關(guān)于地勘單位核心人才流失問(wèn)題及其對(duì)策建議

左曄

摘 要：隨著我國(guó)企事業(yè)單位深入改革政策持續(xù)推行，地勘單位積極轉(zhuǎn)型尋求發(fā)展，確保地勘單位與時(shí)俱進(jìn)、科學(xué)發(fā)展，達(dá)到優(yōu)化配置新時(shí)代發(fā)展資源，助力地勘單位獲取更高效益的目的。在發(fā)揮地勘單位改革積極作用的同時(shí)，地勘單位優(yōu)質(zhì)人才吸引力卻在降低，核心人才流失速率隨之提升，影響地勘單位穩(wěn)健發(fā)展成效。通過(guò)分析地勘單位核心人才流失問(wèn)題以及提出相應(yīng)對(duì)策，以期提高地勘單位人才吸引力，推動(dòng)地勘單位與時(shí)俱進(jìn)良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地勘單位;核心人才;人才流失

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2019）17-0082-02

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)下，許多國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才流入市場(chǎng)尋求新的發(fā)展，有一些單位花費(fèi)精力、財(cái)力、人力、物力培養(yǎng)的高精尖技術(shù)骨干亦流向市場(chǎng)，給其造成極大損失;還有些人才在國(guó)有企業(yè)處于“停薪留職”狀態(tài)，使國(guó)有企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)的平衡被破壞，由于很難留住年輕人才、拔尖人才及緊俏的專(zhuān)業(yè)人才，直接降低相關(guān)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，以至容易被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境所淘汰。然而，當(dāng)前與地勘單位核心人才流失問(wèn)題相關(guān)研究成果較少，加之各個(gè)單位用人需求、人才流失情況不盡相同，未能形成富有導(dǎo)向性的核心人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)措施。這也為本研究創(chuàng)造條件?；诖?，為提高地勘單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)避核心人才流失問(wèn)題，分析相關(guān)問(wèn)題及解決對(duì)策顯得尤為重要。

一、地勘單位核心人才流失問(wèn)題

1.環(huán)境因素。地勘單位主要從事礦業(yè)開(kāi)發(fā)、地質(zhì)勘查、工程施工等工作，相關(guān)工作條件及工作環(huán)境較為艱苦。受工作性質(zhì)影響，地勘單位工作領(lǐng)域與城鎮(zhèn)距離較遠(yuǎn)，許多一線(xiàn)職工需常年累月生活并工作在野外，條件十分艱苦，休息日較少，回家很不方便。有些地勘單位較為年輕的工作人員因無(wú)法長(zhǎng)期處于條件艱苦的一線(xiàn)工作崗位，無(wú)法承受單調(diào)、乏味的工作壓力選擇離職;還有些身體素質(zhì)較差的工作人員因工作地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生條件差選擇離職，從而引發(fā)地勘單位核心人才流失問(wèn)題。

2.政策因素。當(dāng)前就業(yè)方式、就業(yè)政策引導(dǎo)具有一定學(xué)歷的人才到基層歷練，鼓勵(lì)畢業(yè)生為基層工作做出貢獻(xiàn)。這雖能磨練新進(jìn)員工品格，助其扎根一線(xiàn)、貢獻(xiàn)一線(xiàn)，但許多學(xué)生“先就業(yè)、后擇業(yè)”，對(duì)地勘工作不甚了解，地勘單位在完成人才培訓(xùn)任務(wù)并將新進(jìn)員工輸送到一線(xiàn)后，便出現(xiàn)大批工作人員離崗問(wèn)題。加之當(dāng)前離職成本較低，法律無(wú)法有效保護(hù)用人單位權(quán)益，使一些具有一定學(xué)歷且被地勘單位所重視的新晉人才頻繁流失，降低地勘單位核心人才隊(duì)伍綜合實(shí)力。目前的人才政策無(wú)法有效幫助地勘單位解決各類(lèi)發(fā)展問(wèn)題[1]。

3.地勘單位因素。當(dāng)前地勘單位用人機(jī)制存在不合理現(xiàn)象，收入分配制度有待完善，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，認(rèn)為年輕工作人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，穩(wěn)定性差，挑不起擔(dān)子，未能給年輕工作人員展示自己的機(jī)會(huì)。長(zhǎng)此以往，地勘單位則無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值，使這些未來(lái)的核心人才不得不選擇跳槽，仍留在工作崗位上的員工也很難端正工作態(tài)度，對(duì)待本職工作敷衍了事，未能將自己的全部精力投入到工作過(guò)程中，加之待遇低、分配機(jī)制不科學(xué)，新晉核心人才職級(jí)低、資歷淺、獎(jiǎng)金系數(shù)低、收入低，薪酬矛盾驟增，使核心人才選擇離職尋求新的發(fā)展。

4.核心人才因素。當(dāng)前處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展新常態(tài)，創(chuàng)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)較多，加之國(guó)有單位改革發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力隨之提升。許多有技術(shù)、有學(xué)歷、有經(jīng)驗(yàn)的核心人才為謀求更好的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，積極主動(dòng)融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中開(kāi)展新一輪的就業(yè)創(chuàng)業(yè)活動(dòng);除受市場(chǎng)吸引造成核心人才流失問(wèn)題外，核心人才結(jié)婚生子、買(mǎi)房定居等個(gè)人行為亦會(huì)影響其在地勘單位的發(fā)展，有些核心人才無(wú)法權(quán)衡生活與工作便選擇離職，造成核心人才流失的消極結(jié)果[2]。

二、解決地勘單位核心人才流失問(wèn)題對(duì)策建議

通過(guò)對(duì)地勘單位核心人才流失問(wèn)題進(jìn)行分析可知，地勘單位工作環(huán)境及工作條件較為辛苦，是核心人才流失的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)因，加之當(dāng)前就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策影響，地勘單位管理制度有待完善，核心人才發(fā)展規(guī)劃與實(shí)際工作存在沖突，使核心人才頻繁流失，造成地勘單位核心人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)不均衡，影響地勘單位穩(wěn)健發(fā)展，降低地勘單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，這就需要地勘單位在累積管理經(jīng)驗(yàn)，反思核心人才流失問(wèn)題基礎(chǔ)上，分析解決地勘單位核心人才流失問(wèn)題的對(duì)策，達(dá)到留住核心人才，提高地勘單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

1.推行關(guān)懷機(jī)制，削減地勘單位工作壓力。當(dāng)前地勘單位工作環(huán)境艱苦、工作條件差是客觀(guān)事實(shí)，為此，地勘單位需秉持以人為本管理理念，大力推行關(guān)懷機(jī)制，致力于營(yíng)建良好的工作氛圍，減輕基層人員工作壓力，使基層工作者可以適應(yīng)艱苦的工作環(huán)境，助力地勘單位留住核心人才。關(guān)懷機(jī)制的推行具體可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。一是干部“牽頭”。地勘單位基層領(lǐng)導(dǎo)干部要扎根基層，時(shí)刻關(guān)注核心人才動(dòng)向，收集核心人才需求與建議，給予核心人才關(guān)心，增加核心人才與地勘單位的緊密度。例如，地勘單位可幫助基層核心人才舉辦集體婚禮，允許常年在外工作基層核心人才家屬每年定期到工作地區(qū)探望，組織基層核心人才開(kāi)展文娛活動(dòng)，沖淡基層工作枯燥、乏味、單一的感受，拉近工作人員之間的距離;給基層核心人才過(guò)生日，在地勘基層單位營(yíng)建“家”的氛圍，使核心人才感到溫暖，降低核心人才流失幾率。二是針對(duì)性關(guān)懷。在地勘基層單位組建“關(guān)懷小組”，面相組內(nèi)成員派發(fā)“任務(wù)書(shū)”，確保關(guān)懷工作明確且符合核心人才要求，如針對(duì)核心人才進(jìn)行心理咨詢(xún)、訪(fǎng)談等，找重點(diǎn)關(guān)懷對(duì)象進(jìn)行談話(huà)，明確其心理動(dòng)向及發(fā)展需求，以便及時(shí)調(diào)整核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，滿(mǎn)足核心人才發(fā)展需求，確保其在地勘單位可實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，避免出現(xiàn)核心人才流失問(wèn)題。三是與多維度合作，組建專(zhuān)業(yè)關(guān)懷團(tuán)隊(duì)。地勘單位要積極與基層項(xiàng)目所處地區(qū)建立多維度合作關(guān)系。例如，向圖書(shū)館借調(diào)圖書(shū)，在約定日期內(nèi)歸還;在遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)的工作地區(qū)為核心人才建立職工書(shū)屋;組建跟隨基層項(xiàng)目的醫(yī)護(hù)衛(wèi)生小組，面向基層核心人才提供醫(yī)療服務(wù)，確保其可以安心工作。同時(shí)，還可邀請(qǐng)當(dāng)?shù)匚膴式M織到基層項(xiàng)目工作地區(qū)進(jìn)行慰問(wèn)演出，使地勘單位基層工作環(huán)境及工作條件有所改觀(guān)，不再成為核心人才流失的理由。四是做好核心人才離崗關(guān)懷。在守住核心人才同時(shí)，地勘單位要做好離崗人才關(guān)懷工作，明晰人才流失內(nèi)因，盡量滿(mǎn)足工作人員切實(shí)需求，積極解決人才流失共性問(wèn)題，助其回心轉(zhuǎn)意留在地勘單位。若核心人才執(zhí)意要走，地勘單位應(yīng)鼓勵(lì)人才到其他工作崗位歷練，并祝愿核心人才可以有更好的發(fā)展，同時(shí)許諾核心人才可以隨時(shí)回到地勘單位，為更多優(yōu)秀人才“回籠”奠定基礎(chǔ)[3]。

2.優(yōu)化人才培養(yǎng)政策，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。地質(zhì)勘探主要是指通過(guò)探測(cè)、勘查等技術(shù)手段，對(duì)地質(zhì)結(jié)構(gòu)、地層、水文、礦產(chǎn)、地貌、巖石等地下條件有所了解，為礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)、施工建設(shè)等地下作業(yè)提供參考依據(jù)。地勘工作重要性可見(jiàn)一斑。為避免核心人才頻繁流失，在人才選擇地勘專(zhuān)業(yè)之初相關(guān)院校應(yīng)對(duì)其做好職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)教育，使其對(duì)地勘工作有深入了解，將地勘工作與自身發(fā)展關(guān)聯(lián)在一起，期許在地勘工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。通過(guò)人才培養(yǎng)政策的調(diào)整，提高核心人才穩(wěn)定性，使其愿意長(zhǎng)期從事地勘相關(guān)工作，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，地勘單位需明晰核心人才發(fā)展意愿，結(jié)合人才能力靈活調(diào)整其所在工作崗位，為充分發(fā)揮核心人才價(jià)值，提高核心人才歸屬感奠定基礎(chǔ)[4]。

3.健全地勘單位用人機(jī)制。地勘單位需建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，以體現(xiàn)人才價(jià)值為導(dǎo)向推行相關(guān)機(jī)制;改革傳統(tǒng)薪酬分配制度，確保能者多勞、能者多得，以績(jī)效考核為核心建立分配機(jī)制，向一線(xiàn)核心技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位工作人員、專(zhuān)業(yè)緊俏人才傾斜，客觀(guān)、合理、真實(shí)衡量核心人才價(jià)值，確保核心人才勞動(dòng)所得與其作出的貢獻(xiàn)相符。同時(shí)，根據(jù)地勘單位整體運(yùn)營(yíng)情況靈活調(diào)整分配機(jī)制，例如，可適當(dāng)調(diào)整基本工資比重，追加核心技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位工作人員、專(zhuān)業(yè)緊俏人才績(jī)效工作比重，針對(duì)艱苦工作崗位需給予特殊補(bǔ)貼;亦可通過(guò)人才持股、年薪制、期股激勵(lì)等形式體現(xiàn)地勘單位核心人才價(jià)值，同時(shí)給更多有能力、有想法、有抱負(fù)的年輕核心人才展示自己的機(jī)會(huì);摒棄“論資排輩”用人理念，向先進(jìn)企業(yè)人才管理模式靠攏，通過(guò)革新地勘單位核心人才管理制度，營(yíng)建公正、公平、科學(xué)、合理的人才發(fā)展氛圍，開(kāi)拓人才選聘任用途徑，引導(dǎo)核心人才競(jìng)爭(zhēng)上崗，為人才提供更多脫穎而出證明自己的機(jī)會(huì)，使核心人才可以在地勘單位大展拳腳，從而降低核心人才流失幾率。

4.營(yíng)建良好的單位文化氛圍，提高地勘單位核心凝聚力。當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭良好，許多從地勘單位等國(guó)有企業(yè)出走的核心人才通過(guò)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)更好實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值。然而創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)存在一定風(fēng)險(xiǎn)是客觀(guān)事實(shí)，為避免核心人才盲目出走頻繁流失，地勘單位應(yīng)塑造良好的單位文化，通過(guò)營(yíng)建單位文化氛圍提高地勘單位核心凝聚力，使核心人才愿意為地勘單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量。例如，地勘單位可在基層核心人才中選拔“崗位精英”，發(fā)揚(yáng)榜樣的力量;通過(guò)加大基層黨組織建設(shè)力度，幫助核心人才解決生活及工作中的各種困難;宣傳黨的艱苦卓絕、銳意進(jìn)取、創(chuàng)新實(shí)踐等優(yōu)良作風(fēng)，奠定良好的單位文化基調(diào)，使核心人才可以在黨的領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值[5]。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，為提高地勘單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低核心人才流失幾率，推動(dòng)地勘單位轉(zhuǎn)型改革，地勘單位需秉持以人為本管理理念，通過(guò)推行關(guān)懷機(jī)制，削減地勘單位工作壓力;優(yōu)化人才培養(yǎng)政策，助力工作人員樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，健全地勘單位用人機(jī)制;營(yíng)建良好的單位文化氛圍，提高地勘單位核心凝聚力，使核心人才可以在地勘單位實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提高地勘單位歸屬感，并吸引更多優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)入地勘單位，從而為地勘單位穩(wěn)健發(fā)展夯實(shí)人才基石。

參考文獻(xiàn)：

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[3] ?茍凱英.地勘單位人才流失的現(xiàn)狀分析與對(duì)策[J].中國(guó)管理信息化，2017，（10）：85-86.

[4] ?梁麗婷.關(guān)于地勘單位核心人才流失問(wèn)題及對(duì)策建議[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2017，（2）：200.

[責(zé)任編輯 興 華]