摘 要：薪酬管理，是人力資源綜合分析的內(nèi)容之一，它具有基礎(chǔ)性、科學(xué)性、以及多樣性等特征。基于此，本文以技術(shù)企業(yè)為例，著重對(duì)薪酬管理在技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門中的應(yīng)用要點(diǎn)進(jìn)行探究，以達(dá)到充分把握資源調(diào)配要點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型的目的。

關(guān)鍵詞：技術(shù)企業(yè)；薪酬管理模式；管理要點(diǎn)

引言：內(nèi)部管理體系優(yōu)化，是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展調(diào)控中不可忽視的工作內(nèi)容之一，它與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展態(tài)勢(shì)、工作效率等方面均有密切聯(lián)系。研究表明，準(zhǔn)確把握內(nèi)部管理要點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展要素調(diào)節(jié)，有助于企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)水平的提升。因此，關(guān)于研發(fā)部門薪酬管理模式分析，將為企業(yè)潛在能力挖掘提供新指導(dǎo)。

一、薪酬管理目標(biāo)性實(shí)踐理念的確定

企業(yè)薪酬管理模式建立、實(shí)踐的最終目的，是為了充分激發(fā)在職人員的工作積極性，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)的收益[1]。為確保薪酬管理這一目標(biāo)得以發(fā)揮出來(lái)，首先要樹立正確的實(shí)踐開展目標(biāo)。一方面，薪酬管理工作應(yīng)是計(jì)劃性實(shí)踐的過(guò)程，另一方面，薪酬管理必須均衡企業(yè)利益與個(gè)人利益之間的關(guān)系。

舉例而言，國(guó)內(nèi)某企業(yè)主要開展水泥窯余熱發(fā)電、垃圾焚燒發(fā)電、鋼鐵行業(yè)余熱發(fā)電等工作，企業(yè)技術(shù)部門為了充分彰顯企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)踐的創(chuàng)新性，就主要從內(nèi)部薪酬管理環(huán)節(jié)上進(jìn)行了方法探究。本次實(shí)踐要點(diǎn)可歸納為：（1）技術(shù)部門在企業(yè)人資管理薪酬基礎(chǔ)分配之上，進(jìn)行了部門內(nèi)績(jī)效管理戰(zhàn)略。即，部門內(nèi)人員工作能力越強(qiáng)，其獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金也越高。（2）技術(shù)部門薪酬管理工作的實(shí)施，需要考慮企業(yè)收益與企業(yè)薪資之間的關(guān)系，盡量從在職員工本身需求層面上進(jìn)行薪酬績(jī)效管理。本小節(jié)中所敘述的，關(guān)于部門績(jī)效管理的相關(guān)理論，正是在目標(biāo)性管理思路的指導(dǎo)下，進(jìn)行技術(shù)部門薪酬調(diào)控的具體體現(xiàn)。

二、薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配”原則

薪酬管理工作的有序?qū)嵤?，與企業(yè)薪酬管理是能夠公平性、科學(xué)性分配等方面有著不可分割的聯(lián)系。即，部門薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持“公平”與“能力”兩大核心點(diǎn)。由此，技術(shù)企業(yè)除了要求人員完成本職工作，也更注重對(duì)人員的再創(chuàng)造能力、技術(shù)研究等方面的培養(yǎng)，企業(yè)此時(shí)需結(jié)合薪酬管理的具體情況，堅(jiān)持“按勞分配”，方可借助薪酬管理體系挖掘人員應(yīng)用上更大的潛力[2]。

舉例來(lái)說(shuō)，某企業(yè)技術(shù)部門人員主要從事玻璃行業(yè)余熱發(fā)電、硅鐵行業(yè)余熱發(fā)電、二氧化碳捕集等工作，企業(yè)管理人員為了充分激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提升員工的工作主動(dòng)性，就采取了“按勞分配”的實(shí)踐策略。本次實(shí)踐的要點(diǎn)可歸納為：（1）按照員工個(gè)人能力，對(duì)應(yīng)進(jìn)行玻璃行業(yè)余熱發(fā)電、硅鐵行業(yè)余熱發(fā)電、二氧化碳捕集等環(huán)節(jié)的工作安排，盡量確保個(gè)人能力與崗位工作對(duì)應(yīng)；（2）除了保持企業(yè)技術(shù)工人的基本薪資，還為員工提供健康體檢、安全保險(xiǎn)、人員技能培訓(xùn)等輔助方面的薪資服務(wù)保障；（3）對(duì)于崗位中有創(chuàng)新的人員，還給予了額外輔助獎(jiǎng)勵(lì)資金。

本小節(jié)中所敘述的內(nèi)容，正是薪酬管理制度中按勞分配方式具體實(shí)踐的方法。一方面，薪酬管理很好的詮釋了薪酬在調(diào)節(jié)崗位需求和人員能力之間的關(guān)系；另一方面，薪酬管理方式，可以與其他績(jī)效服務(wù)要素相互聯(lián)系，建立更利于企業(yè)人員能力開發(fā)的結(jié)構(gòu)。

三、薪酬管理需體現(xiàn)創(chuàng)新研發(fā)實(shí)踐價(jià)值

企業(yè)薪酬管理需體現(xiàn)創(chuàng)新研發(fā)價(jià)值，也是當(dāng)代企業(yè)內(nèi)部資源科學(xué)調(diào)配的具體體現(xiàn)。一方面，薪酬管理制度調(diào)控，就是要對(duì)在職人員進(jìn)行薪資啟發(fā)，激發(fā)在職人員的工作主動(dòng)性；另一方面，是從企業(yè)薪酬管理方法上，實(shí)行薪酬管理方法的協(xié)調(diào)性探究。如，某企業(yè)主要從事火力發(fā)電、水泥生產(chǎn)等技術(shù)活動(dòng)，進(jìn)行薪酬管理期間，管理人員就采取宏觀工作目標(biāo)和日常工作獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合法進(jìn)行薪酬調(diào)配，為在職員工提供更多薪酬獲得的渠道。該種方法不僅提高了員工的工作積極性，也可以保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)資本在實(shí)踐中發(fā)揮更大的價(jià)值，為企業(yè)獲取利益提供了內(nèi)在管理?xiàng)l件支持。

四、薪酬管理實(shí)踐體系條件明確且完善

企業(yè)薪酬管理體系的有效性分析，也與企業(yè)是否具有完善的薪酬管理體系之間有著密切聯(lián)系。一方面，完善的薪酬管理體系中，包含著規(guī)范性薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，薪酬管理體系中包含了薪酬審核體系，該部分主要是對(duì)企業(yè)部門人員日常報(bào)銷賬目的管理與分析。

具體而言，某企業(yè)進(jìn)行薪酬管理考核期間，實(shí)踐人員主要從薪酬管理實(shí)踐體系的層面進(jìn)行了條件完善。其一，企業(yè)管理人員按照技術(shù)部門工作類型，將其分為1-3級(jí)。其中1級(jí)為普通式技術(shù)操作，操作生產(chǎn)指數(shù)較高；2級(jí)為特殊性技術(shù)生產(chǎn)，操作安全指數(shù)、難度系數(shù)一般；3級(jí)為極特殊類型，該類技術(shù)工作安全系數(shù)較低，且難度系數(shù)較高。其二，薪資管理時(shí)報(bào)銷憑證均采用統(tǒng)一名頭、填寫方法進(jìn)行薪資報(bào)銷申請(qǐng)資料檢驗(yàn)。本小節(jié)中所敘述的，正是薪酬管理體系條件明確且完善的具體實(shí)踐形式。

結(jié)論：綜上所述，技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門薪酬管理模式初探，是當(dāng)代企業(yè)資源綜合調(diào)節(jié)與分析的技術(shù)要點(diǎn)歸納。在此基礎(chǔ)上，本文通過(guò)薪酬管理目標(biāo)性實(shí)踐理念的確定、薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配”原則、薪酬管理需體現(xiàn)創(chuàng)新研發(fā)實(shí)踐價(jià)值、薪酬管理實(shí)踐體系條件明確且完善四方面，明晰了部門薪酬管理的要點(diǎn)。因此，文章研究結(jié)果，將為企業(yè)資源綜合運(yùn)用提供新視角。

參考文獻(xiàn)：

[1]李繼紅，余蓓.新時(shí)期電力企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新模式思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（23）：90.

[2]高菲菲，葉孟蜍.高技術(shù)企業(yè)研發(fā)部門薪酬管理模式的設(shè)計(jì)初探[J].沈陽(yáng)工程學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2016（01）：54-56.

作者簡(jiǎn)介：

趙赫（1988），男，籍貫：天津市，職稱和學(xué)歷：工程師，本科，研究方向或?qū)I(yè)：科研管理。