醫(yī)院人力資源管理的問題及對策分析

洪偉

【摘要】隨著我國社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理的方法難以滿足現(xiàn)在的要求。雖然醫(yī)院人力資源管理的水平在不斷提高，但是醫(yī)院人力資源管理還處于傳統(tǒng)的階段，仍然存在一些問題，這就阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，還需要加強醫(yī)院人力資源的管理。

【關(guān)鍵詞】人力資源 ?原因 ?措施

在如今醫(yī)院建設(shè)的過程中，往往要求有關(guān)工作人員能夠做好人力資源管理工作，只有加強人力資源管理，才能使得醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整以及優(yōu)化，進而更好的發(fā)揮出人力資源管理的作用，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理中的問題

（一）人力資源配置不合理

近年來，醫(yī)療需求的不斷增長和醫(yī)院的快速發(fā)展，吸納了大量的臨床醫(yī)學和基礎(chǔ)醫(yī)學人才，勞動力資源數(shù)量多。但是人才結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)素質(zhì)不高。首先，人才結(jié)構(gòu)分布不均勻，中低基層醫(yī)療單位的人員整體素質(zhì)較低。其次，人員崗位設(shè)置不合理，尤其是醫(yī)護人員的比例調(diào)整不合理。再次，存在高端醫(yī)學人才流動無序化的現(xiàn)象，有時難以滿足醫(yī)療服務(wù)需求。尤其是在縣級等醫(yī)院，醫(yī)院研發(fā)能力弱、科研領(lǐng)軍人才少。醫(yī)師及護理隊伍中初級及無資格人員占比高，意味著工作經(jīng)驗不夠豐富的實踐人員較多，從長遠的發(fā)展來看，科研和技術(shù)創(chuàng)新能力還不足，在聘任及晉升中容易扎堆引起強烈競爭，可能會造成人才流失及人員斷層。

（二）缺乏科學的績效評估體系

近年來，醫(yī)院人力資源管理能力有所提高，但在醫(yī)院人力資源管理過程中，醫(yī)院的績效考核也存在一些問題，從而難以保證醫(yī)院人力資源管理績效評估的有效性。而這與很多因素有關(guān)，人力資源管理人員缺乏一定的競爭意識，難以達到績效考核管理的標準。針對目前的狀況來看，醫(yī)院人力資源管理還沒有完善績效考核的制度，醫(yī)院只能采取過去單一的評價措施，對員工的業(yè)績不能有效的區(qū)分和記錄，從而導致員工的積極性一直得不到提高。

（三）人力資源管理系統(tǒng)性不足

國家在醫(yī)療機構(gòu)的人事管理體制改革中進行了很多有益探索，但目前醫(yī)療單位普遍對人力資源挖掘的系統(tǒng)性、專業(yè)性不足，導致管理的效能未充分發(fā)揮。首先，缺乏前瞻性的人力資源管理理念，對人力資源重要性認識不足，沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，缺乏行之有效的人才培養(yǎng)競爭機制和管理機制，在人才選拔、培養(yǎng)、使用和管理方面跟不上市場形勢的變化。比如對人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)化培訓不足，難以有效挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長。

（四）醫(yī)院文化缺位

醫(yī)院是較為專業(yè)的服務(wù)機構(gòu)，但是醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫(yī)生和護士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統(tǒng)，而醫(yī)院為了節(jié)省開支，很多醫(yī)院領(lǐng)導都會將醫(yī)務(wù)人員臨時抽調(diào)到人力資源崗位上，而這些醫(yī)務(wù)人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨到的眼光，不能有效合理的安排醫(yī)院崗位。同時醫(yī)院雖然采用了企業(yè)管理模式，但是根本不具備企業(yè)文化，醫(yī)院工作整天忙忙碌碌，醫(yī)務(wù)人員根本沒有正確的價值理念，這樣在高壓工作環(huán)境下，醫(yī)務(wù)人員就容易對自己放松要求和標準，缺乏歸屬感，直接影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

二、加強醫(yī)院人力資源管理的對策

（一）提高人力資源管理人員綜合素質(zhì)能力

醫(yī)院人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念很難滿足現(xiàn)在人力資源管理的要求。為了提高醫(yī)院人力資源管理的水平，應(yīng)該提高人力資源管理人員綜合素質(zhì)能力，具體而言，應(yīng)該做好以下幾點：首先，完善有關(guān)醫(yī)院人力資源管理的制度。定制實行有關(guān)人力資源管理的考試，對表現(xiàn)優(yōu)異的人力資源管理人員給予獎勵。其次，加強人力資源管理的力度。要樹立正確的價值觀和人生觀，為人力資源管理營造良好的工作氛圍，從而吸引優(yōu)秀的人力資源管理的人才。最后，加強對人力資源管理人員的培養(yǎng)。要想培養(yǎng)出更多的人力資源管理人才，就要定期實施有關(guān)人力資源管理的培訓，提高人力資源管理人員的知識水平，鼓勵人力資源管理人員積極參加培訓，從而提升醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量。

（二）定編定崗、明確崗位職責

醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、因事設(shè)職、精簡高效，做到崗位職責明確、任職清楚、權(quán)限使用清晰。科學合理的崗位設(shè)置有利于公立醫(yī)院宏觀上進行全院人力資源的預測、規(guī)劃、調(diào)控，有利于醫(yī)院人力成本的控制，有利于重點學科的發(fā)展，有利于引導醫(yī)院內(nèi)部人才的競爭。同時公平、合理的崗位設(shè)置工作，能夠激勵公立醫(yī)院的職工工作積極性，增強醫(yī)院的向心力和凝聚力，發(fā)揮其主觀能動性為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更大價值，提升醫(yī)院的核心競爭力。

（三）加強醫(yī)院文化建設(shè)

隨著經(jīng)濟不斷的發(fā)展，企業(yè)要想占有一席之地，必須加強企業(yè)文化的建設(shè)，醫(yī)院也不例外。如果醫(yī)院沒有完整的醫(yī)院文化作為支撐，那么醫(yī)患問題肯定會逐漸加劇，首先要加強醫(yī)生作風建設(shè)，要宣揚救死扶傷、服務(wù)群眾的行醫(yī)理念，要從醫(yī)院領(lǐng)導做起，要建立一套適合自己的服務(wù)理念，要積極影響醫(yī)務(wù)人員。同時還要加強對醫(yī)院文化的培訓，所有醫(yī)院人員都要準時參加，通過醫(yī)院文化的宣講，增強醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，能夠樹立正確的價值觀，端正自己，服務(wù)群眾。

（四）建立健全績效評估體系

建立健全績效評估體系也是基本的要求，同樣是一種可行性的措施，只有建立健全績效評估體系，才能更好的實行考核制度、薪酬制度以及獎懲制度等，以起到一定的規(guī)范和激勵作用，進而加強醫(yī)院人力資源管理，留住關(guān)鍵性的人才。在實際完善績效評估體系的過程中，需要工作人員能夠結(jié)合實際情況進行分析，判定現(xiàn)行的績效考核制度以及薪酬體系等師傅是否合理，針對不足的地方還要進行改革。在逐步完善的過程中，必須要注意遵循按勞分配的原則，保證公平性以及合理性，尤其在薪酬管理方面應(yīng)該盡量做到透明化管理，積極地引進外來醫(yī)學人才，優(yōu)化考核制度，對于關(guān)鍵性的人才要予以獎勵，進而保證績效評估體系的科學性，提高醫(yī)院人力資源管理水平。

三、結(jié)語

綜上所述，做好醫(yī)院人力資源管理的工作，對于醫(yī)院的發(fā)展是十分重要的。在醫(yī)院人力資源管理過程中，醫(yī)院面臨一些考驗，這些都極不利于醫(yī)院的發(fā)展。要想促進醫(yī)院的良好發(fā)展，就要加強對醫(yī)院人力資源管理人員的培養(yǎng)，定期實施一些人醫(yī)院人力資源管理措施，真正加強人力資源管理，使得醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，資源配置更為合理，進而更好的完成相關(guān)工作，這樣也有助于促進醫(yī)院的健康發(fā)展。