探析高校教師績效工資存在的問題

施慧敏

一、高校教師績效工資現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國高校教師的績效工資是參照事業(yè)單位績效工資制度進(jìn)行的。高校教師的工資主要由基礎(chǔ)工資（崗位工資和薪級工資）、津貼補(bǔ)助（特崗津貼、效能津貼、物業(yè)補(bǔ)貼）和績效工資組成。其中，績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資都按照崗位的績效系數(shù)，而相同級別的管理崗位的績效系數(shù)略高于專業(yè)技術(shù)人員的績效系數(shù)。獎勵性績效工資主要根據(jù)工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)來設(shè)計(jì)系數(shù)，如課時、科研課題，論文等。

二、高校教師績效工資實(shí)施過程中存在的問題

（一）績效考核制度不夠完善

1.考核指標(biāo)不全面

目前，高校教師績效考核的指標(biāo)主要包括課時數(shù)、實(shí)際發(fā)表的論文數(shù)量、申請和完成的課題數(shù)量、日常的出勤率。在具體操作中，考核者只注重了這些項(xiàng)目的數(shù)量，數(shù)量越多，得到的報(bào)酬越多。這樣的后果就是教師只注重上課的課時數(shù)不注重教學(xué)效果;只追求申請課題的數(shù)量，不關(guān)心課題的質(zhì)量;只看重發(fā)表論文的數(shù)量，不關(guān)心論文的質(zhì)量。導(dǎo)致這些后果的原因是只要達(dá)到規(guī)定的績效考核的規(guī)定數(shù)量，無論課題、論文、教學(xué)質(zhì)量如何，都會拿到相應(yīng)的薪酬。

2.考核方法不夠完善

現(xiàn)在高?？冃Э己说闹黧w是人事處、教導(dǎo)處、科研處等上級領(lǐng)導(dǎo)單位和學(xué)生，考核過程中人為主觀因素較強(qiáng)，不可避免地加入了個人情緒、主觀固有的印象、與考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近來評價考核者的業(yè)績，這樣造成考核結(jié)果出現(xiàn)不同程度的誤差。

3.反饋考核結(jié)果不夠完善

高校沒有將考核結(jié)果及時地反饋給教師，指出存在問題和不足，分析原因幫助其制定改進(jìn)方案;也沒有將考核結(jié)果全面地應(yīng)用到高校教師職稱評定等崗位工作上，這樣降低了績效工資的導(dǎo)向性和激勵性。

（二）績效工資的激勵作用不夠明顯

現(xiàn)行的績效工資不能完全體現(xiàn)出教師的工作能力，反應(yīng)不出教學(xué)效果?？冃е笜?biāo)只是追求數(shù)量，沒有注重研究費(fèi)用和論文質(zhì)量等指標(biāo)，教師之間的績效工資差異不大，工作付出和工資收入不成正比。這樣容易導(dǎo)致“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”，失去了績效工資的激勵作用。

（三）行政地位因素對績效工資分配影響大

由于我國高校長期維持的行政化管理體制，教師的個人行政級別對總收入的影響非常大。主要表現(xiàn)為以下兩方面：一是教師的行政職務(wù)越高，其收入越高，而行政職務(wù)也會給他的學(xué)術(shù)地位帶來正面影響，提高其收入。這樣沒有行政職務(wù)的專職教師在收入分配中缺乏優(yōu)勢;二是高校的行政地位也會影響教師的收入，如部屬院校與地方普通高校。行政權(quán)在高校中處于支配收入地位，這對高校的發(fā)展是非常不利的，影響高校教師的工作積極性，學(xué)校的學(xué)術(shù)發(fā)展。

（四）績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中合理性不夠完善

現(xiàn)行的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資所占的比重比較少，教師之間的工資差異主要體現(xiàn)在崗位工資和薪級工資。薪級工資依據(jù)的是工作的年限，崗位工資依據(jù)的是所在的職務(wù)等級或者職稱等級。這樣教師把精力大部分花在提升自已的職稱和職務(wù)上，忽視了日常的教學(xué)本職工作。從而造成了高校的績效工資變得功利性，影響教師的人生價值取向，更近一步影響了學(xué)校的發(fā)展。

三、分析高校教師績效工資，指出存在問題的原因

（一）體制方面

我國事業(yè)單位正在全面推進(jìn)改革，高校作為事業(yè)單位改革的重要組成部分，許多政策及制度正處于探索階段，政府的政策性因素占的主導(dǎo)地位，并受其制約。高校的績效工資還是延用了行政單位的考核機(jī)制，職務(wù)級別在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例相對績效工資更大，沒有落實(shí)績效激勵的理念，容易形成新的“平均主義”。

（二）薪酬管理水平有待提高

高校的績效考核制度和績效工資的設(shè)計(jì)，一般由人事處、財(cái)務(wù)處、科研處來負(fù)責(zé)，這些部門負(fù)責(zé)人和學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)都是學(xué)科帶頭人或者是學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜?。這些人員往往缺少理論支撐和科學(xué)系統(tǒng)考量，設(shè)計(jì)績效工資薪酬結(jié)構(gòu)時，在參照其他高校的績效工資模式上進(jìn)行調(diào)整。實(shí)施績效工資的初衷就是為了激發(fā)教師的創(chuàng)造性和工作積極性，所以需要管理者具備先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和前沿的管理理論，在績效工資制度設(shè)計(jì)中，使絕大多數(shù)教師感受到公平，發(fā)揮績效工資的激勵作用。

（三）績效工資設(shè)計(jì)不合理

1.考核指標(biāo)沒有考慮到學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)

績效考核的終級目標(biāo)就是統(tǒng)一教師的個人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，據(jù)此提高教師的工作能力、促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。目前的績效考核指標(biāo)，主要是考核個人，沒有將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教師的考核指標(biāo)有效地結(jié)合起來，對整個評價指標(biāo)作為參考。

2.考核指標(biāo)存在不科學(xué)性

在績效考核的實(shí)施過程中，考核指標(biāo)只是一種量化指標(biāo)，由于實(shí)際工作中的許多復(fù)雜因素，這些指標(biāo)并不具有全面性。所以目前績效考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確地反映教師的實(shí)際工作情況，只注重?cái)?shù)量而忽視了質(zhì)量因素，比如只考核課時數(shù)、課題數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量，沒有考慮教學(xué)目標(biāo)、科研成果等。

3.實(shí)際考核的結(jié)果反饋不及時

目前，高校只是把績效考核結(jié)果作為發(fā)放工資的依據(jù)，并沒有及時地把考核結(jié)果反饋給被考核人。造成反饋結(jié)果不及時的原因主要有以下兩個方面：一是高校管理層對績效考核的意義和作用認(rèn)識不夠全面，認(rèn)為只是為了考核而考核，走走過場而已;二是高校管理層不愿意投入過多的人力、物力、財(cái)力在考核結(jié)果的反饋工作中。

四、結(jié)語

本文探析了高校教師績效工資實(shí)施過程存在的問題，并依據(jù)問題分析出原因。目前我國高校大部分已經(jīng)建立了績效工資制度，但在考核指標(biāo)、考核制度、考核制度等方面還需要進(jìn)一步完善。高校教師績效工資的改革與實(shí)施，應(yīng)該根據(jù)高校自身的實(shí)際情況，提高管理者的管理理念，設(shè)計(jì)薪酬時就充分考慮到績效的公平性和激勵因素，這樣可以更好的調(diào)動教師的工作積極性、激發(fā)創(chuàng)新意識，學(xué)校才會更好更快的發(fā)展。（作者單位：石家莊市科學(xué)普及中心）

基金項(xiàng)目：2018年度河北省人力資源和社會保障研究課題--《高校教師績效工資模式研究--以C大學(xué)為例》

項(xiàng)目編號：JRSHZ-2018-05005