蔣月林

摘要：近些年隨著我國相關(guān)經(jīng)濟技術(shù)和產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，我國對于人力資源管理的要求越來越高，對于相關(guān)理論和實踐的研究也越來越深入，相關(guān)的研究逐漸變得更加追求適用性和可持續(xù)發(fā)展能力。同時，由于政府辦公要求和相關(guān)公務(wù)復(fù)雜性的增加，當(dāng)前對于基層政府人力資源的要求和管理水平的提高也是大勢所趨，相關(guān)的人力資源管理理論在基層政府之間發(fā)揮的作用越來越突出，這也就要求著相關(guān)的人力資源管理人員能夠更好地為政府培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，同時不斷地提高人才的綜合素質(zhì)和能力，并幫助基層政府更好地保持相關(guān)的人力資源的水平。本文正是就基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)策略進行深入探究，以期為政府人力資源管理提供理論支撐與借鑒。

關(guān)鍵詞：基層政府組織;人力資源;培訓(xùn)與開發(fā);管理策略

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-049-02

當(dāng)前隨著人力資源管理自身作用的逐漸強化，當(dāng)前對于人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)策略的研究逐漸成為了人們熱議的話題，同時對于基層政府組織而言，強化自身工作水平的首要前提便是對于政府辦公人員自身素質(zhì)的提高，這需要從人力資源管理的角度出發(fā)，通過對于人力資源管理理論的梳理，分析當(dāng)前基層政府的人力資源管理與開發(fā)利用的現(xiàn)狀，并著眼于基層政府人力資源管理與開發(fā)的問題所在，經(jīng)過相關(guān)的分析提出相關(guān)的針對性的措施，從而才能夠更好地提高基層政府人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的水平，并不斷提高基層政府組織自身的管理水平。

一、人力資源管理概述

在進行相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)月管理開發(fā)之前，需要能夠充分地了解相關(guān)的人力資源管理理論，并著眼于最前沿的人力資源管理手段，針對性地提出相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)策略。筆者通過梳理文獻與基層政府人力資源管理現(xiàn)狀，為讀者簡要分析了其中的基本理論：人力資本理論和公共權(quán)力理論，以期幫助讀者更好地掌握相關(guān)的內(nèi)容。

（一）人力資本理論

所謂的人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾、JMincer三位美國經(jīng)濟學(xué)家共同提出的，為了解決經(jīng)濟增長、收入分配等經(jīng)濟之謎等問題，而形成和發(fā)展的一種理論。其中舒爾茨認為相比于傳統(tǒng)的古典經(jīng)濟學(xué)中，往往將自然資源、土地資源、以及資金資源視為影響經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟增長根本的因素，顯然不能夠完全解釋當(dāng)前經(jīng)濟增長的全部原因，為此舒爾茨通過對20世紀(jì)50年代以來經(jīng)濟增長問題的相關(guān)分析，找出了其中的另一影響因素，即當(dāng)前我們所說的人力資源，同時舒爾茨通過相關(guān)的實證分析，充分地證明了其存在的作用。而JMineer和貝克爾兩人則通過對個人收入分配與其培訓(xùn)數(shù)量之間的關(guān)系研究，談久了相關(guān)的受益與人力資本投資之間的關(guān)系，并為其研究奠定了相關(guān)的基礎(chǔ)，提出了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。

（二）公共權(quán)力理論

所謂的公共權(quán)力便是對于公共事務(wù)管理過程中的相關(guān)權(quán)力，即包括政府管理對于相關(guān)部門自身所掌握的一系列，以處理公共事務(wù)、維護公共秩序、增進相關(guān)公共利益為目標(biāo)，所使用的一系列屬于政府的公共權(quán)力。所謂的公共權(quán)力來源于基層的人民，而其權(quán)力的使用就是指在約束相關(guān)的個人行為，同時由于相關(guān)的政府官員的合理使用沒能夠更好地推動社會公共利益的最大化。公共權(quán)力理論認為政府的權(quán)力并不是某種特權(quán)或者是私權(quán)，而是社會權(quán)力和人民權(quán)力的一種具化體現(xiàn)，而相關(guān)的權(quán)力機關(guān)以及相關(guān)的工作人員，應(yīng)該是賦予其權(quán)力的人民的代理人。而合理的加強基層政府的人力資源管理開發(fā)與應(yīng)用，能夠幫助政府管理人員更好地明白自身的責(zé)任，從而更好地實現(xiàn)工作的優(yōu)化。

二、目前基層政府人力資源管理與開發(fā)困境

當(dāng)前，隨著對于基層政府管理人員自身要求的不斷提高，相關(guān)的基層政府人力資源管理開發(fā)已經(jīng)出現(xiàn)了不得不去面對的困境，相關(guān)的管理人員需要能夠正確面對著這些問題，并不斷地針對這些問題提出相關(guān)的理論和實踐更新，從而更好地適應(yīng)當(dāng)前的現(xiàn)狀。筆者對于當(dāng)前基層政府人力資源管理與開發(fā)的困境給予一定的闡述。

（一）管理與開發(fā)思維轉(zhuǎn)變困難

當(dāng)前由于受到平均主義思維的影響，相關(guān)的管理人員和政府人員自身的個性受到了嚴(yán)格的壓抑，這種分配上的“大鍋飯”問題，往往會導(dǎo)致相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)思維出現(xiàn)偏執(zhí)，相關(guān)的管理力度和方式會在思維的指導(dǎo)下出現(xiàn)失誤，從而嚴(yán)重影響到人力資源管理的效率與水平。同時，傳統(tǒng)的重柔性管理、輕制度管理建設(shè)，往往對于制度和程序的構(gòu)建，以及相關(guān)的科研探究的深入形成一定的阻力，相關(guān)的管理制度不強，這些都會形成思維上的固化，從而嚴(yán)重影響了政府及相關(guān)管理人員自身思維的轉(zhuǎn)變，進而影響人力資源開發(fā)與管理的效率。

（二）管理機制出現(xiàn)困境

人力資源管理與開發(fā)的管理機制是當(dāng)前人力資源管理與開發(fā)的根本問題，相關(guān)的管理開發(fā)往往會涉及到相關(guān)的“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，而這三個環(huán)節(jié)往往重視對于人的控制，即重使用，輕開發(fā)，這樣一來相關(guān)的引進、管理、分配、考核等制度都會存在一定的重使用的弊端，即很難實現(xiàn)相關(guān)人員的培養(yǎng)與升級，對于相關(guān)基層政府人員自身能力的提高和開發(fā)而言，產(chǎn)生比例的影響。而考核制度的局限也一直是當(dāng)前影響人力資源管理與開發(fā)的重要原因，即缺乏相關(guān)的定量指標(biāo)設(shè)計，往往流于形式，使得相關(guān)的正負面激勵都出現(xiàn)問題，激勵效果嚴(yán)重降低。

三、基層政府人力資源管理開發(fā)策略探究

針對當(dāng)前存在的問題，筆者整理了一系列簡要的開發(fā)研究策略。

（一）管理與開發(fā)思維轉(zhuǎn)變

首先便是對于基層政府人員自身管理與開發(fā)思維的轉(zhuǎn)變，這主要從以下幾個方面入手。即幫助相關(guān)的管理人員完成對于職業(yè)規(guī)劃，打破相關(guān)的平均主義，改變舊思想，從而鼓勵相關(guān)的基層人員不斷地確立自身長期的目標(biāo)，并幫助其將目標(biāo)分為中期和短期目標(biāo)，從而積極地挖掘相關(guān)行政人員自身的潛能，并滿足中高速至人員自身自我實現(xiàn)與自我創(chuàng)造的可能。同時，通過相關(guān)人力資源管理和開發(fā)，形成一系列行之有效的團隊文化，并實現(xiàn)對于人才的鍛煉和催人上進的這樣一種文化環(huán)境。同時，對于思維的轉(zhuǎn)變還需要有內(nèi)部制度的鞏固，這也就需要進行相關(guān)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，實現(xiàn)對于權(quán)力結(jié)構(gòu)的下放，并完成對于相關(guān)決策權(quán)力的調(diào)整，從而授予相關(guān)的下層人員自身的活動積極性，其次需要建立起相互尊重、上下溝通交流的這樣一種機關(guān)文化，激活相關(guān)的基層管理人員自身的責(zé)任意識。

（二）變革相關(guān)的管理開發(fā)機制

對于人力資源管理與開發(fā)機制的調(diào)整，是當(dāng)前基層政府人力資源管理需要面臨的首要問題，這也是為了更好地培養(yǎng)人才、利用人才、并促進人才專業(yè)素質(zhì)增長的首要要求。通過人力資本理論，我們得知相關(guān)的人力資源投入能夠獲得相關(guān)的經(jīng)濟增長上的正比反饋，為此必須正視相關(guān)的科學(xué)管理機制的構(gòu)建。這需要形成三個機制，首先便是對于個人成長的認知體系的構(gòu)建，這是幫助行政人員更好地找好自身定位，并確定自身長期目標(biāo)，同時實現(xiàn)自身激勵的首要前提，相關(guān)的個人成長認知體系能夠幫助基層政府更好地保證實現(xiàn)對于政府行政人員的激勵與保障，體現(xiàn)對于人力資源的重視。其次便是對于政府人力資源開發(fā)利用的考核機制的構(gòu)建，即將組織目的與人力資源開發(fā)相結(jié)合，在明確各部門工作內(nèi)容和職責(zé)的前提下，確定相關(guān)的考核目標(biāo)，從而實現(xiàn)合理的激勵與考核。最后便是對于激勵機制的構(gòu)建，相關(guān)的激勵機制需要從行政人員自身出發(fā)，合理判斷其自身需求，從而建立起公平公正的一系列激勵政策。

四、結(jié)語

總而言之，當(dāng)前對于基層政府人力資源的要求和管理水平的提高也是大勢所趨，相關(guān)的人力資源管理理論在基層政府之間發(fā)揮的作用越來越突出，這也就要求著相關(guān)的人力資源管理人員能夠更好地為政府培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，同時不斷地提高人才的綜合素質(zhì)和能力，并幫助基層政府更好地保持相關(guān)的人力資源的水平。