熊恩濤

【摘 要】伴隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革深入，傳統(tǒng)裝備制造業(yè)產(chǎn)品從中低端往智能化、中高端轉(zhuǎn)型是大勢也是必然。但在轉(zhuǎn)型過程中，由于職業(yè)生涯通道、薪酬待遇機制、用工模式等系列因素，國有企業(yè)面臨嚴峻關(guān)鍵核心崗位人才資源流失困境，給轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來巨大負面沖擊。本文以國內(nèi)某傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)為例，用實證數(shù)據(jù)來探析人才資源流失問題，力求有一定借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)裝備制造業(yè)；人才資源流失；對策

習近平總書記強調(diào)，人才資源是第一資源。關(guān)鍵性人才資源開發(fā)和儲備是企業(yè)保持競爭力的基礎(chǔ)和保障。國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中必須在認真分析人才資源流失原因的基礎(chǔ)上，不斷完善績效薪酬機制、創(chuàng)新育人培訓形式、暢通多維度職業(yè)通道，減少流失率、保持隊伍穩(wěn)定性，為改革發(fā)展構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、層次優(yōu)化，高素質(zhì)、復合型的人才資源隊伍。

一、流失現(xiàn)狀及影響

近年來，國有企業(yè)面臨較嚴重人才資源流失問題，較普遍存在著“新人招不來，骨干留不住”的現(xiàn)象，關(guān)鍵核心人才缺乏與冗員現(xiàn)象并存，國有企業(yè)人才強企戰(zhàn)略在艱難中探索和實踐。

1.人才資源流失涵義界定。人才流失是指對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展起著重要的、關(guān)鍵性作用的人才，且并非企業(yè)意愿而脫離企業(yè)，或不能發(fā)揮作用的現(xiàn)象。人才流失分為外部流失和內(nèi)部流失兩種形式。其中，人才外部流失指因企業(yè)經(jīng)營管理不善、人力資源管理不力、外部環(huán)境不佳等原因，流向同行業(yè)競爭關(guān)系企業(yè)或其他行業(yè)，給企業(yè)發(fā)展帶來負面影響的現(xiàn)象；內(nèi)部流失指因激勵機制不給力、人才使用不合理、人才管理意識淡薄等原因，導致人才不能發(fā)揮作用，或不愿意發(fā)揮才能，從而影響企業(yè)運行效益。

2.流失情況及影響分析。近年來，雖然國有企業(yè)在人才管理方面取得一定成效，但人才流失加劇的現(xiàn)狀無法回避，尤其是傳統(tǒng)裝備制造領(lǐng)域。本文以某某傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)2018年人才流動為例進行分析，該企業(yè)目前在崗職工2000人，其中研究生學歷22人，占在崗人數(shù)的1.1%；本科學歷642人，占在崗人數(shù)的32.1%；大專學歷892人，占在崗人數(shù)的44.6%。從學歷結(jié)構(gòu)來看，屬于較為典型的傳統(tǒng)裝備制造業(yè)，高層次高學歷人才較為缺失。

其中，2018年新進員工26名，同年關(guān)鍵崗位人才離職18名（其中，技術(shù)人才14人、操作人才4人）。結(jié)合離職人員情況的分析，核心員工離職原因中待遇問題占28%，歸屬感問題占22%，職業(yè)通道22%，個人追求和發(fā)展12%，其他原因16%。從數(shù)據(jù)來看，五大因素分步比較均勻，關(guān)鍵還是待遇、職業(yè)發(fā)展通道的問題。人才流失不僅造成企業(yè)重大損失，甚至可能引起核心技術(shù)與機密外泄，導致競爭力減弱，影響企業(yè)生存發(fā)展，企業(yè)必須要想方設(shè)法留住人才，引進更多的新鮮血液，增強企業(yè)的競爭力。

二、原因梳理

人才流失除了受外部經(jīng)濟環(huán)境和當?shù)貜臉I(yè)環(huán)境影響外，主要還是要從內(nèi)部原因上進行分析梳理。

1.激勵機制方面。激勵是釋放人力資源效益的關(guān)鍵手段。從調(diào)查情況來看，該企業(yè)較早建立了績效激勵指標體系和相關(guān)制度，但落地性做得不夠，缺乏跟蹤反饋和持續(xù)改進，激勵體系的杠桿效應不明顯，通過激勵機制來促使勞動生產(chǎn)率、實物質(zhì)量及服務(wù)水平的提升和改進的功效不大，對人員的薪酬激勵、物質(zhì)激勵、職位激勵等未起到預期的作用效果。

2.薪酬機制方面。待遇留人是穩(wěn)定人力資源隊伍的根本。往往很多國有企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)，缺乏靈活的薪酬等級晉升調(diào)整機制，沒能完全用量化指標衡量工作業(yè)績，做多做少、做好做壞都一樣，薪酬分配平均化，難以拉開差距。據(jù)調(diào)研情況分析，現(xiàn)場技術(shù)人員工作負荷較重，除日常技術(shù)問題處理外，還需兼審核員、質(zhì)量員、信息員、工藝紀律員等多項工作，工作負荷和工資待遇不匹配。再者部分40-50歲的技術(shù)員激情減退，需要新的激勵機制來激發(fā)動力。

3.生活壓力方面。隨著房價等剛性開支的加大，尤其是25-35歲人員，正處于戀愛、結(jié)婚、買房、生子等生活開支較大的階段，經(jīng)濟壓力很大。據(jù)了解，該企業(yè)絕大部分員工基本認同企業(yè)的平臺和工作環(huán)境，但當收入與家庭開支相沖突時，往往離職選擇其他高薪企業(yè)。

4.職業(yè)發(fā)展方面。職業(yè)晉升通道相對比較單一，員工的潛能不能充分發(fā)揮，導致對工作激情不夠。人力資源培訓主要以業(yè)務(wù)培訓為主，雖然從公司到車間、班組均有月度培訓計劃，但從職業(yè)發(fā)展層面、從規(guī)劃設(shè)計層面，缺乏有步驟、有計劃、有針對的人才培育方案，難以打造布局優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適宜的人才梯隊。

5.企業(yè)文化方面。企業(yè)文化趨于傳統(tǒng)、保守，創(chuàng)造性和創(chuàng)新性不強，難以適應社會變革尤其是“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的需求。由于晉升渠道不順暢、薪酬分配均衡化等原因，部分員工習慣守住“自己的一畝三分地”，安于現(xiàn)狀，開拓性和主動作為不強。同時，機構(gòu)設(shè)置按照典型的官僚制結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，溝通講求對等，官本位思想比較濃，對于近些年入職員工來講，當不能接受這些習慣性文化時，就會選擇離職。

三、對策及建議

1.堅持“總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化”總原則。按照“人才強企”總體戰(zhàn)略要求，嚴格控制人力資源總量，重點打造核心研發(fā)設(shè)計和高技能人才隊伍，把引進和培養(yǎng)高層次、行業(yè)領(lǐng)軍人才作為實施重點，不斷提升人才隊伍行業(yè)競爭力。

2.加快構(gòu)建市場化薪酬激勵體系。綜合考慮本地物價水平、同行業(yè)及周邊企業(yè)薪酬水平、人員流失等實際情況，構(gòu)建具有市場競爭力的薪酬待遇和福利機制，打破“鐵飯碗”和干好干壞一個樣的誤區(qū)思維，實現(xiàn)收入能增能減，增強發(fā)展動力。

3.不斷完善創(chuàng)新型科研工作模式。作為裝備制造業(yè)，技術(shù)人才是關(guān)鍵。大力推行“技術(shù)+貿(mào)易”相結(jié)合的市場開拓模式，技術(shù)團隊成員收入與市場訂單業(yè)績進行掛鉤，讓技術(shù)人員共享市場收益，提升科研技術(shù)人員待遇，激發(fā)技術(shù)人員的積極性。

4.重視高技能人才梯隊化建設(shè)。充分利用各類培訓平臺和技能競賽平臺，選拔、培養(yǎng)年輕、有潛力的技能人才，樹標桿、立典型，打造技能人才成長高地。加強技能人才庫的管理，推廣“一崗多能”培養(yǎng)，實時進行人力資源需求分析和動態(tài)調(diào)配，發(fā)揮人力資源的最大效用。

5.加快完善人才招聘和培訓體系。打破傳統(tǒng)依托高校畢業(yè)生、勞務(wù)派遣公司招聘人員的單一渠道，充分依托高校委培、互聯(lián)網(wǎng)和獵頭公司等平臺，最大限度拓寬人才引進渠道，打造外部高素質(zhì)人力資源供應鏈。繼續(xù)完善青年科技人才梯隊培養(yǎng)模式，發(fā)揮傳幫帶作用，營造技術(shù)人才隊伍刻苦鉆研、嚴謹務(wù)實、開拓創(chuàng)新的工作氛圍。

6.不斷暢通職業(yè)發(fā)展通道。重點突出技術(shù)、技能、管理三條線職業(yè)發(fā)展通道。其中，技術(shù)崗位堅持走技術(shù)職稱發(fā)展通道，支持技術(shù)人員抓項目、搞開發(fā)；打開技能崗位獲聘技術(shù)職稱通道，讓高技能人才有條件享受高級工程師平臺；建立管理人員晉升通道，打破傳統(tǒng)官本位和層級思想，構(gòu)建基于業(yè)務(wù)流程的崗位績效評價體系。

7.重視企業(yè)文化的建設(shè)。依托薪酬分配改革和職業(yè)通道搭建，建立人才交流沙龍和俱樂部機制，不斷完善提升員工歸屬感、企業(yè)認同感的激勵機制和福利政策，提升團隊凝聚力，逐步形成“只要想成才、處處有舞臺”的干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍。

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（作者單位：湖南省湘電集團有限公司）