李淵

摘 要：勞動人事爭議調(diào)解是處理勞動人事爭議的重要手段，是柔性化化解矛盾糾紛的有效途徑。在當前構(gòu)建和諧社會、實行社會矛盾糾紛大調(diào)解機制的背景下，更加凸顯勞動人事爭議調(diào)解的重要性。本文首先分析了勞動仲裁調(diào)解在勞動爭議解決中的重要性;其次，提出了勞動仲裁調(diào)解在解決勞動爭議中的應用。

關鍵詞：勞動爭議;勞動仲裁調(diào)解;程序銜接;滯納金;一裁終局

一、引言

勞動關系具有多元化的特征，反映在勞動爭議糾紛仲裁案件當中，直接表現(xiàn)為勞動權(quán)利義務內(nèi)容日益豐富以及勞動仲裁請求日益復雜等方面。在進行勞動爭議問題解決中，使用勞動仲裁調(diào)解辦法能夠通過調(diào)解化解爭議的方式，實現(xiàn)不同利益群體之前的平衡，進而為用人單位和勞動者雙贏局面的實現(xiàn)創(chuàng)造可能。

二、勞動仲裁調(diào)解在解決勞動爭議中的重要性

（一）可以柔性化解矛盾糾紛，真正實現(xiàn)案結(jié)事了

通常情況下，我國常見的勞動爭議案件主要囊括了勞動合同變更、社會保險以及工資等方面的糾紛問題，在糾紛問題判斷和處理中，當事人往往或多或少地會摻雜個人情緒[1]。此種情況下，如果采用直接裁決的方法，雖然能夠?qū)崿F(xiàn)辦事效率的提升，但是并不能確保勞動爭議雙方均達到滿意。對此，在摸清雙方勞動爭議事項后，引入勞動爭議仲裁調(diào)解辦法，有利于資方更積極地參與到后續(xù)的工作中，從而避免類似問題的發(fā)生。勞動爭議仲裁調(diào)解可以為勞動者維護自身合法權(quán)益提供有效的通道[2]。

（二）能增強當事人全面履行的自覺性

對于勞動仲裁而言，各項調(diào)解工作均建立在當事人自愿基礎上，所以調(diào)解能夠給雙方一定的心理約束。加之，調(diào)解書具有既判力，此種約束力量也能夠提高勞資雙方履行義務的自覺性和主動性，從而提升各環(huán)節(jié)問題解決的暢通性，減少當事人因為對裁決結(jié)果不服而產(chǎn)生的上訴，消除各類潛在不確定因素。

（三）能大幅提高解決問題效率和效果

對于在勞動爭議案件中的勞資雙方而言，如果案件調(diào)解時間縮短，則勞動爭議訴訟的資源和成本均能得到有效壓縮，此種情況下，在硬性裁決環(huán)境中潛在的矛盾問題和錯案問題的發(fā)生率均能充分降低。上訴率減少，上訪人數(shù)以及反復纏訴的人數(shù)也能有效降低，為其他案件問題處理創(chuàng)造了條件。

三、勞動仲裁調(diào)解在解決勞動爭議中的應用

（一）優(yōu)化調(diào)整程序銜接

當前，我國勞動仲裁調(diào)解組織逐漸呈現(xiàn)出了多元化的發(fā)展局面，為了更加高效且妥善地對勞動爭議問題進行處理，解決勞動糾紛問題，實現(xiàn)社會資源的合理利用，避免出現(xiàn)資源浪費等情況，相關領域的工作人員可以從實際的組織管理情況著手，整合勞動仲裁調(diào)解組織，建立起更加完善且有序的爭議調(diào)解程序，優(yōu)化各個環(huán)節(jié)之間調(diào)解工作的流暢度。若想實現(xiàn)真正意義的程序完美對接，妥善地處理好勞動爭議調(diào)解程序與勞動爭議訴訟的關系，強化對二者對接的管理。在勞動仲裁調(diào)解組織管理方法的引導下，逐步減少調(diào)解程序中的無效程序，并創(chuàng)造出有效的調(diào)解、訴訟、仲裁機制，實現(xiàn)不同環(huán)節(jié)的順暢對接。例如，社會調(diào)解組織、人民法院以及勞動爭議仲裁委員會可以通過建立網(wǎng)絡公眾平臺的方式，利用網(wǎng)絡渠道構(gòu)建信息傳播速度快的高效溝通渠道，此種方式可以實現(xiàn)勞動爭議調(diào)解組織之間的良好對接。除此之外，還要重點關注到勞動爭議仲裁委員會、基層調(diào)解組織以及人民法院等相關機構(gòu)的交流模式，避免采用過于格式化的方法，并增強各部門在處理案件期間的獨立性，防止受到其他案件以及其他因素的干擾[3]。

（二）促進調(diào)解隊伍職業(yè)化建設

持續(xù)不斷地對勞動爭議問題解決部門工作團隊人員進行職業(yè)化建設，有利于真正貫徹落實我國傳統(tǒng)儒家文化中“和”的發(fā)展理念。在現(xiàn)代化社會發(fā)展建設的模式下，持續(xù)不斷地對現(xiàn)行組織機構(gòu)進行調(diào)解，加強調(diào)解機制職業(yè)化建設。勞動爭議隊伍職業(yè)化建設中，最重要的是要杜絕調(diào)解機構(gòu)建設中存在的隨意性問題，確保機構(gòu)常設人員穩(wěn)定。通常情況下，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解委員會為常設機構(gòu)，但是我國現(xiàn)行的基層調(diào)解組織中的鄉(xiāng)鎮(zhèn)調(diào)解組織、街道調(diào)解組織、社區(qū)內(nèi)調(diào)解組織等，在進行設立審核中，未能嚴格地進行監(jiān)督管理，組織流程存在著較為明顯的隨意性，內(nèi)部工作人員在勞動爭議調(diào)解以及仲裁矛盾解決等方面能力不足。對此，國家應該針對基層的勞動爭議調(diào)解組織進行專業(yè)化管理，設立專項流程加強職業(yè)化建設，同時還要充分地發(fā)揮出內(nèi)部人才在調(diào)解和組織管理方面的能力。

此外，還要對勞動爭議機制調(diào)解人員進行職業(yè)化建設，確保調(diào)解人員的職業(yè)化素質(zhì)。比如，美國聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局固定了工作人員要具備專業(yè)化素質(zhì)，且要求從事調(diào)解工作的人員應具備人事局管理或者工會組織管理的相關經(jīng)驗，此種管理模式可以確保工作人員在面臨疑難問題解決時能夠以專業(yè)化職業(yè)素養(yǎng)進行妥善處理與解決。我國在對勞動爭議調(diào)解員進行培訓任用中，要確保工作人員具有完全民事能力與良好的語言交流和溝通能力。在實際工作中，可以由年長且社會經(jīng)驗較為豐富的人員擔任，且在工作中要始終保持中立的態(tài)度，公正調(diào)解好雙方的利益關系。

（三）擴大一裁終局范圍

在進行勞動爭議問題的調(diào)解中，勞動爭議仲裁委員對于整個事件起到了主導的作用，委員決定著勞動爭議案件最終能否實現(xiàn)成功調(diào)解，而案件調(diào)解的成功率與勞動爭議仲裁委員的權(quán)威有著直接的關系。在對各種不同類型的勞動爭議案件進行處理中，仲裁委員的權(quán)威主要是來自于其對于案件的決定權(quán)。比如，在對某仲裁委員進行訪問中得出，對于一次性裁決事項，勞動爭議仲裁委員所提出的調(diào)解議案會受到較高的重視度。究其原因主要是用人單位會受到仲裁委員一次性裁決權(quán)力所造成的影響，難以在案件調(diào)解中過度發(fā)揮自己的地位優(yōu)勢，避免了對勞動者相關利益的壓低。所以，在實際的勞動仲裁調(diào)解中，工作人員可以在合理的框架體系內(nèi)，適當?shù)財U大一裁終局的范圍。此種管理模式不僅可以起到約束用人單位權(quán)力的作用，而且還可以促進調(diào)解的成功，真正地維護勞動者的合法權(quán)益不受到侵害。

（四）設置預防不履行責任條款

部分勞動爭議案件的仲裁調(diào)解解決中，雖然勞動者、用人單位和仲裁委員均表現(xiàn)出較為積極的態(tài)度，但是從各方動因的角度進行分析可以看出，三方的出發(fā)點各不相同。其中，勞動者期望通過早日解決爭議的方式拿到屬于自己的補償;用人單位希望減少支付，節(jié)約成本，避免爭議擴散;仲裁員希望提高案件處理效率，符合相關考核的要求。在問題解決中，勞動者始終處于相對弱勢的地位，用人單位處于優(yōu)勢地位。如果不能對優(yōu)勢地位的權(quán)力進行約束和管理，防止出現(xiàn)權(quán)力濫用等問題發(fā)生，很有可能對調(diào)解工作帶來不利影響。對此，可以采用設置預防不全面履行責任條款的方式，約束處于優(yōu)勢地位的用人單位。比如，在某次勞動爭議仲裁調(diào)解中，有勞動者反映，如果自己同意調(diào)解，但擔心用人單位是否能夠按時履行相關的規(guī)定，以確保自己的能夠順利地獲得補償。所以，在此環(huán)節(jié)中，勞動者可能會以降低己方要求為代價件，換取自己盡快拿到相應的補償。如果用人單位在達成調(diào)解協(xié)議后不如期履行，的確會再次侵害勞動者的權(quán)益。針對這一問題，建議設置預防不履行責任條款，加重用人單位履行勞動爭議生效文書當中義務的相應責任，通過確立加重經(jīng)濟責任的方式，有效地促進了用人單位履行相關義務的辦事效率，有效地保護處于弱勢地位的勞動者合法權(quán)益。

（五）加強拖欠社會保險費問題研究

因當前我國面臨經(jīng)濟下行風險，用人單位普遍存在不按勞動者實際工資繳納社會保險費的情況，而社會保險費糾紛一般屬于行政處理范疇，當勞動者就用人單位拖欠社會保險費用問題爭議一并申請調(diào)解時，仲裁員該如何如理這一問題？為勞動者繳納社會保險是法定用人單位的義務，若想確保我國各項管理工作機制的順利進行，就要從根本上加強用人單位繳納社會保險的義務履行。大部分的勞動爭議案件調(diào)解實踐中，均將保險費用的拖欠作為了調(diào)解事項，通常的解決辦法是由用人單位給予勞動者一筆費用，用于補償拖欠的社會保險款項，但是此筆費用往往會明顯低于用人單位應當繳納的社會保險，往往會侵害了勞動者的權(quán)益，則如果不能加強管理，則會嚴重地影響到我國社會保險制度的貫徹落實。為此，在解決社會保險拖欠方面的勞動爭議調(diào)解中，要對處理方法進行專門研究。強制要求用人單位將拖欠的社會保險費用補齊，且提供給勞動者相應的經(jīng)濟補償，對勞動者也要加強教育，增強勞動者對于社會保險有關責任和權(quán)益的認知水平，用法律的方式維護自己的合法權(quán)益。

四、總結(jié)

綜上所述，勞動仲裁調(diào)解是勞動糾紛的重要解決方式，受到了全世界各個國家的高度關注與重視。我國已經(jīng)在全國范圍內(nèi)建立了關于勞動者與用人單位之間的勞動爭議調(diào)解組織，期望可以通過勞動仲裁調(diào)解的方式，實現(xiàn)勞動爭議問題的協(xié)商和解決。勞動仲裁調(diào)解對于勞動爭議解決起著關鍵的作用，相關領域的工作人員在今后的工作中，要更進一步優(yōu)化勞動仲裁調(diào)解制度，增強措施應用有效性。

參考文獻：

[1]張峰.分析勞動仲裁調(diào)解解決勞動爭議的重要性[J].現(xiàn)代商業(yè)， 2017（10）：173-174.

[2]楊晶.勞動仲裁調(diào)解在解決勞動爭議中的地位[J].學術(shù)探索， 2014（01）：59-62.

[3]李坤剛，張蒙蒙，萬海龍.我國勞動爭議仲裁調(diào)解的狀況與制度完善——合肥市勞動爭議調(diào)解狀況調(diào)研報告[J].中國勞動，2013 （08）：13-16.