(diǎn)如董斌、劉紹娓等人認(rèn)為，就職于我國滬深上市企業(yè)的員工薪酬水平對企業(yè)業(yè)績存在顯著的正向效應(yīng)，且這一效應(yīng)并不因企業(yè)所有制的異同而呈現(xiàn)離散現(xiàn)象[8-9]。以此為基礎(chǔ)，陳琛將研究變量設(shè)定為一般員工的薪酬均值[10]，結(jié)果顯示，一般員工薪酬均值水平和企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出同比變化趨勢。業(yè)已有研究進(jìn)一步證明，對于低收入員工而言，上述薪酬激勵機(jī)制顯示出了極強(qiáng)的有效性。

盡管學(xué)界從多個維度闡釋了薪酬與績效間的關(guān)系，且在一定程度上就企業(yè)員工薪酬對績效的正相關(guān)性上形成了共識。不過，就系統(tǒng)性和應(yīng)用性而言，如下三方面問題亟待厘清和進(jìn)一步明晰。首先，既有文獻(xiàn)對旅游類上市企業(yè)的研究相對不足，無論是數(shù)量和研究維度上都存在“淺嘗輒止”現(xiàn)象。再者，從研究視角上來看，高管薪酬激勵的研究是現(xiàn)今學(xué)術(shù)主流，而以員工薪酬為對象的實(shí)證亟待豐富和深入。三是在闡明薪酬與經(jīng)營績效之間線性關(guān)系后，既有文獻(xiàn)忽略了對企業(yè)整體薪酬水平和企業(yè)所有制關(guān)系的差異刻畫。因此，在文獻(xiàn)梳理基礎(chǔ)上，研究立足于旅游類上市企業(yè)員工視角，假設(shè)企業(yè)經(jīng)營水平和其薪酬水平存在的相關(guān)性，通過納入不同所有制情景到企業(yè)薪酬管理的研究中，運(yùn)用數(shù)理分析手法闡述員工薪酬與企業(yè)績效之間存在的內(nèi)生性問題。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本篩選標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)中國證券監(jiān)督管理委員會發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類指引》（證監(jiān)會（2012）第31號），研究首先對我國滬深兩市旅游類上市企業(yè)進(jìn)行分類和匯總，其主要篩選標(biāo)準(zhǔn)如下：

1）以上市企業(yè)營業(yè)收入等財務(wù)數(shù)據(jù)為主要分類標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，所采用財務(wù)數(shù)據(jù)為經(jīng)過會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)并已公開披露的合并報表數(shù)據(jù)。

2）當(dāng)上市企業(yè)某類業(yè)務(wù)的營收比高于50%，則將其劃入該業(yè)務(wù)相對應(yīng)的行業(yè)。

3）當(dāng)上市企業(yè)所涉業(yè)務(wù)的營業(yè)收入比重大于或等于50%，但某類業(yè)務(wù)的收入和利潤均在所有業(yè)務(wù)中最高，且在包含本數(shù)的前提下均占到公司總收入和總利潤的30%以上（含），則該公司歸屬該業(yè)務(wù)對應(yīng)的行業(yè)類別。

依循上述標(biāo)準(zhǔn)，研究初次篩選得出38家以旅游為主營業(yè)務(wù)的上市企業(yè)。為了數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)和成果的客觀，研究對樣本做了進(jìn)一步處理。一是剔除了2010年以后沒有大幅度盈利的企業(yè)，二是剔除了有缺失和明顯異常（主營業(yè)務(wù)變更）的數(shù)據(jù)源，進(jìn)而錄得34家旅游上市企業(yè)作為研究樣本。另外，數(shù)據(jù)樣本均來源于國泰君安數(shù)據(jù)庫和WIND資訊中披露的上市企業(yè)報表，所有統(tǒng)計(jì)分析均采用EXCEL2011和STATA.13進(jìn)行數(shù)據(jù)分析（表1）。

（二）變量與模型

凈資產(chǎn)收益率（Roe）是衡量企業(yè)績效的成熟手段，是全球廣泛應(yīng)用的自有資本獲得凈收益能力指標(biāo)。指標(biāo)反映了股東權(quán)益的收益水平，客觀呈現(xiàn)了公司運(yùn)用自有資本的效率[11]。一般Roe指標(biāo)值越高，說明投資帶來的收益越高。本研究認(rèn)為，將ROE作為被解釋變量，符合旅游上市企業(yè)作為經(jīng)營主體的使命。

將解釋變量設(shè)定為員工薪酬，將薪酬水平評判指標(biāo)確定為員工貨幣薪酬均值，該均值指的是企業(yè)員工總薪酬和企業(yè)員工總數(shù)的除數(shù)。核算員工薪酬總額的時候，傳統(tǒng)方式是，以已經(jīng)和將要支付給員工的現(xiàn)金為核算依據(jù)[12]，盡管很容易獲取此指標(biāo)，然而當(dāng)期未支付的金額沒有被考慮在內(nèi)，對非本期應(yīng)付金額的支付額卻被添加進(jìn)來，精準(zhǔn)性不強(qiáng)[13-14]。還有一些學(xué)者將薪酬指標(biāo)確定為員工費(fèi)用，但是存在數(shù)據(jù)難以獲取的缺陷?？紤]到以上因素，研究借鑒孫宗寬、李江濤等學(xué)者的研究方案，對現(xiàn)金流量和資產(chǎn)負(fù)債兩個財務(wù)報表進(jìn)行了合并運(yùn)用[15-16]，用已經(jīng)和將要支付給員工的現(xiàn)金和期末應(yīng)付總工資刨除期初應(yīng)付總工資總額，最終得到的數(shù)據(jù)，即為員工總薪酬。包括了企業(yè)高管在內(nèi)的所有從業(yè)者的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等一系列貨幣性和非貨幣性薪酬。

將總資產(chǎn)、資產(chǎn)負(fù)債水平、企業(yè)發(fā)展期限、總資產(chǎn)負(fù)債率和企業(yè)性質(zhì)共五項(xiàng)視為控制變量，用以測度企業(yè)規(guī)模水平。既往研究表明，政府從政策方面扶持旅游企業(yè)會受到國家控股的影響，旅游企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r也與此存在極大關(guān)聯(lián)?？紤]到這一現(xiàn)實(shí)情境，本研究將國家控股與否當(dāng)成虛擬變量并成為彰顯股權(quán)特性的主要指標(biāo)，國家控股和非國家控股分別用1和0來代表。另外，由于部分指標(biāo)的觀測值過大，為規(guī)避異方差問題，研究以取對數(shù)形式(ln)界定變量，以更精準(zhǔn)衡量旅游類上市企業(yè)績效水平。具體變量選取如表2所示。

表l 研究樣本

研究在參考溫忠麟、張莉、顧超等學(xué)者關(guān)于模型穩(wěn)健性的文獻(xiàn)[16-17]，就擬采用模型的科學(xué)性做了進(jìn)一步驗(yàn)證。第一步檢驗(yàn)了主效應(yīng)的顯著性。在確認(rèn)顯著狀態(tài)會呈現(xiàn)于主效應(yīng)之后，研究的顯著性檢驗(yàn)關(guān)注于對虛擬變量和虛擬變量與解釋變量的交互項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證。在完成上述工作后，依據(jù)虛擬變量的界定再次對解釋變量（員工薪酬對數(shù)）開展顯著性檢驗(yàn)。三步驟顯著性交互檢驗(yàn)確保了模型完善且穩(wěn)定。在多種水平下，線性回歸模型的解釋和被解釋變量的相關(guān)性如下式表述：

表2 變量選擇與闡釋

lnRoeit顯示的是第i家旅游企業(yè)t年純資產(chǎn)收益水平的對數(shù)。lnPayit顯示該企業(yè)同一時期的員工薪酬對數(shù)，而lnScaleit、lnTbrit、lnAgeit、lnAssetgrit、GOVit顯示的是該企業(yè)同時期的規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債水平、組建日期對數(shù)和總資產(chǎn)增長水平、所有權(quán)架構(gòu)，用待估系數(shù)來表示其系數(shù)，常數(shù)項(xiàng)用α0表示。

（三）變量描述性統(tǒng)計(jì)

回歸分析顯示，34家樣本企業(yè)凈資產(chǎn)收益率（Roe）最大值為3.843 102，最小值為-1.153 21，極大值和極小值之間相差約5倍，呈現(xiàn)了我國旅游上市企業(yè)不但業(yè)績水平不高，而且不同企業(yè)間績效也存在巨大差距的事實(shí)情境。盡管員工薪酬（Pay1）差異性較?。ㄗ罡咧祪H是最低值的1.33倍），不過旅游企業(yè)高管平均薪酬（Pay2）和員工平均薪酬均值間有著巨大的鴻溝，平均薪酬存在10倍的差額，極大值差額更是放大至12.86倍。就平均薪酬指標(biāo)而言，高管的薪酬水平往往要高于普通員工，企業(yè)的高管平均薪酬差異水平要遠(yuǎn)大于員工平均薪酬。在不同層級員工之間存在較大的薪酬差距是普遍現(xiàn)象。此外，樣本旅游企業(yè)的負(fù)債率中位數(shù)為66%，就整體規(guī)模而言尚處于穩(wěn)健、可控區(qū)間。不過，仍有企業(yè)的負(fù)債率超出100%，表明了旅游企業(yè)間經(jīng)營風(fēng)格、發(fā)展策略和主營業(yè)態(tài)的異同，部分企業(yè)樂于通過放大財務(wù)杠桿來維持企業(yè)的高速增長。就行業(yè)現(xiàn)狀來看，可以發(fā)現(xiàn)我國旅游上市公司的負(fù)載率總體較高，高風(fēng)險特性日趨明顯。從資產(chǎn)增長率的對數(shù)值可見，最大值和最低值分別為9.36%和-2.25%，鮮明地呈現(xiàn)了旅游上市企業(yè)普遍盈利能力不強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)情境。就企業(yè)上市時間指標(biāo)來看，旅游企業(yè)上市年限總體相對較長，這與中國旅游業(yè)的發(fā)展進(jìn)程相符（表3）。

三、回歸分析

以員工薪酬和經(jīng)營績效為代表的內(nèi)生問題實(shí)證，若直接使用傳統(tǒng)的固定效應(yīng)或隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行分析，得到的結(jié)果會有一定的偏差[18]。一般地，工具變量法和系統(tǒng)GMM法被視為兩種克服內(nèi)生問題的有效手段。相較于系統(tǒng)GMM法，工具變量法并未利用所有矩條件，使所得結(jié)果可能是一致的卻不一定有效。Blundell和Bond的研究結(jié)果表明，在有限樣本下，系統(tǒng)廣義矩估計(jì)要比差分廣義矩估計(jì)的結(jié)果更有效[19]。實(shí)證條件下，系統(tǒng)GMM回歸法的優(yōu)點(diǎn)鮮明，主要有二：一是可以將統(tǒng)一無誤的估計(jì)量推導(dǎo)出來，二是對因主觀的篩選工具變量產(chǎn)生的回歸結(jié)果偏差進(jìn)行規(guī)避。另外，為彌合GMM模型的向下偏移缺陷，研究使用一步系統(tǒng) GMM 方法對上述模型進(jìn)行逐步回歸檢驗(yàn)。具體步驟分解如下：

首先，以因變量lnRoe，因變量滯后一階為L1，自變量lnPay、lnPay2，控制變量lnScale、lnTbr、lnAssetgr，虛擬變量GOV進(jìn)行一步系統(tǒng)GMM回歸分析。運(yùn)用stata.13對方程（1）進(jìn)行一步系統(tǒng)GMM 回歸，其回歸結(jié)果顯示，Sargan檢驗(yàn)P值為0.057，小于0.1的臨界。意味著置信度為10%時，原假設(shè)被結(jié)果否定。換言之，過度約束條件的拒絕具有極強(qiáng)的有效性。此外，AR(1)與和AR(2)的Z值分別為-1.56和1.11，數(shù)據(jù)顯示兩者不存在序列相關(guān)。上述分析驗(yàn)證了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中薪酬和企業(yè)績效的非線性關(guān)系，即薪酬并不總與企業(yè)業(yè)績增長呈現(xiàn)正相關(guān)。作為勞動密集型的旅游企業(yè)，不斷增長的人力資源成本最終致使其邊際產(chǎn)出不斷下降，當(dāng)這一下降趨勢超過邊際成本時，旅游上市企業(yè)的邊際利潤為負(fù)[20-23]。在我國勞動力資源趨近“劉易斯拐點(diǎn)”的當(dāng)下，旅游上市企業(yè)員工薪酬對經(jīng)營績效的影響取決于員工薪酬變化引起的產(chǎn)出和成本的相對變化。

第二階段，將虛擬變量國家控股（GOV）剔除，繼續(xù)尋找變量間的因果聯(lián)系。GMM回歸分析結(jié)果如表4所示。

在Sargan檢驗(yàn)中，當(dāng)P值＜0.1時則意味著置信度為10%時，原假設(shè)成立。數(shù)據(jù)結(jié)果佐證了當(dāng)下我國旅游上市企業(yè)的員工薪酬仍未達(dá)到頂點(diǎn)的現(xiàn)實(shí)情境。換言之，盡管薪酬激勵是相對有效的，但當(dāng)下旅游上市企業(yè)的員工薪酬提升可以幫助企業(yè)或渠道更高的績效水平。該結(jié)果擴(kuò)充了企業(yè)提供的工資比市場平均水平高時，員工由此受到極強(qiáng)激勵的理論共識。究其原因，旅游業(yè)的產(chǎn)品易逝性、異質(zhì)性、過程性及參與性，使得服務(wù)質(zhì)量控制在盈利能力中扮演著至關(guān)重要的角色。員工對工作的滿意度將直接傳導(dǎo)至消費(fèi)者滿意度，以“更高的一線員工薪酬帶來客戶滿意”的方式是旅游企業(yè)提質(zhì)增效的可資借鑒路徑。不過，雖然過度約束條件有效，但AR(1)與AR(2)均不存在序列相關(guān)，顯示了模型（1）在一定程度的不有效。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表4 一步系統(tǒng)GMM回歸分析

第三階段，將虛擬變量所有制（GOV）、控制變量總資產(chǎn)增長率（lnAssetgr）在模型（1）中去掉，繼續(xù)進(jìn)行一步系統(tǒng)GMM回歸分析，結(jié)果如表5所示。

表5 一步系統(tǒng)GMM回歸分析

表5中，Sargan檢驗(yàn)P值大于0.1，說明在10%的置信度下，接受原假設(shè)，即不拒絕過度約束條件有效，薪酬與激勵間存在正相關(guān)的理論假設(shè)再次得到驗(yàn)證。另一方面，在5%的置信度下，四方程的AR(1)存在序列相關(guān)，但在10%的置信度下AR(2)不存在自相關(guān)，顯示了在不考慮總資產(chǎn)增長率和所有制的前提下，控制變量資產(chǎn)負(fù)債率（lnTbr）在顯著性水平0.05下對因變量企業(yè)績效（lnROE）有著顯著性影響。基于GMM檢驗(yàn)中員工薪酬的一次和二次項(xiàng)系數(shù)可知，我國旅游上市企業(yè)績效與員工薪酬的關(guān)系符合本文的理論分析，兩者間呈倒U型關(guān)系。進(jìn)而根據(jù)虛擬變量的區(qū)分可見，中國情境下，企業(yè)員工薪酬激勵效用受企業(yè)規(guī)模和國有股比例影響顯著。國有控股的旅游上市企業(yè)員工薪酬激勵有效性更強(qiáng)。

由于因變量滯后一階為L1，自變量lnPay、lnPay2，控制變量lnTbr在方程（1）可寫為：

綜上分析，由于我國國民經(jīng)濟(jì)仍處于快速增長階段，貨幣薪酬仍然是員工獲得感的主導(dǎo)來源，員工對薪酬的更高期望是影響我國旅游上市企業(yè)績效的重要因素。當(dāng)企業(yè)整體工資水平提高，勞動積極性就會提高，企業(yè)的盈利狀況也隨即提升的理論設(shè)定符合現(xiàn)實(shí)情境。不過，旅游上市企業(yè)員工的整體工資水平與企業(yè)盈利能力之間并非單純的線性關(guān)系[24-25]。兩者間U型水平的實(shí)證結(jié)論揭示了員工薪酬存在臨界點(diǎn)的事實(shí)。當(dāng)整體工資水平達(dá)到臨界點(diǎn)后，企業(yè)的盈利狀況也并不完全取決于薪酬的變動，薪酬的增加甚至?xí)怼柏?fù)效應(yīng)”。就當(dāng)下而言，我國旅游上市企業(yè)整體上應(yīng)加大企業(yè)運(yùn)行過程中的薪酬關(guān)注度，通過完善工資獎勵機(jī)制、優(yōu)化分配制度來提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高勞動生產(chǎn)率。但到了后期階段，總體工資水平的增加并不能帶動企業(yè)經(jīng)營狀況的發(fā)展，這時，更契合時代發(fā)展、員工秉性的進(jìn)階手法是管理價值的集中體現(xiàn)[26]。

四、結(jié)論與建議

目前我國關(guān)于薪酬激勵的研究，大部分以高管為研究對象，鮮有直接研究普通員工的薪酬激勵問題，尤其是在旅游上市公司這個領(lǐng)域。但旅游業(yè)的勞動密集型屬性使得普通員工是支撐企業(yè)生存發(fā)展的重要部分，其工作行為甚至可以直接作為旅游產(chǎn)品而提供給客戶。本研究基于薪酬績效學(xué)說，選取2010—2018年間我國34家旅游上市企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，利用一步系統(tǒng)GMM多元回歸分析技術(shù)刻畫員工薪酬激勵的有效性與作用效果。研究結(jié)果顯示：

一是員工薪酬激勵與旅游企業(yè)績效之間存在正相關(guān)。貨幣薪酬仍然是員工獲得感的主導(dǎo)來源，員工對薪酬的更高期望是影響我國旅游上市企業(yè)績效的重要因素。另一方面，提高員工薪酬水平，能促進(jìn)旅游企業(yè)在吸引人才方面更具競爭優(yōu)勢。因此，當(dāng)企業(yè)整體工資水平提高，勞動積極性就會提高，企業(yè)的盈利狀況也隨即提升的理論設(shè)定符合現(xiàn)實(shí)情境。

二是旅游上市企業(yè)員工的整體工資水平與企業(yè)盈利能力之間并非單純的線性關(guān)系，兩者間U型關(guān)聯(lián)揭示了員工薪酬存在臨界點(diǎn)的事實(shí)。當(dāng)整體工資水平達(dá)到臨界點(diǎn)后，企業(yè)的盈利狀況也并不完全取決于薪酬的變動，薪酬的增加甚至?xí)閹怼柏?fù)效應(yīng)”。

三是企業(yè)員工薪酬激勵效用受企業(yè)規(guī)模和國有股比例影響顯著。國有控股的旅游上市企業(yè)員工薪酬激勵有效性更強(qiáng)。

由于員工薪酬的代理變量屬于物質(zhì)激勵的范疇，本研究基于上述結(jié)論提出如下建議：

一是提高貨幣薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性。旅游企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距應(yīng)當(dāng)具有結(jié)構(gòu)合理性，在契合社會比較理論的前提下兼顧薪酬結(jié)合的合理性。通過基本薪酬、績效薪酬、分紅、股票期權(quán)等組合拳，破解我國旅游業(yè)“低水平”的“阿喀琉斯之踵”。旅游產(chǎn)業(yè)鏈的鏈上要素多元，各類型企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于細(xì)分領(lǐng)域的特點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整分配比例以符合企業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)[27-28]。一個可行的方案是，通過任期內(nèi)的企業(yè)績效與薪酬的分期支付等長期激勵形式，降低人才流失率，提高員工的認(rèn)同感和管理的順暢度。二是豐富非貨幣薪酬激勵的形式滿足員工的主要需求，如個人發(fā)展、工作本身、組織環(huán)境?？煽紤]設(shè)立增加精神激勵機(jī)制，通過提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會、幫助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，改進(jìn)人力資本流動政策。通過“柔性管理”的滲透，改進(jìn)員工生活狀態(tài)和精神狀態(tài)，讓員工更深地感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖。此外，限制性股票、股票期權(quán)、員工持股等非貨幣薪酬激勵形式也是有效形式之一，能將員工自身利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)結(jié)合起來，不但可以實(shí)現(xiàn)員工的自我激勵，也有助于企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。最后，結(jié)合企業(yè)內(nèi)控水平，設(shè)置合理的薪酬差距。旅游企業(yè)應(yīng)在薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上制定出合理的薪酬差距。不僅需要考慮外部環(huán)境等因素，還需要明確企業(yè)目前處于何種內(nèi)控水平下，從而有效地彌合因企業(yè)所有制異同使得薪酬差距不適合本企業(yè)的問題出現(xiàn)。

綜上，薪酬測度是一個過程性極強(qiáng)的動態(tài)管理行為。作為管理中重要要素，探究激勵過程中企業(yè)利益最大化并兼顧員工滿意的“均衡解”是未來重要方向。我國旅游上市企業(yè)在人民生活水平提升、全域旅游的催化下，正處于戰(zhàn)略機(jī)遇期[29]。在社會比較的催化下，員工會不自覺的向更高行業(yè)看齊。上述環(huán)境催化、心理需要和行業(yè)大發(fā)展的環(huán)境催化使得員工薪酬激勵需要更為科學(xué)、客觀合理的方式對其測定，以更為完善的業(yè)績考評體系促使薪酬激勵的有效性。就局限性而言，后續(xù)研究需在如下三方面加以深化：

一是涉及的薪酬主要是指貨幣薪酬，尚未考慮工作成就感、晉升機(jī)會、良好辦公環(huán)境等非貨幣薪酬的激勵手段；二是薪酬激勵和企業(yè)績效具有極強(qiáng)的動態(tài)連續(xù)性，時間節(jié)點(diǎn)難以得到明確有效的確認(rèn)，在樣本范圍能夠得到擴(kuò)展的情況下，篩選滯后一期的樣本量數(shù)據(jù)，結(jié)果將更為可靠；三是沒有具體劃分旅游上市企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬性，如央企和地方國企，家族和非家族企業(yè)等，此類問題有效地指引了后續(xù)研究。