牛 朕 劉志鋼 殷 峻

(1.上海工程技術大學城市軌道交通學院，201620，上海；2.上海申通地鐵集團有限公司，200031，上海//第一作者,碩士研究生)

隨著城市軌道交通網絡化運營程度的加深，城市軌道交通乘客數量日益增長，對城市軌道交通的安全運營和安全管理系統(tǒng)提出了更高的要求。

在“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)中，人作為工作主體，通常是導致事故發(fā)生的關鍵因素。近些年國外各行業(yè)的人因事故比例高達70%以上，交通行業(yè)更是達到了90%[1]。城市軌道交通行車調度員(以下簡稱“調度員”)作為運營的組織者和指揮者，其行為對城市軌道交通安全運營會產生很大影響,一個操作失誤就可能造成嚴重的安全事故。因此，調度員的綜合素質與職業(yè)適應能力引起了廣泛重視。

目前，國內已經開始重視對調度員心理選拔與職業(yè)技能測評，主要包括生理指標和心理因素、職業(yè)適應性測試儀器測試、業(yè)務技術和身體素質等。

本文通過對調度崗位的工作任務分析，從調度員的業(yè)務工作本身出發(fā)，來定義職業(yè)適應性，借助維也納心理測評系統(tǒng)(簡稱VTS)，運用測評與統(tǒng)計方法對調度員職業(yè)技能與崗位適應水平展開研究。

1 調度員職業(yè)適應性

到目前為止，職業(yè)適應性還沒有統(tǒng)一的定義。從以往的研究來看，職業(yè)適應性應從人和職業(yè)兩個角度定義[2]。從調度員的角度出發(fā)，職業(yè)適應性指調度員對工作的適應度，它反映在調度員的生理、心理特征上，隨著心理學學科的發(fā)展，可以通過心理測量了解個體之間的生理、心理特征差異[3]，對個體特征進行評估，如雙手協(xié)調，反應能力等；從職業(yè)角度出發(fā)，職業(yè)適應性指調度崗位要求調度員具備的業(yè)務知識和職業(yè)能力。

因此，調度員職業(yè)適應性包括調度員崗位需求和調度員的適應情況兩個維度。從調度員崗位需求角度出發(fā)，通過對調度崗位的任務分析，結合認知心理學，得到調度崗位對調度員職業(yè)能力的需求，根據每項指標數據的平均值μ和標準差δ，設定的分數區(qū)間μ±δ為調度員正?？冃较碌穆殬I(yè)技能指標區(qū)間，即μ-δ為崗位技能需求下限值;另一方面從調度員對工作的適應情況來看，通過對比調度員個體指標值與崗位需求下限值的偏差，反映其職業(yè)適應性的強弱。

2 調度員職業(yè)技能指標

2.1 調度員職業(yè)特征與素質要求

調度員對城市軌道交通整條線路區(qū)域負責，需要完成運營前準備、列車運行監(jiān)控、應急處理、客運組織、夜間施工組織及運營演練等監(jiān)控與調度指揮工作。調度員的工作屬于認知型工作，其工作過程可以理解為信息加工過程，通過對信息進行感覺和認知的處理，形成調度決策[4]。調度員的信息加工模型,如圖1所示。從調度員的信息加工過程出發(fā)，對調度員作業(yè)性質進行分析，對其作業(yè)動作進行分解，梳理得到調度任務執(zhí)行過程中需要具備的職業(yè)技能。表1給出了調度員的主要任務及完成這些任務需要具備的能力要素，包括決斷力、反應力、雙手協(xié)調、外周知覺、注意警覺性和持續(xù)性注意力等。

表1 調度員核心工作與能力匹配

圖1 調度員信息加工模型

2.2 調度員崗位職業(yè)技能測評指標

圍繞上述6項能力要素，為篩選和建立調度員職業(yè)技能指標體系，并完成測評與數據分析，現(xiàn)以VTS為工具基礎[5-6]，對應VTS的6項測評模塊，以心理學相關理論與試驗為基礎，將能力要素進一步拆分為11個測評能力維度，并對應11個測量指標，如表2所示。

表2 基于VTS的調度員崗位職業(yè)技能測評體系

VTS的決斷力測試可以評估調度員在壓力下的反應耐受，主要用于測定壓力下的反應及與反應相關的其他能力；反應力測試通過受試者接收到視覺或聲音信息時做出反應所需要的時間，將視覺和聲音兩種試驗形式結合起來；雙手協(xié)調測試系評估被試者的“眼-手”和“手-手”協(xié)調能力；外周知覺主要測試人視角的寬度范圍，以此評估外周視覺信息的感知和過程；注意警覺性測評可以準確評估一個人的注意集中能力，在長時間比較圖形的一致性條件下來評價被試者的注意力；持續(xù)性注意力測評通過簡單有效的條目設置來測評個體長時間注意的能力。

2.3 測評對象

選取的VTS 6項模塊的測試時長為72 min,其中，決斷力、反應力、雙手協(xié)調、外周知覺、注意警覺性和持續(xù)性注意力模塊測試時長分別為6 min、6 min、6 min、23 min、10 min、21 min。測試在試驗室工作臺進行，具有一定的封閉性。VTS測試設備的每個測試模塊在正式開始之前電腦屏幕上會顯示簡短的介紹和說明。采用隨機抽樣的方法，選取了某地鐵公司100名調度員作為研究對象進行測評，選取時考慮了調度員年齡、調齡、性別、專業(yè)、班制和線路制式等背景因素。

3 調度員職業(yè)適應性測評分析

以93名調度員測試數據為樣本，對6項測評模塊的11個指標進行統(tǒng)計分析，可以得到各指標的整體分布情況及能夠勝任調度員崗位工作的職業(yè)技能指標最低標準，如表3所示。

表3 調度員職業(yè)適應性測評結果及崗位要求

隨后，將93名調度員的測試結果與各指標的最低要求進行對比，得出這93名受試者的職業(yè)技能匹配度及比例分布，如圖2所示。

圖2 93名調度員技能測評匹配結果

統(tǒng)計93名調度員的指標數據，有22名調度員11項指標均達到要求，占比23.7%；67名調度員有1～3個指標不滿足標準要求，占比72%；4個及以上指標不滿足要求的調度員有4人，占比4.3%。由此可見,調度員在各項能力上有偏差，大多數調度員雖然可以勝任調度日常工作，但是與理想情況存在一定偏差。

對于每個指標，統(tǒng)計出不符合、符合要求的調度員人數，如圖3所示。

圖3 11項指標的測評匹配數分布

從圖3可以看出，調度員的“雙手協(xié)調”(對應指標7,即總體平均差錯時間)指標符合度最高，而93名調度員的“反應能力”(對應指標4,即平均反應時間)測評結果中不符合設定標準的人數最多。

對于指標7，有5名調度員不符合最低標準，比例為5.4%，顯示93名調度員的雙手協(xié)調能力大部分都在標準之上。通過對調度員核心工作任務分析可以發(fā)現(xiàn)，調度員在工作中需要不斷操作計算機、記錄信息、鍵盤輸入信息，雙手協(xié)調能力屬于其基本職業(yè)能力。雙手協(xié)調影響因素包括空間因素、時間因素、認知因素和注意資源分配等。從信息加工論的角度出發(fā)，調度員在工作中的長期訓練相當于一個動作學習過程，該過程可以幫助調度員克服神經干擾，提高雙手協(xié)調的穩(wěn)定性，因此,學習在雙手動作中的作用較明顯。

針對調度員的“反應能力”，進一步從調齡這一維度對其進行對比分析，如圖4所示。

圖4 不同調齡的反應能力匹配結果

調度員在工作中需要對接收到的各類外界信息進行相關的識別辨認，在故障狀態(tài)下對信息進行選擇、判別、評估，并在大腦內做出反應。當反應力不足時，會造成反應失誤、信號識別失誤等。這是調度員在高壓力的運營環(huán)境下不斷訓練的過程。根據圖4，隨著調齡的增長，調度員反應能力在提升，10年以上調齡的調度員因為在長時間工作中反復使用到該能力而使之不斷強化。

此外，通過對受試調度員的具體崗位和職責分析發(fā)現(xiàn)，對于“反應能力”指標而言，設備調度員較運營調度員指標結果偏低，且副調度員較調度員指標符合率更低。設備調度管理供電設備和車站設施設備，運營調度管理車站客運組織和列車行車組織，就崗位職責分析，運營調度崗位對這6項職業(yè)能力要求較高，且副調度員輔助性工作居多，可以根據不同崗位分配能力相適應的調度員。

綜上所述，通過在崗學習和訓練，可以提升調度員“反應能力”，更好適應高強度的行車監(jiān)控和調度職責需求。

4 結語

研究基于數據統(tǒng)計分析，對調度員的6項職業(yè)技能要素的11個量化指標給出了標準要求的建議值，但對每個能力要素的重要程度以及不同指標對同一能力要素的貢獻度，仍缺少一個細致的分析。后續(xù)研究將持續(xù)擴大數據樣本量，并針對6個能力要素11項指標，通過行為觀察與分析對每項職業(yè)能力可能導致工作績效的影響來確定各個指標的影響程度，獲取關鍵指標與非關鍵指標，構建城市軌道交通調度員職業(yè)能力的需求結構模型。為調度員的崗位招聘、培訓和選拔提供支持。