陳鼎祥 劉幫成 隆添伊

(上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院，上海 200030)

一、 研 究 背 景

隨著國家政策環(huán)境的轉(zhuǎn)變和市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，政府等公共部門的從業(yè)人員放棄“金飯碗”、尋求新的工作機(jī)會的現(xiàn)象越來越普遍，而這種現(xiàn)象背后的因素探究逐步受到了學(xué)者們的關(guān)注。(394)Cohen G， Blake R S， Goodman D. Does turnover intention matter? Evaluating the usefulness of turnover intention rate as a predictor of actual turnover rate[J]. Review of Public Personnel Administration， 2016， 36(3)： 240-263.員工的離職會給企業(yè)和個人帶來高昂的成本，對于公共部門也不例外。但是，對于公務(wù)員離職意愿的因素探究仍沒有完成，這主要是由于先前關(guān)于公務(wù)員離職的分析忽略了從社會嵌入的視角進(jìn)行探究。(395)Kwon H W. A social embeddedness perspective on turnover intention： The role of informal networks and social identity evidence from South Korea[J]. Public Personnel Management， 2017， 46(3)： 263-287.社會嵌入理論認(rèn)為組織可以被看成內(nèi)部員工和其他人有著關(guān)系連帶和情感紐帶的社會情境，在這個情景中，個體可以根據(jù)自身擁有的各種關(guān)系和情感來選擇是否留下。

現(xiàn)有研究主要從個體內(nèi)部因素和個體外部因素兩個方面對公務(wù)員離職進(jìn)行分析。其中，個體因素主要集中在個人工作滿意度、工作壓力、工作倦怠、個人特質(zhì)和個人動機(jī)等方面的探討上。(396)Kim J. The contrary effects of intrinsic and extrinsic motivations on burnout and turnover intention in the public sector[J]. International Journal of Manpower， 2018， 39(3)： 486-500.個體外部因素的分析主要集中在工作市場環(huán)境、工作流動性和市場信息等。(397)Bae K B， Goodman D. The influence of family-friendly policies on turnover and performance in South Korea[J]. Public Personnel Management， 2014， 43(4)： 520-542.而Granovetter認(rèn)為解釋個體行動時不能孤立看待個體和個體外部的影響因素，而忽視了一個重要的中間環(huán)節(jié)，就是社會關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)，否則可能犯“低度社會化”和“過度社會化”的謬誤。(398)Granovetter M. Economic action and social structure： The problem of embeddedness[J]. American Journal of Sociology， 1985， 91(3)： 481-510.實(shí)際上，公務(wù)員的各種行為是嵌入到組織社會網(wǎng)絡(luò)中的，并受到網(wǎng)絡(luò)其他個體和關(guān)系的影響。(399)Soltis S M， Agneessens F， Sasovova Z， et al. A social network perspective on turnover intentions： The role of distributive justice and social support[J]. Human Resource Management， 2013， 52(4)： 561-584.Jiang等人在元分析基礎(chǔ)上，證實(shí)了工作嵌入和員工離職意愿的負(fù)向影響，并進(jìn)一步指出，相對于私營部門而言，兩者的負(fù)向影響在受到集體主義文化影響的公共部門中會更加顯著。(400)Jiang K， Liu D， McKay P F， et al. When and how is job embeddedness predictive of turnover? A meta-analytic investigation[J]. Journal of Applied Psychology， 2012， 97(5)： 1077-1096.然而，之后的研究卻沒有立足于公共部門這一具體場景持續(xù)跟進(jìn)研究，深入剖析公務(wù)員工作嵌入和離職傾向之間可能存在的復(fù)雜關(guān)系。自20世紀(jì)90年代起，公共服務(wù)動機(jī)理論成為公共管理領(lǐng)域中的重要議題之一。公共服務(wù)動機(jī)水平也被眾多學(xué)者認(rèn)為是區(qū)別私營部門和公共部門從業(yè)人員的顯著特點(diǎn)。本研究將首次結(jié)合公共服務(wù)動機(jī)理論，嘗試對公務(wù)員工作嵌入與其離職意愿之間的關(guān)系展開分析和驗(yàn)證，將在一定程度上彌補(bǔ)兩者關(guān)系情境討論的缺失。值得關(guān)注的是，本研究除了驗(yàn)證公共服務(wù)動機(jī)對于主效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，還檢驗(yàn)了公共服務(wù)動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)具有邊界條件，即存在三階調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果是對Jiang等人研究結(jié)果的深入拓展，揭示公務(wù)員工作嵌入和離職傾向之間存在的復(fù)雜影響機(jī)制。

本研究按照以下幾個方面進(jìn)行展開： 第一，對相關(guān)理論基礎(chǔ)進(jìn)行回顧，并提出關(guān)本研究的假設(shè)；第二，對研究設(shè)計(jì)進(jìn)行說明，包括樣本來源、收集過程以及相關(guān)變量的測量；第三，根據(jù)數(shù)據(jù)處理的結(jié)果來進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證；最后，對研究的結(jié)論進(jìn)行討論，并闡述了本研究的不足，以及對未來研究的展望。

二、 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一) 公務(wù)員的工作嵌入和離職意愿關(guān)系研究

自從Mitchell等人提出工作嵌入的概念以來，大批學(xué)者從工作嵌入的視角來分析員工離職的原因，并且認(rèn)為從工作嵌入的視角來分析離職現(xiàn)象比工作滿意度、組織承諾等更具有說服力，(401)Mallol C M， Holtom B C， Lee T W. Job embeddedness in a culturally diverse environment[J]. Journal of Business and Psychology， 2007， 22(1)： 35-44.傳統(tǒng)態(tài)度變量對員工離職的解釋力度十分有限。(402)楊春江，馬欽海，曾先峰.從留職視角預(yù)測離職： 工作嵌入研究述評[J].南開管理評論，2010(2)： 105-118.有關(guān)學(xué)者認(rèn)為工作嵌入是指使得個體避免離開其工作的綜合因素，具體包括工作單位、社區(qū)投入、婚姻家庭和工作任期等。(403)Singh B， Shaffer M A， Selvarajan T T. Antecedents of organizational and community embeddedness： The roles of support， psychological safety， and need to belong[J]. Journal of Organizational Behavior， 2018， 39(3)： 339-354.工作嵌入理論認(rèn)為，員工離職可以從兩個因素進(jìn)行分析： 工作內(nèi)部嵌入和工作外部嵌入。其中，工作內(nèi)部嵌入是指員工嵌入到自己工作組織的程度，工作外部嵌入是指員工嵌入到自己生活的社區(qū)程度。關(guān)于工作嵌入的相關(guān)研究，基本集中在私營部門從業(yè)人員的討論，而立足于公務(wù)員的研究起步較晚，研究成果相對較少。值得肯定的是，現(xiàn)有研究證明了公務(wù)員的工作嵌入對于其工作狀態(tài)具有重要的預(yù)測作用。(404)林亞清，陳振明.公務(wù)員的使命效價與工作熱情關(guān)系研究——基于資源保存理論視角的研究[J].廈門大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2018(5)： 123-134.為闡釋公務(wù)員工作嵌入和離職傾向之間的關(guān)系，我們依然借鑒Lee等人提出的工作嵌入三個維度來進(jìn)行論述，也即聯(lián)系、匹配和犧牲。(405)Lee T W， Mitchell T R， Sablynski C J， et al. The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance， volitional absences， and voluntary turnover[J]. Academy of Management Journal， 2004， 47(5)： 711-722.

這里需要說明的是，工作嵌入的概念是西方學(xué)者首先提出的。而在中國情境下，工作嵌入的社區(qū)維度卻呈現(xiàn)的不明顯，取而代之的是家庭因素、區(qū)域因素等組織外部的嵌入。(406)楊春江，馬欽海，周寶鋼等.組織公平感對離職意愿的影響——工作嵌入的中介作用[J].管理學(xué)季刊，2013，8(2)： 105-140.第一，從聯(lián)系的維度來看，公務(wù)員和同事之間建立的關(guān)系可以很大程度上影響公務(wù)員是否留下，(407)Tanova C， Holtom B C. Using job embeddedness factors to explain voluntary turnover in four European countries[J]. The International Journal of Human Resource Management， 2008， 19(9)： 1553-1568.同事之間的關(guān)系作為重要的社會資本，對后期的職業(yè)發(fā)展具有積極促進(jìn)作用。公共部門內(nèi)部的非正式組織，例如公務(wù)員的朋友網(wǎng)絡(luò)都是由相同的經(jīng)歷和頻繁的交往建立起來的，這和Granovetter提出的“強(qiáng)關(guān)系”類似，強(qiáng)關(guān)系能夠帶來信任，并依靠較強(qiáng)的情感因素維系，這種關(guān)系能夠減少公務(wù)員的離職意愿。第二，從匹配的維度來看，公務(wù)員之所以能夠嵌入到組織之中，主要就是他們的職業(yè)生涯目標(biāo)和發(fā)展機(jī)會與組織發(fā)展和規(guī)劃是相互匹配的，公務(wù)員在組織中能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)愿景和人生目標(biāo)，這在很大程度上能夠降低公務(wù)員的離職意愿。(408)Jiang H， Cannella Jr A A， Xia J， et al. Choose to fight or choose to flee? A network embeddedness perspective of executive ship jumping in declining firms[J]. Strategic Management Journal， 2017， 38(10)： 2061-2079.第三，從犧牲的維度來看，公務(wù)員離職必然要權(quán)衡離職所帶來的犧牲。一方面，公務(wù)員社會地位和之前積累的各種人脈關(guān)系將會隨著離職而受到影響。另一方面，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)決定了公務(wù)員收入的穩(wěn)定性，當(dāng)選擇離開公務(wù)員隊(duì)伍，離職帶來的收入消失和未來職業(yè)的職業(yè)挑戰(zhàn)帶來的各種機(jī)會成本，這都會降低公務(wù)員的離職意愿。(409)Jin M H， McDonald B， Park J. Person-organization fit and turnover intention： Exploring the mediating role of employee followership and job satisfaction through conservation of resources theory[J]. Review of Public Personnel Administration， 2018， 38(2)： 167-192.基于上述的分析，本研究提出假設(shè)1： 公務(wù)員的工作嵌入程度和離職意愿之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(二) 公共服務(wù)動機(jī)的調(diào)節(jié)作用

公共服務(wù)動機(jī)是指“個人對主要或僅僅根植于公共機(jī)構(gòu)和組織的動機(jī)的反應(yīng)傾向”。(410)Perry J L， Wise L R. The motivational bases of public service[J]. Public Administration Review， 1990， 50(3)： 367-373.從理論溯源來看，公共服務(wù)動機(jī)的研究是對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的深刻反思。眾多學(xué)者都根據(jù)自己的理解賦予了公共服務(wù)動機(jī)不同的定義，但是本質(zhì)基本相同，當(dāng)個體擁有較高水平的公共服務(wù)動機(jī)時，將會更多地表現(xiàn)出服務(wù)社會的價值傾向和利他主義的行為傾向。

先前的相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)，員工的公共服務(wù)動機(jī)對其態(tài)度和行為具有重要的預(yù)測作用，當(dāng)個體具有較高程度的公共服務(wù)動機(jī)水平，其組織認(rèn)同、組織公民行為(411)Perry J L， Hondeghem A， Wise L R. Revisiting the motivational bases of public service： Twenty years of research and an agenda for the future[J]. Public Administration Review， 2010， 70(5)： 681-690.以及傾向改革的意愿也相應(yīng)較高。(412)李泓波，賀莉.地方政府公務(wù)員改革意愿影響因素： 基于計(jì)劃行為理論的探索性研究[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2016，24(3)： 51-60.但是，綜觀相關(guān)文獻(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者們對公共服務(wù)動機(jī)和工作嵌入，以及公共服務(wù)動機(jī)對工作嵌入和離職傾向的關(guān)系研究還未涉及。相對于擁有較弱的公共服務(wù)動機(jī)的公務(wù)員來說，較強(qiáng)的公共服務(wù)動機(jī)能夠帶來較高的工作滿意度，(413)Homberg F， McCarthy D， Tabvuma V. A meta-analysis of the relationship between public service motivation and job satisfaction[J]. Public Administration Review， 2015， 75(5)： 711-722.從而降低公務(wù)員的離職意愿。同時，當(dāng)個體擁有比較高的公共服務(wù)動機(jī)，其求職比較傾向于進(jìn)入并留在公共部門，而不是選擇離開。(414)Kim S， Min Park S. Determinants of job satisfaction and turnover intentions of public employees： Evidence from US federal agencies[J]. International Review of Public Administration， 2014， 19(1)： 63-90.此時，公務(wù)員的公共服務(wù)動機(jī)將會加大對工作嵌入和離職傾向之間的負(fù)向影響。從公共服務(wù)動機(jī)構(gòu)念的幾個維度來看，公務(wù)員的公共服務(wù)動機(jī)較強(qiáng)，意味著公務(wù)員對公共政策制定具有濃厚興趣、比較認(rèn)同公共利益以及具有自我犧牲的精神，可以使公務(wù)員能夠和公共部門進(jìn)一步匹配，他們在公共部門能夠?yàn)樽约合矚g或者崇尚的工作努力，能夠進(jìn)一步鞏固現(xiàn)存的心理契約，從而實(shí)現(xiàn)人-組織和人-崗位的匹配。(415)Kim S. Does person-organization fit matter in the public-sector? Testing the mediating effect of person-organization fit in the relationship between public service motivation and work attitudes[J]. Public Administration Review， 2012， 72(6)： 830-840.隨著心理契約的鞏固，公務(wù)員對于實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的意愿更加強(qiáng)烈，其與組織的聯(lián)系更為密切，將會對嵌入組織中的公務(wù)員的離職意愿產(chǎn)生加劇作用。基于上述的分析，本文提出假設(shè)2： 公共服務(wù)動機(jī)調(diào)節(jié)公務(wù)員的工作嵌入和離職意愿的關(guān)系。當(dāng)公共服務(wù)動機(jī)水平高的時候，工作嵌入對離職意愿的影響會較大。反之，影響較小。

(三) 公務(wù)員任職年限的三階調(diào)節(jié)作用

任職年限在組織行為的實(shí)證研究中經(jīng)常被作為干擾變量進(jìn)行控制，在公共管理領(lǐng)域的研究中更加明顯，對于公務(wù)員任職年限及其影響的認(rèn)知匱乏是相當(dāng)可惜的。(416)陳重安.公務(wù)員機(jī)關(guān)年資變化與離職意愿的關(guān)系： 一個非線性關(guān)系的視角[J].復(fù)旦公共行政評論，2012(1)： 108-139.從組織社會學(xué)上看，員工進(jìn)入某一個組織中，需要不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)組織文化、語言和行為模式，從而降低一個人的不適感。從心理學(xué)上看，一個人隨著年齡的增長會逐步降低他對事物的期望，并會對工作的態(tài)度產(chǎn)生重要作用。

公共服務(wù)動機(jī)作為個人較為穩(wěn)定的心理偏好，其發(fā)生作用是有邊界條件的，要受到公務(wù)員的任職年限的影響。當(dāng)公務(wù)員的任職年限較低，進(jìn)入組織不久，他需要不斷地適應(yīng)組織文化和行為，而在這個過程當(dāng)中，公務(wù)員會經(jīng)常遇到公平問題和人事獎懲問題而深感挫折。(417)Coursey D， Rainey H G. Perceptions of personnel system constraints in public， private， and hybrid organizations[J]. Review of Public Personnel Administration， 1990， 10(2)： 54-71.根據(jù)特質(zhì)激活理論，當(dāng)遇到這種情形時，公務(wù)員的公共服務(wù)動機(jī)促使其具有更強(qiáng)的改變現(xiàn)有組織狀況的想法，并在組織當(dāng)中尋求一個理想的位置，(418)Liu B C， Yang K F， Yu W. Work-related stressors and health-related outcomes in public service： Examining the role of public service motivation[J]. The American Review of Public Administration， 2015， 45(6)： 653-673.從而對離職意愿具有抑制性作用。反之，當(dāng)公務(wù)員隨著任職年限的增大，對組織文化和環(huán)境逐漸了解和認(rèn)同，在這種情形下，公務(wù)員工作嵌入對離職意愿的影響具有更大的抑制性作用，并擠出(Crowding-out)公共服務(wù)動機(jī)發(fā)揮的作用。

從馬斯洛的需求層次理論來看，組織內(nèi)部的老員工和新員工偏好需求可能不同，老員工更加偏好穩(wěn)定的工作環(huán)境，而新員工更加偏好謀求更高職位的晉升和更大的發(fā)展空間。(419)柏帥蛟，井潤田.技能培訓(xùn)和情感承諾： 一個三階調(diào)節(jié)模型[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2015(10)： 46-52.在公務(wù)員的職業(yè)生涯早期，即任職年限較短的時候，比較容易產(chǎn)生理想和現(xiàn)實(shí)、組織和個人的利益沖突，進(jìn)而會影響工作穩(wěn)定性。(420)李憲印，楊博旭，姜麗萍等.職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究[J].中國軟科學(xué)，2018(1)： 163-170.公務(wù)員在遇到理想與現(xiàn)實(shí)沖突，以及工作不穩(wěn)定的環(huán)境時，其公共服務(wù)動機(jī)將會發(fā)揮“糾正”作用，公共服務(wù)動機(jī)強(qiáng)調(diào)的是利他主義的行為傾向，比如為人民服務(wù)，這可以理解為公務(wù)員的內(nèi)在精神層次的需要，而不會顧及外界“糟糕”的環(huán)境，最終對工作嵌入和離職意愿的負(fù)向影響起到加劇作用。反之，當(dāng)公務(wù)員任職年限較長的時候，其對外在期望降低，此時較為穩(wěn)定的工作和自己求穩(wěn)的需求較為匹配，這種情境下，已經(jīng)能夠有效地加劇工作嵌入和離職意愿的負(fù)向關(guān)系，在這個過程中公共服務(wù)動機(jī)發(fā)揮的作用將會被擠出。

基于上述兩種視角的分析，本文提出假設(shè)3： 公共服務(wù)動機(jī)對公務(wù)員的工作嵌入和離職意愿的調(diào)節(jié)關(guān)系受到公務(wù)員任職年限的再次調(diào)節(jié)。即公務(wù)員的任職年限較短時，公共服務(wù)動機(jī)對公務(wù)員工作嵌入和離職意愿的調(diào)節(jié)作用越強(qiáng)(假設(shè)3a)；反之，調(diào)節(jié)作用越弱(假設(shè)3b)。

綜合上述假設(shè)，繪制了本文的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型圖

(一) 研究樣本和過程

本研究的數(shù)據(jù)主要源于對長三角地區(qū)4所高水平大學(xué)的MPA學(xué)員進(jìn)行的調(diào)查。本次調(diào)查共向MPA班級學(xué)生發(fā)放了450份問卷，回收402份問卷，由于MPA班級中有部分學(xué)員不是公務(wù)員，因此，我們剔除了96份非公務(wù)員問卷和無效問卷，得到有效的公務(wù)員問卷共306份，問卷的有效率為68%。其中，性別方面，男性和女性分別占比44.1%和55.9%；任職年限方面，3年及以下81人，占比26.5%，3—5年98人，占比32.0%，6—9年72人，占比23.5%，10年及以上55人，占比18.0%；婚姻方面，未婚126人，占比41.2%，已婚180人，占比58.8%；教育程度方面，大專及以下學(xué)歷5人，占比1.6%，本科學(xué)歷271人，占比88.6%，碩士及以上學(xué)歷30人，占比9.8%。

(二) 變量測量

本文采用的量表均來自國內(nèi)外比較成熟的量表，國外量表由專業(yè)的高水平研究者進(jìn)行翻譯和修正。研究所采用的量表都采用李克特7點(diǎn)計(jì)分(“非常不同意”到“非常同意”)，對下列變量進(jìn)行測量。

工作嵌入的測量。關(guān)于工作嵌入的測量主要有兩種量表，分別是組合量表和整體量表。兩種量表在分析員工離職中都有應(yīng)用，但是當(dāng)應(yīng)用潛變量測試離職意愿的時候或者所需的量表不宜過長的情況下使用整體量表更加有效。(421)Crossley C D， Bennett R J， Jex S M， et al. Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover[J]. Journal of Applied Psychology， 2007， 92(4)： 1031-1042.故而，本文采用整體量表進(jìn)行變量測量，共7個題項(xiàng)，信度系數(shù)是0.68。

公共服務(wù)動機(jī)的測量。本文采用Liu和Perry基于中國情境下修訂的公共服務(wù)動機(jī)量表，(422)Liu B， Perry J L. The psychological mechanisms of public service motivation： A two-wave examination[J]. Review of Public Personnel Administration， 2016， 36(1)： 4-30.共18個題項(xiàng)，信度系數(shù)是0.94。

離職意愿的測量。本文采用了Mobley等設(shè)計(jì)的量表，(423)Mobley W H， Horner S O， Hollingsworth A T. An evaluation of precursors of hospital employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology， 1978， 63(4)： 408-414.共4個題項(xiàng)，信度系數(shù)是0.77。

任職年限測量。任職年限是指距離進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的時間。

本研究將公務(wù)員的性別、婚姻狀況、教育程度作為控制變量。其中，“男性”標(biāo)記0，“女性”標(biāo)記1；“未婚”標(biāo)記0，“已婚”標(biāo)記1；“大專及以下”標(biāo)記1，“本科”標(biāo)記2，“碩士及以上”標(biāo)記3。

四、 研 究 結(jié) 果

(一) 效度分析

通過AMOS驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示主要變量的因子載荷都在0.65以上，組合信度都大于0.85，平均方差萃取量大于0.5，說明量表具有較高的聚合效度。同時每個構(gòu)念的平均方差萃取量的平方根都大于其與其他變量的相關(guān)系數(shù)，說明本研究具有良好的區(qū)分效度。同時對整體模型的擬合效果進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：χ2/df=1.637，GFI=0.936，AGFI=0.913，CFI= 0.977， RMSEA=0.046，IFI=0.978，說明模型具有較好的擬合度。

由于本文的數(shù)據(jù)來自同一時間、同一方式，可能存在共同方法偏差問題。在進(jìn)一步分析之前，本研究進(jìn)行了Harman單因素檢驗(yàn)，結(jié)果顯示第一個因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為31.34%。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

本文對各個主要變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析，結(jié)果如表1。表1顯示，各主要變量存在顯著的相關(guān)性，為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

注： 1. 性別，2. 婚姻，3. 受教育程度，4. 工作嵌入，5. 公共服務(wù)動機(jī)，6. 任職年限，7. 離職意愿；對角線上的數(shù)值是平均方差萃取量的平方根；其中，**表示p<0.01；*表示p<0.05；N=306。

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS23.0統(tǒng)計(jì)軟件以及PROCESS宏程序?qū)μ岢龅母黜?xiàng)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。為了降低多重共線性造成的影響，本研究在進(jìn)行交互項(xiàng)處理方面，對相關(guān)變量進(jìn)行中心化處理?；貧w分析結(jié)果如表2所示。

表2 層級回歸分析結(jié)果

注：**表示p<0.01；*表示p<0.05；N=306。

(1) 主效應(yīng)檢驗(yàn)

模型1的結(jié)果顯示，公務(wù)員的工作嵌入對其離職意愿的回歸系數(shù)為負(fù)向顯著(β=-0.527，p<0.01)，說明工作嵌入和離職意愿之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)1得到支持。

(2) 二階調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 公共服務(wù)動機(jī)對工作嵌入和離職意愿間的調(diào)節(jié)作用

模型2的結(jié)果顯示，公務(wù)員的工作嵌入和其公共服務(wù)動機(jī)的交互項(xiàng)對離職意愿的影響呈現(xiàn)負(fù)向顯著(β=-0.133，p<0.01)，說明了公共服務(wù)動機(jī)加劇了工作嵌入和離職意愿之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)2得到支持。

為了更加直觀的展現(xiàn)出調(diào)節(jié)效果，本文繪制出調(diào)節(jié)效果圖，如圖2所示。

從圖2可以看出，在高公共服務(wù)動機(jī)的邊界條件下，工作嵌入對離職意愿的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)；而在低公共服務(wù)動機(jī)的邊界條件下，兩者的負(fù)向關(guān)系較弱。

(3) 三階調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

按照羅勝強(qiáng)和姜嬿的觀點(diǎn)，調(diào)節(jié)作用被另一個變量“再調(diào)節(jié)”的情形，稱為三階調(diào)節(jié)作用。如果三個變量的總效應(yīng)大于或小于他們的每個變量效應(yīng)之和的話，叫作三階交互作用。(424)羅勝強(qiáng)，姜嬿.管理學(xué)問卷調(diào)查研究方法[M].重慶： 重慶大學(xué)出版社，2014： 182-184.本文研究的是公共服務(wù)動機(jī)對工作嵌入和離職意愿關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，這種關(guān)系還要受到公務(wù)員的任職年限的再次調(diào)節(jié)，而沒有假設(shè)三個變量的總體效應(yīng)大于或者小于每個變量效應(yīng)之和。因此，我們采用三階調(diào)節(jié)的方式來進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證。三階調(diào)節(jié)的公式是：

Y=b0+b1X+b2W1+b3W2+b4XW1+b5XW2+b6W1W2+b7XW1W2

其中W1、W2是兩個調(diào)節(jié)變量。如果b7顯著，就代表三階調(diào)節(jié)作用存在。但是，在此需要注意的是，三階調(diào)節(jié)經(jīng)常出現(xiàn)多重共線性的問題。因此，在做回歸分析的時候，我們需要將所有的低階項(xiàng)都進(jìn)行分析。所以模型3中，我們分別將控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、二階乘積項(xiàng)和三階乘積項(xiàng)都放入到回歸模型中，結(jié)果顯示，工作嵌入、公共服務(wù)動機(jī)和任職年限的乘積項(xiàng)對離職意愿具有顯著影響(β=0.115，p<0.05)，說明公共服務(wù)動機(jī)對工作嵌入和離職意愿間的調(diào)節(jié)作用還要受到公務(wù)員任職年限的再次調(diào)節(jié)。因此，假設(shè)3得到支持。

為進(jìn)一步驗(yàn)證三階調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在，我們使用Hayes教授開發(fā)的PROCESS宏程序進(jìn)行bootstrapping分析來進(jìn)一步驗(yàn)證，我們采用Hayes指定的模型3進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。結(jié)論顯示： 工作嵌入和公共服務(wù)動機(jī)的交互效應(yīng)的在公務(wù)員任職年限不同時存在差異，當(dāng)公務(wù)員任職年限較低時，工作嵌入和公共服務(wù)動機(jī)的交互作用對離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)為-0.62，置信區(qū)間為[-0.966 9，-0.275 4]；當(dāng)公務(wù)員任職年限較高時，工作嵌入和公共服務(wù)動機(jī)的交互作用對離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)為-0.03，置信區(qū)間為[-0.393 4，0.325 4]。由于第一個置信區(qū)間不包括0，所以當(dāng)公務(wù)員的任職年限較低時，公共服務(wù)動機(jī)的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，而第二個置信區(qū)間包括0，所以任職年限較高時，調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

為了更加清晰地看到三階調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在，我們以任職年限的平均值加(減)一個標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本劃分為低任職年限和高任職年限兩組子樣本，并將兩組中公共服務(wù)動機(jī)的調(diào)節(jié)作用分別繪制成調(diào)節(jié)效果圖，如圖3和圖4所示。

圖3 低任職年限對工作嵌入、公共服務(wù)動機(jī)和離職意愿的三階調(diào)節(jié)

圖4 高任職年限對工作嵌入、公共服務(wù)動機(jī)和離職意愿的三階調(diào)節(jié)

從圖3可以看出，在低任職年限樣本組里，相對于低公共服務(wù)動機(jī)，高公共服務(wù)動機(jī)對于工作嵌入和離職意愿的負(fù)向調(diào)節(jié)作用的斜率更陡。從圖4也可以看出，在高任職年限樣本組里，高公共服務(wù)動機(jī)和低公共服務(wù)動機(jī)對于工作嵌入和離職意愿間的調(diào)節(jié)作用斜率基本相等。綜上所述，假設(shè)3和假設(shè)3a得到支持。

五、 討論與展望

(一) 討論

本研究將公務(wù)員離職現(xiàn)象作為研究起點(diǎn)，從嵌入理論視角來探究公務(wù)員離職意愿，并借助公共服務(wù)動機(jī)和任職年限作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了公務(wù)員離職意愿的三階調(diào)節(jié)模型，為進(jìn)一步理解和研究公務(wù)員離職意愿提供了新穎的視角。研究發(fā)現(xiàn)： 第一，公務(wù)員的工作嵌入和離職意愿呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。第二，公共服務(wù)動機(jī)加劇了工作嵌入和離職意愿的負(fù)向關(guān)系。第三，公共服務(wù)動機(jī)對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用要受到公務(wù)員任職年限的再次調(diào)節(jié)，在低任職年限的子樣本組中，公共服務(wù)動機(jī)對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)；而在高任職年限的子樣本中，公共服務(wù)動機(jī)對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用不顯著。

本研究具有以下三方面的理論意義。第一，從公共管理的視角出發(fā)，力圖超越“低度社會化”和“過度社會化”的悖論，運(yùn)用工作嵌入的視角對公務(wù)員離職意愿的前因進(jìn)行深入探究；第二，構(gòu)建了一個三階調(diào)節(jié)的公務(wù)員離職解釋模型，其中，公共服務(wù)動機(jī)的調(diào)節(jié)作用存在作用邊界，即公共服務(wù)動機(jī)的調(diào)節(jié)還將受到公務(wù)員任職年限的再次調(diào)節(jié)，公共服務(wù)動機(jī)并不是在任何情況下都具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，這也回應(yīng)了學(xué)術(shù)界呼吁的亟須加強(qiáng)公共服務(wù)動機(jī)動態(tài)性特征的深入探究；第三，本研究立足于中國情景，得出的結(jié)論和先前相關(guān)學(xué)者的結(jié)論并不完全一致，比如公務(wù)員的性別和任職年限與公共服務(wù)動機(jī)的關(guān)系，這也啟發(fā)了我們需要對公共服務(wù)動機(jī)進(jìn)行本土化的深入研究。

本研究同時對于公共部門人力資源實(shí)踐具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。第一，研究結(jié)果對于公務(wù)員招聘和培訓(xùn)等方面具有重要啟示。在招聘和培訓(xùn)方面，加強(qiáng)對于新進(jìn)公務(wù)員公共服務(wù)動機(jī)的培養(yǎng)可以提升他們的工作滿意度和工作績效，增進(jìn)他們的組織認(rèn)同感，并降低離職意愿。第二，對于任職年限較高的公務(wù)員來說，公共服務(wù)動機(jī)的調(diào)節(jié)作用不顯著。為了降低其離職意愿，可以從全方位的激勵機(jī)制、職業(yè)生涯管理和公務(wù)員的交流制度等方面關(guān)注和回應(yīng)公務(wù)員訴求，從而提升組織認(rèn)同感。通過對不同年限公務(wù)員的差異化關(guān)注，可以進(jìn)一步穩(wěn)固公務(wù)員隊(duì)伍，更好地為人民服務(wù)。

(二) 研究不足和未來研究的展望

本研究存在如下問題有待進(jìn)一步解決。第一，本研究的樣本偏少，回收的樣本合格率較低，很有可能被試存在心理壓力等原因。第二，樣本的收集并未做到隨機(jī)抽樣，樣本數(shù)據(jù)主要來源于長三角地區(qū)4所高水平大學(xué)的MPA班級，雖然班級學(xué)員的任職年限具有一定分類性，但樣本仍顯不足，采用這種數(shù)據(jù)收集方式主要是因?yàn)檠芯繄F(tuán)隊(duì)缺少足夠的人脈關(guān)系。第三，本研究使用的數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，并未采用多階段、配對樣本收集方式，一定程度上降低了結(jié)果的科學(xué)性。

本研究認(rèn)為未來的研究可以從以下幾個方面開展。第一，進(jìn)一步探討公務(wù)員的離職意愿的前因變量。研究結(jié)果顯示，工作嵌入對公務(wù)員離職意愿的方差變異量貢獻(xiàn)較小，說明還有其他的變量影響離職意愿，比如公務(wù)員晉升、組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)者因素，都值得學(xué)者們進(jìn)一步研究。第二，進(jìn)一步關(guān)注公共服務(wù)動機(jī)發(fā)生作用的條件和其動態(tài)性特征。第三，本研究使用回歸分析的方式來展示了不同構(gòu)念之間的關(guān)系，但是缺乏構(gòu)念間的作用機(jī)制，后續(xù)研究可以使用案例研究方法、事件-過程分析等方法來動態(tài)展示其中存在的關(guān)系。第四，在研究設(shè)計(jì)方面，未來研究可以采用縱向設(shè)計(jì)，采用大樣本配對數(shù)據(jù)對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，提高結(jié)果科學(xué)性。