曹蔚

管理者期望員工有某種行為：首先要能回答“為什么要這么做”讓員工相信這樣做是對的、有價值的、合乎情理的。

我們公司遇到兩個咨詢案例非常有趣。一個案例是管理者抱怨團隊工作缺乏開放性，自己提了很多改進意見.結果團隊還是按照原來的方法來，使得作品沒有新意總是原地踏步；另一個案例是管理者抱怨團隊沒有主動性，什么都聽自己的，讓他們提問題或者提建議總是得不到回應。

同事問我，員工到底該不該聽老板的話？什么時候該聽什么時候又不該聽呢？表面上看起來，這兩個案例里的關鍵動作是“員工聽不聽老板的話”，他們的情況也是相反的，、但實際上，他們遇到的問題是一樣的，就是“管理者期望的行為，員工沒有做”。

在第一個案例里（員工什么都不聽我的），一方面是因為員工們做的是行業(yè)革新的事，不是一個人單打獨斗可以做成的，需要充分的交流與合作；另一方面是因為員工們的競爭優(yōu)勢是品質好，只有保持開放性才能不斷地精進自己的品質但是，管理者并沒有和團隊明確溝通過，公司的價值觀也是我們近期才幫他們梳理的。因此他們接下來就要補上溝通的工作。

在第二個案例里（員工什么都聽我的），想要員工有主動性，是因為他們解決的是個跨界的復雜問題，所以他們招來各個領域里非常優(yōu)秀的人，就是希望不要被創(chuàng)始人本身的專業(yè)背景所限制。管理者有過明確的溝通，在員工入職時、和內部溝通中會反復強調，但并不見效。這就需要我們來看第二個問題：當員工這樣做的時候是不是遇到了阻礙？

我們對第二個案例里的員工做過一些訪談，發(fā)現(xiàn)大家遇到的困難是：不敢提出自己的問題或想法。再進一步追問，了解到大家擔心自己看起來很蠢，而產(chǎn)生這個擔心的原因，是管理者總是能輕而易舉地在他們的想法里找出漏洞。

管理者其實是沒有惡意的，只是想要討論這些想法。但這里有兩個管理者可能忽視的點：第一，沒有什么想法是完美無瑕的；第二，重要的是讓想法變得有用，而不是發(fā)現(xiàn)這些想法哪里沒用。

既然管理者期望員工主動提出質疑、想法和建議，那么要在第一時間對這些行為給出正面的回應，關心這些質疑、想法和建議里有價值的部分，一起討論如何讓這個想法變得更有用。

在管理者認為很重要的行為沒有出現(xiàn)的時候，不能保持沉默。一定要給出負面反饋，讓員工知道需要承擔的后果。

當發(fā)現(xiàn)公司出現(xiàn)“管理者期望的行為，員工沒有做”的情況時，管理者一定要想一想：有沒有和員工溝通為什么要有這樣的行為；當員工有這樣的行為出現(xiàn)時有沒有給出正面的反饋；當員工持續(xù)沒有這樣的行為時有沒有給出負面的反饋。