摘 要 我國產(chǎn)業(yè)工人結(jié)構(gòu)已發(fā)生巨大變化，技能形成是農(nóng)民工、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人、青年技術工人等群體轉(zhuǎn)型發(fā)展的關鍵;加快推動技能形成，是國家長治久安、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、解決就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾的必然要求。目前我國技能形成體系存在培訓政策取向工具化、雇主參與意愿偏低、勞動者學習風險偏高、認證機制失靈等問題。新時期構(gòu)建新型產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系，要從技能投入、技能供應、技能使用、技能評價四個環(huán)節(jié)著手，分別構(gòu)建多元的成本分擔體系、持續(xù)的生涯教育體系、開放的勞動力用工體系、產(chǎn)出導向的質(zhì)量評估體系。當前，我國職業(yè)教育改革要牢牢把握“供給側(cè)”“結(jié)構(gòu)性”“改革性”三個關鍵詞，推動職業(yè)教育的供給側(cè)發(fā)力，著眼育人系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，促進技能形成體系的改革發(fā)展。

關鍵詞 職業(yè)教育與培訓;技能形成體系;供給側(cè)改革;產(chǎn)業(yè)工人

中圖分類號 G719.2 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2019）13-0006-07

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的核心是轉(zhuǎn)型發(fā)展，而轉(zhuǎn)型發(fā)展的核心是人的轉(zhuǎn)型[1]。我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍已經(jīng)形成包括農(nóng)民工、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人、青年技術工人等不同群體在內(nèi)的多元結(jié)構(gòu)，技能形成問題是產(chǎn)業(yè)工人能否實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展關鍵，技能形成有助于農(nóng)民工群體市民化，有助于傳統(tǒng)工人轉(zhuǎn)崗就業(yè)，有助于青年工人職業(yè)發(fā)展。2017年2月6日，習近平總書記主持召開中央全面深化改革領導小組第三十二次會議，審議通過了《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革方案》，明確提出“構(gòu)建產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系”[2]。

一、加快推進技能形成的重要意義

（一）有關技能形成問題的研究

技能是練習與經(jīng)驗的產(chǎn)物，既包括體力作業(yè)，又包含認知成分。技能形成有歷史、文化、社會方面的背景原因，不同國家的形成過程、工業(yè)化進程決定了不同的技能形成模式。技能形成（skill formation）是指政府、教育系統(tǒng)、雇主、勞動力四者在一定社會階段進行利益競合，從而產(chǎn)生制度環(huán)境，由制度環(huán)境進一步產(chǎn)生技能[3]。芬戈爾德研究了歐洲、美國、日本、新加坡等國，提出了“低技能平衡”和“高技能平衡”的概念，指出技能平衡是利益相關者間達成了穩(wěn)定狀態(tài);阿什頓和格林進一步提出，德國、日本是高技能平衡國家，而英國等則是低技能平衡國家[4]。格林和坂本認為，技能形成體系不僅能產(chǎn)生精英人才，更要具備面向社會的技能擴散能力[5]。英國布萊爾政府改變了傳統(tǒng)自由主義經(jīng)濟政策“不干預”的政府路線，在吉登斯的理論引領下，提出技能培養(yǎng)既是勞動者的權(quán)利，又是勞動者的義務;既要面向所有人，又要有一定知識標準;既要有個人選擇的自由，又要有集體行動[6]。

我國學者滕泰提出，涵蓋職工教育在內(nèi)的教育體制改革應與經(jīng)濟體制改革、行政管理體制改革同步，為勞動力轉(zhuǎn)型提供了思路。賈康提出，優(yōu)化供給側(cè)勞動力要素配置的對策，包括加快戶籍制度改革以促進農(nóng)民工市民化，推動服務業(yè)大發(fā)展以緩解就業(yè)壓力，加強技術技能形成以提升人力資本[7]。王星研究了德國學徒制的演變歷程，認為技能形成需要社會保護，需要行會組織與勞工組織的集體行動[8]。劉玉照等認為，我國計劃經(jīng)濟時代建立起來的技能培訓體系因工人結(jié)構(gòu)變化和社會轉(zhuǎn)型而瓦解，新的技能養(yǎng)成體系尚不成熟，目前的職業(yè)教育對產(chǎn)業(yè)工人的吸引力不足[9]。

上述研究有三點值得注意：第一，技能形成問題受到國際制造業(yè)強國的普遍重視;第二，技能形成體系并不局限在教育系統(tǒng)內(nèi)，而是政府、教育部門、雇主、勞動者多方博弈形成的制度性安排;第三，技能形成體系的衡量標志是技能的擴散程度，即在培育技能精英的同時，能否產(chǎn)生數(shù)量充足的中等技術工人。

（二）加快推動技能形成的現(xiàn)實意義

我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍的結(jié)構(gòu)近年來發(fā)生了較大變化：一是以“非正式”身份存在的農(nóng)民工，這一2.82億人的群體已成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，他們生活在城市，家庭在農(nóng)村，就業(yè)在城市，戶籍在農(nóng)村;二是擁有“正式工”身份的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人，他們在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的宏觀背景下，面臨下崗分流的沖擊，同時受自身觀念、知識和技術水平的限制，難以順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗和轉(zhuǎn)業(yè);三是思想活躍、學習能力較強的青年工人，他們具備一定的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力，有自我提高和自我發(fā)展的較強需求。加快推動我國產(chǎn)業(yè)工人的技能形成，具有現(xiàn)實意義。

1. 從政治層面看，是國家長治久安的必然要求

在國家長期的建設歷程中，特別是改革開放和加入WTO以來，我國產(chǎn)業(yè)工人表現(xiàn)出極強的紀律性和頑強拼搏的優(yōu)良作風，為國家做出了重要貢獻。隨著我國供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的推進，在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)化解過剩產(chǎn)能的過程中，部分產(chǎn)業(yè)工人面臨待崗、轉(zhuǎn)崗和下崗，在就業(yè)、生活和思想方面出現(xiàn)了較大的壓力，產(chǎn)業(yè)工人的主體地位出現(xiàn)了弱化，一些地區(qū)發(fā)生了勞資沖突[10]。隨著我國地方政府償債高峰期的到來，可用于下崗安置和就業(yè)補償?shù)馁Y金吃緊，而現(xiàn)有社保體系的統(tǒng)籌層次不高，還難以做到完全覆蓋[11]。在此背景下，迫切需要走出一條激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人內(nèi)生動力，提升其技能水平，進而與就業(yè)創(chuàng)業(yè)扶持政策相協(xié)調(diào)的“授人以漁”之路。

2. 從經(jīng)濟層面看，是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然要求

我國的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，是從二元經(jīng)濟向一元經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)換過程，經(jīng)過了農(nóng)業(yè)勞動力無限供給的二元分離階段以后，目前處于劉易斯所說的第二階段，即農(nóng)業(yè)部門向工業(yè)部門有限供給勞動力，工業(yè)部門必須提高勞動報酬，以吸引來自農(nóng)業(yè)部門的勞動力，并將最終進入工農(nóng)業(yè)部門勞動力無差別的一元經(jīng)濟階段。換言之，我國產(chǎn)業(yè)工人的收入水平可能長期保持增長，但如果勞動生產(chǎn)率的提升不能適應勞動力收入水平的增長，就會出現(xiàn)資本的邊際報酬遞減，導致資本失去投資動力，跌入增長陷阱[12]。因此，在產(chǎn)業(yè)工人收入增長的同時，必須大力提升技能水平，優(yōu)化勞動力素質(zhì)，進而促進產(chǎn)業(yè)投資。

3. 從社會層面看，是解決就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾的必然要求

來自農(nóng)業(yè)部門的勞動力正逐步成為我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍的主要組成部分。改革開放近40年來，農(nóng)民工收入水平已有大幅提升，事實上也形成了較高的工資期待。目前我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中的占比快速下降，資本密集型產(chǎn)業(yè)保持相對穩(wěn)定，而技術密集型產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，極易引發(fā)結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題，這就要求面向產(chǎn)業(yè)工人群體的教育內(nèi)容和培訓模式沿價值鏈升級。未來改革的方向，應該是形成較為完善的技能形成體系，政府部門發(fā)揮引導作用，企業(yè)發(fā)揮促進作用，勞動者發(fā)揮積極作用，涵蓋職業(yè)教育與培訓部門發(fā)揮不可或缺的支撐作用，共同提升就業(yè)質(zhì)量。

二、當前產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系存在的問題

（一）培訓政策取向工具化

產(chǎn)業(yè)工人是我國工人階級的主體，也是先進生產(chǎn)力的代表，但近年不少就業(yè)崗位遇到了技術替代，一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人形成了相對的人力過剩，而先進制造業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)所需的新型技能人才卻供給不足。該問題的產(chǎn)生，一定程度源于歷史上職業(yè)教育與培訓政策的工具化取向。如改革開放初期對工人隊伍開展的“雙基補習”，加入WTO以后面向農(nóng)村待轉(zhuǎn)移勞動力的“陽光工程”和“雨露工程”，以及中西部職業(yè)學校盛行的到沿海電子、服裝等勞動密集型行業(yè)“頂崗實習”，都表現(xiàn)出服務經(jīng)濟建設的特點。工具化而非賦權(quán)化的政策取向，通常較為關注個體當下的收入增長而非未來的職業(yè)發(fā)展，較為注重經(jīng)濟價值而非社會價值，因此無法幫助個人有效應對技術、社會、文化、政治等方面的挑戰(zhàn)[13]。未來產(chǎn)業(yè)工人的教育培訓政策，應該是工具取向與賦權(quán)取向的融合之路，在注重經(jīng)濟建設同時，努力促進個體追求幸福、改善能力、職業(yè)提升。

（二）雇主參與意愿偏低

技能的形成源頭包括學校教育和工作場所兩元，但我國職業(yè)教育一直面臨校熱企冷的尷尬局面，表現(xiàn)為兩個“單相思”：一是校企合作停留在院?！皢蜗嗨肌睂用?，企業(yè)往往出于功利化的動機短時參與，而合作育人的動力明顯不足;二是理論指導實踐停留在研究者“單相思”層面，學界提出了“工作過程導向”“職業(yè)能力導向”“現(xiàn)代學徒制”等好的思路和理念，并有具體可行的方法步驟，但許多一線教師的教育教學活動仍然停留在理論講授、學科本位、教師中心的層面。近年產(chǎn)業(yè)部門—教育部門之間的相互協(xié)作、中職—高職—應用本科之間的縱向銜接、職業(yè)教育—普通教育之間的橫向溝通已初具框架，但更多還只是在形式上的銜接，尚不具備深層次的技能標準和教學內(nèi)容的連貫。黨的十九大報告提出了建設知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍。雇主低參與的學校職業(yè)教育模式已經(jīng)越來越不適應經(jīng)濟社會的發(fā)展需要。

（三）勞動者學習風險偏高

人力資本包括通用型和專用型兩類，經(jīng)濟學家認為，專用型人力資本可以給企業(yè)和個人帶來更高的經(jīng)濟回報，但要進行較長時間的學習積累，同時可遷移性差。因此，對產(chǎn)業(yè)工人而言，學習專用型技能是存在一定風險的，需要擁有更高的工作安全和福利待遇的保障水平，以防止未來失業(yè)，即提供工作保護。過去我國曾實行終身雇傭的傳統(tǒng)單位制，的確為工人學習專用技能提供了較好的工作保護，也易于發(fā)展出較為穩(wěn)定的師徒制，但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，單位制解體。不完全的工業(yè)化和市場化轉(zhuǎn)型使得我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍出現(xiàn)了分化：農(nóng)民工群體在教育培訓、技能水平、工作穩(wěn)定程度等方面有待改善，與電力、煙草、能源等領域城鎮(zhèn)籍的“固定工”存在較大差距，同時部分行業(yè)的勞務派遣工、臨時工的福利待遇和培訓機會也低于合同制員工[14]。此時，花費較多學習時間和成本去培養(yǎng)專用技能，對勞動者而言存在較高的學習風險。

（四）技能認證體系失靈

運作良好的職業(yè)技能認證體系不但提供“市場篩選信號”性質(zhì)的資格證書，還能激勵學習者自我提升、自我啟發(fā)、自我發(fā)展。我國企業(yè)歷史上的“八級工資制度”一定程度上就有兼具資格篩選和自我激勵的功能：一是形成鏈條，技術等級與工資等級、工作物等級一致，環(huán)環(huán)相扣;二是進階具體，從進廠學徒到工資高于廠長的資深技師，有明確而完整的職業(yè)晉升路線;三是重視工作成果，工人憑借技藝精湛的勞動產(chǎn)品，就能夠得到較高評價，而對文字解釋和問答解說沒有過多要求[15]。市場化改革以后，當前的技能認證體系尚不具備這樣的激勵機制：泰勒制和福特制的廣泛運用降低了企業(yè)對技能篩選信號的需求;認證和鑒定內(nèi)容重理論考核、輕實踐操作，僅僅代表準入門檻，不能對高級技能人才產(chǎn)生權(quán)、責、利對稱的激勵效果，降低了高級技能證書的含金量[16]。

總體上看，改革開放40年來我國產(chǎn)業(yè)工人的理論素養(yǎng)和技能水平已有大幅提升，但政府部門、雇主、勞動者、教育系統(tǒng)之間的制度性協(xié)調(diào)與安排有待加強，新型技能形成體系有待健全。

三、新型產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系的構(gòu)建

技能的形成包括技能投入、技能供應、技能使用、技能評價等環(huán)節(jié)。新時期，構(gòu)建新型產(chǎn)業(yè)工人的技能形成體系，要從成本分擔、教育培訓、勞動力用工、質(zhì)量評估四個方面著手，分別構(gòu)建多元的成本分擔體系、持續(xù)的生涯教育體系、開放的勞動力用工體系、產(chǎn)出導向的質(zhì)量評估體系，見圖1。

（一）從技能投入角度看，構(gòu)建多元的成本分擔體系

成本分擔體系主要針對經(jīng)費來源和雇主投入的問題，構(gòu)建多元的成本分擔體系重點包括兩個方面：一是要明晰職業(yè)教育與培訓的受益者和投入者，二是設計投入者和實施者之間的組合方案。技能可分為企業(yè)專用型、通用型、可攜專用型三類[17]，見表1。第一，企業(yè)專用型技能是為企業(yè)所獨有的技能，相應的行業(yè)標準化程度低，競爭對手的進入壁壘高，同時技能的可轉(zhuǎn)移性和挖人外部性低。雇主對該類技能的投入風險較低，而個人的學習風險偏高（到其他企業(yè)可能失去適用性）。因此，對于產(chǎn)業(yè)鏈上游從事能源開發(fā)和原材料生產(chǎn)的壟斷企業(yè)而言，由于挖人外部性低，能夠獨占技能成果，應承擔專用型技能投入的主要成本。可采用企業(yè)繳納培訓稅費、建立內(nèi)部培養(yǎng)體系、終身雇傭等方式，降低產(chǎn)業(yè)工人的學習風險。第二，通用型技能，在不同行業(yè)和企業(yè)間有很強的適用性，技能的可轉(zhuǎn)移性和挖人外部性高。雇主對該類技能的投入風險高，而個人的學習風險較低（便于流動到其他企業(yè)）。因此，對于產(chǎn)業(yè)鏈下游的眾多生產(chǎn)與服務性企業(yè)而言，面臨較強的行業(yè)競爭和人才流動，應由共同受益的整個行業(yè)與學習者承擔成本投入（繳納培訓稅費與一定學費）。主要采用政府提供和政府購買職業(yè)教育與培訓的形式，解決雇主投入高風險的問題[18]。第三，可攜專用型技能，介于企業(yè)專用型與通用型之間，在不同企業(yè)有一定的適用性，但未來的投入回報不明確。對于該類技能，政府應采用財政補貼、稅收減免和一定的勞動力市場管制（如職業(yè)資格準入）等措施，發(fā)出明確的投資回報信號。因此，針對有一定技能適用性的小眾行業(yè)和發(fā)展路徑不確定的企業(yè)，應由政府承擔公益性較強的工人分流和再就業(yè)培訓，由雇主承擔和政府補貼在職工人的技能提升，由個人承擔僅由私人受益的個性化技能培訓[19]。

（二）從技能供應角度看，構(gòu)建持續(xù)的生涯教育體系

我國職業(yè)教育與培訓側(cè)重于服務區(qū)域經(jīng)濟與增加個體收入，技能傳授多“動手做”而少“動腦想”;普通教育則與此相反，重視“動腦想”而輕視“動手做”。進入新常態(tài)以來，特別是伴隨供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，要求我國的教育系統(tǒng)在推動產(chǎn)業(yè)高端化、服務青年就業(yè)、促進社會和諧等方面并重，而職業(yè)教育和培訓與普通教育之間的相互借鑒與溝通融合也成為必然趨勢。當前應著力構(gòu)建面向新型產(chǎn)業(yè)工人持續(xù)的生涯教育體系，服務對象不僅包括傳統(tǒng)全日制在校學生，還包括企業(yè)在職工人、轉(zhuǎn)崗工人、退伍軍人和再就業(yè)工人、退休職工、農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移群體、“斜杠青年”等。該體系從產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)生涯發(fā)展過程來看，共包括四個階段，如圖2所示。一是職業(yè)準備教育，是指與現(xiàn)實職業(yè)沒有直接對應的職業(yè)認知訓練，在普通教育內(nèi)開展，包括早、中、高三個時期。初等職業(yè)準備教育在小學階段開展，主要是培養(yǎng)小學生的勞動熱情、職業(yè)情感和興趣愛好;中等職業(yè)準備教育在初中階段開展，著力培養(yǎng)學生的職業(yè)認知和自我定位;高等職業(yè)準備教育在普通高中開展，注重培養(yǎng)學生的職業(yè)價值觀，探尋工作意義和工作態(tài)度[20]。二是初次職業(yè)教育，包括面向應屆生的中職教育和高等職業(yè)教育（包括?？坪蛻眯捅究频葘哟危?。其中，就業(yè)導向的中職教育著力培養(yǎng)設計型操作技能，如美發(fā)、園藝、圖像制作、機器維護等，此類技能對認知技能的要求程度不高，同時又較難被機器和智能化設備取代，依靠小班學徒制傳授;高等職業(yè)教育培養(yǎng)分析型認知技能和互動型認知技能，二者都有較高的專業(yè)認知要求，分析型多面向“物”，如檢驗員、維修技師、信息技術員;互動型多面向“人”，如商務人員、工業(yè)品銷售、護士等。三是轉(zhuǎn)軌預科教育，主要服務于中高職學生向普通教育過渡、高中生向高職教育過渡，以及學術教育學生向就業(yè)過渡。四是職業(yè)繼續(xù)教育階段，是面向在職、轉(zhuǎn)崗、退休等產(chǎn)業(yè)工人的技能培訓、學歷教育和休閑教育。學習空間較為靈活，包括教育場所、工作場所、生活場所在內(nèi)，融合了線上和線下教育，能夠滿足當前工作需要和個人未來發(fā)展，并以自我導向、教師助學、實踐學習、技能認證等為特色。

（三）從技能使用角度看，構(gòu)建開放的勞動力用工體系

技能形成與工作場所中的技能使用有密切關聯(lián)。20世紀前期的泰勒制和福特流水線通過動作步驟與操作時間的標準化，將技能的使用空間從勞動過程中剝離，加強了機器對勞動者的替代，實質(zhì)上起到了去技能化的效果。奉行自由資本主義和管理主義的美英等國易陷入多方行動者的低技能鎖定，勞資矛盾也較為尖銳。王星等學者認為，應為勞動者提供工作安全和勞動保護，以促進高附加值技能的形成。當前我國的用工體系存在一定壁壘，在“城鎮(zhèn)工”與“農(nóng)民工”“壟斷行業(yè)”與“非壟斷行業(yè)”“國企用工”與“民營用工”“技術干部”與“工勤人員”等方面存在一系列身份界限，不同身份在薪資待遇、福利保障、晉升渠道、教育培訓機會等方面都有較大差別，不利于高附加值技能的形成，也是“讀書無用論”的重要來源。對此，要著力破除產(chǎn)業(yè)工人之間的身份藩籬，構(gòu)建開放的勞動力用工體系，包括“內(nèi)外”“上下”“左右”三個方面。一是融合傳統(tǒng)體制內(nèi)外的工人群體。在提升“固定工”和“長期工”的職業(yè)素養(yǎng)的同時，保護“短期工”“臨時工”“派遣工”的合法權(quán)益，注重合同制人員技能培訓。二是暢通縱向流動的職業(yè)發(fā)展通道。馬克思主義學者賴特（Erik Olin Wright）認為產(chǎn)業(yè)工人不持有經(jīng)濟資產(chǎn)，但可能擁有技術資產(chǎn)和組織資產(chǎn)，前者包括技術職位、資格證書、工作自主性等，后者指管理職位和直接參與組織決策的權(quán)力。由此就構(gòu)成了產(chǎn)業(yè)工人在組織內(nèi)部的發(fā)展通道[21]，見圖3。當前，我國要改革企業(yè)人事管理和勞動管理相區(qū)分的雙軌管理體制，實行統(tǒng)一的人力資源管理制度，建立與專業(yè)技術職務相銜接的職業(yè)技術職務通道，注重產(chǎn)業(yè)工人隊伍中管理人才的選拔和培養(yǎng)。三是搭建橫向銜接的就業(yè)服務平臺。我國地域遼闊，區(qū)域發(fā)展不平衡，隨著新興行業(yè)和細分職業(yè)的不斷涌現(xiàn)，勞動者、雇主、職業(yè)教育與培訓機構(gòu)之間存在一定的信息不對稱。要搭建區(qū)域間、行業(yè)間、校企間橫向銜接的就業(yè)服務平臺，建立職業(yè)信息和行業(yè)信息的資源庫和發(fā)布渠道，勞動者可以快速實現(xiàn)工作機會與培訓機會的匹配;政府部門定期分析勞動力市場的供需變化和工資變動;地方政府、職業(yè)院校、公益組織提供職業(yè)傾向測評、職業(yè)指導、法律咨詢和培訓建議的服務[22]。

（四）從技能評價角度看，構(gòu)建產(chǎn)出導向的質(zhì)量評估體系

我國目前的職業(yè)資格評價以“紙筆情境”下的測試為主，這種評價形式源于普通教育傳統(tǒng)的投入式質(zhì)量評估體系：國家對學校辦學水平的評估，重在比較發(fā)展規(guī)模、教師隊伍、學生數(shù)量、資金設施等方面的輸入性指標;學校對學業(yè)成績的評價，也主要考察應知應會的預定性知識點，這就導致了技能評價的目標和評價的標準與產(chǎn)業(yè)需求存在較大偏離。本文在Kurz（2008）研究的基礎上[23]，設計了一種多維度的產(chǎn)出導向質(zhì)量評估體系，如圖4所示。其一，技能評價標準是質(zhì)量評估體系的起點，包括國家層面的基本標準、行業(yè)和企業(yè)層面的專用標準?；緲藴示哂型械椎募s束性，專用標準具有超越平均水平的激勵性，二者具有法律法規(guī)依據(jù)，提供了定期檢測和審查的參照系統(tǒng)。強有力的技能評價標準能向雇主和勞動者發(fā)出明確的投入回報信號。其二，輸入質(zhì)量和過程質(zhì)量是技能標準得以實現(xiàn)的保障。輸入質(zhì)量是指學生可獲得的標準化課程資源，包括理實一體的教學任務、專業(yè)技能師資、先進設施設備等;過程質(zhì)量是指教學活動的規(guī)范化和能力素養(yǎng)的綜合化，學徒培訓在崗位、薪酬、考核、政府補貼等方面都要達到國家規(guī)范，教學活動要注重培養(yǎng)學習者的文化知識和職業(yè)素養(yǎng)。其三，輸出質(zhì)量和發(fā)展質(zhì)量是指技能標準的有效性。有效率的輸出，指對學習結(jié)果的評估和認證情況，如是否獲得成績和證書，以及培訓項目是否達成高完成率和高留用率;有效益的發(fā)展，指所獲技能證書的競爭力和排他性，如技能證書是否能得到雇主的認同，雇主是否能提供與之匹配的職級、薪資、工作物。國家要實行統(tǒng)一的職業(yè)資格證書制度（勞動準入），企業(yè)招工和勞動就業(yè)都應加以遵守。其四，引入第三方技能評價組織，改變政府“管評一肩挑”。由政府或“官辦”組織牽頭制定并監(jiān)督實施的技能評價標準，通常僅具有托底的約束性和高度的概括性，難以達到超越平均水平的激勵性和認可度。政府管理部門應積極轉(zhuǎn)變職能，退出服務性技能評價領域，真正實現(xiàn)技能評價的“政府管、院校辦、社會評”[24]。第三方組織應綜合使用工作現(xiàn)場評價、外部評估報告、標桿對照、同行比較、自我評估等質(zhì)量控制手段，提高技能評價的透明度、精確性和公平性。

四、技能形成視域下的職業(yè)教育改革

職業(yè)教育是我國技能形成體系的重要組成部分，隨著經(jīng)濟社會進入新常態(tài)，我國職業(yè)教育也進入了改革攻堅的新階段，為此需要牢牢把握“供給側(cè)”“結(jié)構(gòu)性”“改革性”三個關鍵詞。

（一）推動職業(yè)教育的供給側(cè)發(fā)力

近年來我國中職教育的招生人數(shù)出現(xiàn)了較大下滑，部分高職院校的教學質(zhì)量不盡如人意，而掌握先進科學知識、工藝技術、操作技能和溝通能力的新型復合性產(chǎn)業(yè)工人又嚴重缺乏。這種有效供給不足的局面，需要通過供給側(cè)發(fā)力加以破除，發(fā)展方向是增強應用型本科的針對性和適用性，改善高級技能人才供給不足的局面;優(yōu)化中職和高職教育的育人質(zhì)量，增強其吸引力;推動成人培訓的轉(zhuǎn)型發(fā)展，提升培訓產(chǎn)品的內(nèi)容豐富性和工作相關性[25]。政策措施要注重供給主體多元化和供給質(zhì)量優(yōu)化：供給主體多元化方面，重點是建立健全技能形成領域的投融資體制改革，落實職業(yè)院校、技能培訓機構(gòu)的辦學自主權(quán)。在我國技能形成體系已初具規(guī)模的背景下，政府宜采用政府補貼、政府購買、助學貸款、投資獎勵、捐資激勵等間接形式，鼓勵社會力量參與辦學;提倡職業(yè)院校、培訓機構(gòu)與企事業(yè)單位合作辦學[26];供給質(zhì)量優(yōu)化方面，近年國家已出臺《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設規(guī)劃》《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃》、中職學校質(zhì)量年度報告制度等重要文件或管理制度，已經(jīng)拉開了職業(yè)教育供給側(cè)改革的大幕，當前要通過對教育教學質(zhì)量的督導和評價來狠抓落實，提升院校和機構(gòu)的辦學水平和教育培訓質(zhì)量。

（二）著眼育人系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整

供給側(cè)改革注重結(jié)構(gòu)性調(diào)整和結(jié)構(gòu)性優(yōu)化。技能形成的來源包括學校教育和工作場所培訓兩元，育人系統(tǒng)要著眼于二者的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，優(yōu)化學校教育和工作場所培訓的組合和占比，促進二者的師資、課程、學習場地、設施、教學方式、考核形式等要素的深度融合。我國地域遼闊、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)多元、技能需求差異大，不適用一刀切的模式，政策措施要在國家層面、地方政府、職業(yè)院校和培訓機構(gòu)之間建立分工配合機制：國家層面主要著眼培養(yǎng)通用性技能，保證經(jīng)濟發(fā)展的多樣性，這有助于抵御未來的經(jīng)濟波動，并培育創(chuàng)新和創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，具體表現(xiàn)在通用性知識和技能標準的制定和監(jiān)督[27];地方教育部門應結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，制定專業(yè)性技能形成的區(qū)域政策，積極發(fā)展企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈和學校的專業(yè)鏈;區(qū)域內(nèi)職業(yè)院校要改變以規(guī)模促發(fā)展的傳統(tǒng)認識，牢固樹立以教育質(zhì)量求生存的觀念，在可塑性較強的通用性課程的基礎上，著力加強區(qū)域性專業(yè)建設和地方性課程開發(fā)，并注重知識技能的高層次發(fā)展。對在職培訓應進行功能的重新定位，以學習型社會建設和信息技術平臺為重要抓手，提供學有所用、觸手可及、負擔得起的教育培訓服務。

（三）促進技能形成體系的改革性發(fā)展

職業(yè)教育與基礎教育不完全等同，職業(yè)教育并非純粹的公共產(chǎn)品，雇主和學員都是受益者，不應由公共財政完全包攬。改革性發(fā)展的關鍵是重塑政府、學校、企業(yè)相互關系，重點是管辦評分離和優(yōu)化服務。事實上，十八大以來中央政府已經(jīng)采取了一系列舉措推動技能形成領域的改革發(fā)展，包括深化職業(yè)教育辦學體制改革、促進民辦院校發(fā)展、推廣現(xiàn)代學徒制、落實院校辦學自主權(quán)、加強社會培訓機構(gòu)建設等。當前要著力促進三個方面的改革。其一，職業(yè)院校和培訓機構(gòu)要積極調(diào)整學科布局、專業(yè)設置、項目內(nèi)容，開發(fā)有針對性的課程體系;校企共建師資培養(yǎng)基地，發(fā)展專業(yè)性強的社會培訓，提升學校教師的專業(yè)實踐能力和企業(yè)師傅的專業(yè)教學能力;推動校企之間形成多方聯(lián)動的人才培養(yǎng)機制。其二，企業(yè)要注重專用人力資本的重要價值，促進本企業(yè)的知識技術創(chuàng)新，為產(chǎn)業(yè)工人積累專用人力資本提供勞動保護，并建立學習型企業(yè)，激發(fā)產(chǎn)業(yè)工人攻堅克難的潛能，發(fā)揮技能標兵的示范作用。其三，政府部門要建立高技能人才激勵機制，表彰技術技能大師，提高創(chuàng)新性技術技能人才的工資待遇，拓寬產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)上升空間，加大對高新技術產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)、緊缺產(chǎn)業(yè)技能人才的培養(yǎng)、培訓、評選、鑒定和獎勵[28]，培育知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍。

參 考 文 獻

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