范瀟天

當(dāng)今不是一個人能夠撐起一片天的時代，市場競爭、職場競爭等等已經(jīng)把團隊的重要性推到了一個非常重要的高度。在競爭中，團隊的力量大大超乎個人力量，擁有一支強大的團隊，組建或指揮一支強有力的人才隊伍，成為當(dāng)代成功人士的象征。①而組建和指揮團隊，就需要管理。

管理是一種決策，是將理論變?yōu)槌ＷR，落實到現(xiàn)實問題中，解決實際問題。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，如何管理好隊伍并帶好隊伍，是一門高深的學(xué)問。企業(yè)是變化的，人事是流動的。培養(yǎng)團隊，是內(nèi)部最重要的一件事。如果團隊不壯大，那么企業(yè)的任何戰(zhàn)略都無法實現(xiàn)。②

一、管人和管事

機構(gòu)的管理是對人和事的管理，不管在大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者所要面對的，無外乎人和事。無人就無事，管人與管事相互聯(lián)系。管事是目的，管人是手段，目的是根本，機構(gòu)看重的是做事。

（一）管事，就是指管理者有明確的目標(biāo)，知道要做什么，要怎么做以及要做到什么程度，然后再選擇合適的人去執(zhí)行。企業(yè)的戰(zhàn)略提出了方向性的指導(dǎo)和整體目標(biāo)要求，具體戰(zhàn)略實施要尋求可行措施分解進行。

（二）管人是指領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)各部門負責(zé)人員進行管理，通過監(jiān)督考核等手段，促進員工認真履職、盡責(zé)辦事，并提高員工的業(yè)務(wù)能力和工作責(zé)任心。核心是選人、用人、留人，保證信息通暢，減少部門扯皮。

（三）一個組織中的員工可以分為管人者和管事者兩大類。管人者是指那些長期與人打交道的管理人員，或者是處于管理職位的部門領(lǐng)導(dǎo)等。管事者是指在實際中進行操作，執(zhí)行決策的人員。通常情況下，管事者比管人者多。③初級管理者以管事為主，管人為輔。級別越高，管人的比重就越大，到高層，絕大多數(shù)時間都應(yīng)該是管人，只有少數(shù)時間做事。

管人者與管事者既有分工，又有協(xié)作。管事者要將執(zhí)行人的執(zhí)行情況準(zhǔn)確反饋給管人者，當(dāng)最高領(lǐng)導(dǎo)的理念與企業(yè)實際不符或與各級負責(zé)人——即管事者之間發(fā)生分歧時，要通過協(xié)商、溝通共同解決問題和矛盾。并且為了確保企業(yè)理念的一致性，領(lǐng)導(dǎo)者還要敢于打破層級概念，深入基層與員工對話，對企業(yè)里各種異常的聲音進行糾正。④

二、管人和管事的不同之處

（一）管事要靠錢，管人要靠心。心只有跟心相通，心不會跟錢相通，管人是一個將心比心的過程。很多企業(yè)員工工資水平不錯但仍然流失率很高，是因為員工在這個企業(yè)里活得一點尊嚴(yán)都沒有，那么在利弊取舍下，即便給他們較高的工資，他們還是會選擇工資較低但有尊嚴(yán)的地方。所以完全靠錢是不能很好解決對人的管理問題的。⑤

（二）管事講流程和規(guī)則，管人不能過分拘泥于條條框框。管事要依靠各個職能部門，流程能減少對人的依賴，降低人力成本，雖然可能有一些不便，但出錯的可能性會降低，能夠減少差錯率。管人不能過分拘泥于條條框框，是因為思想不可能被外在的層級與規(guī)則固化，單靠制度并不能保證理念的統(tǒng)一，只有通過精神力量的心靈感召，才有可能做到心心相通。

（三）縱向管人，橫向管事。通過領(lǐng)導(dǎo)者和各級干部對人員進行統(tǒng)籌，領(lǐng)導(dǎo)者管人，是管理員工的思想理念，讓領(lǐng)導(dǎo)者的思想和理念逐級往下傳播，成為企業(yè)的理念，讓企業(yè)的理念滲透到每一個員工的心中去。而通過各職能部門對具體事項實施管理，遵守對事不對人的原則，是指在對人、對事上一定要界限清楚，態(tài)度分明。

三、領(lǐng)導(dǎo)者如何管人

（一）選人。要選擇符合企業(yè)的核心價值觀的人，德比才更重要，要看其個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是非存在矛盾和沖突，大方向一致則可。京東集團人事管理八項規(guī)定中的第一項，就是能力價值觀體系。通過能力、業(yè)績和價值觀體系量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵繡。能力很強，但是價值觀不過關(guān)的，是鐵銹，這是要堅決去除的。

（二）育人。當(dāng)今社會的競爭是人才的競爭，由此可見育人的重要性。培養(yǎng)人才是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者對于員工，應(yīng)該是教練而不是老板，很多事情如果管理者自己做的話，可能一小時就能做完，讓員工做的話要花幾個小時，但作為領(lǐng)導(dǎo)者必須花時間去教員工，因為只有教會了員工，領(lǐng)導(dǎo)者才是稱職的教練。⑥

（三）用人。管人、育人都只是手段，目的是用人。企業(yè)要把有用之才推進到與其能力相適應(yīng)的崗位上去， 并對其提供一些條件和約束。領(lǐng)導(dǎo)者通過用人去延伸自己的胳膊。

在京東，80%的員工都是內(nèi)部培養(yǎng)提拔的人才，只允許20%從市場招聘。因為培養(yǎng)一名員工是要花費很多時間精力的，80%的員工都是內(nèi)部培養(yǎng)出來，這樣才能保證公司的文化、價值觀落地生根。而有20%去市場上招聘的原因是要保證組織還有新鮮的血液，不成為一個封閉化的組織。

（四）留人。要留住人，領(lǐng)導(dǎo)者需要管理的是員工的心。全面落實員工的激勵、幫扶、教育、懲處制度，通過宣傳、教育、培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)營造不愿違規(guī)的良好氛圍。做到問題核查、責(zé)任人處理清楚，責(zé)任追究、風(fēng)險防控到位。⑦

（五）尊重人。衡量管理水平的標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一。領(lǐng)導(dǎo)者要不斷關(guān)注員工個人目標(biāo)的變化，在組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的時候，讓個人的目標(biāo)也能夠?qū)崿F(xiàn)并提升。有些管理者關(guān)注的僅僅是結(jié)果，不問具體的執(zhí)行過程中員工是否遇到困難，最終如果指標(biāo)達成皆大歡喜，指標(biāo)沒達成便歸罪于員工能力不足。

管理要理解人和尊重人，不僅要關(guān)注員工的行為，還要關(guān)心他們的感受，在行為和精神上予以尊重。比如富士康員工跳樓事件，富士康對所有的工人都非常好，與所有的工人都簽勞動合同，宿舍安排也好，還有游泳池，員工的娛樂和住宿環(huán)境比其他很多制造業(yè)企業(yè)還要好的多。但錯誤在于忽略了人的感受，員工一天工作14個小時，同宿舍的人基本不說話。所以說管理中要對員工給予理解和尊重，進而能更好的完成管理。

（六）和員工對話。有的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把事情變得復(fù)雜不易理解，以顯得有深度，并且喜歡用悟性、領(lǐng)會、揣摩之類的詞來評價下屬，但憑員工的悟性去辦事，存在很大程度的不確定性，員工的悟性不能總保證領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意思，并且沒有足夠的磨合，員工想領(lǐng)會清楚領(lǐng)導(dǎo)的意圖是非常困難的。而揣摩會導(dǎo)致更大的、沒必要的風(fēng)險。⑧管理是要讓所有人執(zhí)行這個決定的，因此領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬清楚明白主要意圖和工作任務(wù)。

四、晉升與管理

很多企業(yè)在規(guī)模小的時候，領(lǐng)導(dǎo)者管人習(xí)慣用師傅帶徒弟的方法，言傳身教，告訴每一個人什么事情能干什么事情不能干，這時的領(lǐng)導(dǎo)者是管事者的角色。當(dāng)企業(yè)到達一定的規(guī)模，這種人管人的方法不再適用，領(lǐng)導(dǎo)者由一個管事者發(fā)展為一個管人者，這就是一個晉升的過程。⑨晉升就是將能力和業(yè)績突出者提升到重要職位，晉升能夠增強組織內(nèi)員工的歸屬感，提升工資水平，有更好的待遇。

因為管事主要靠的是經(jīng)驗技巧和對專業(yè)知識的熟悉程度。能做好事情的人，往往對這一領(lǐng)域研較深入。而管人卻需要有很高的人際交往溝通能力，更大程度上來自于天生的個性和天賦。因此能否做好管人的工作，關(guān)鍵不在于績效如何，更多的是人際關(guān)系中的情商。這種情商與技術(shù)并不互斥，可能同時存在，可能有強有弱。所以以績效為標(biāo)準(zhǔn)進行晉升是不合理的。

注釋：

①趙偉：《三分管人七分帶人》管理就是管心，《中國石油企業(yè)》，2010年，第5期，第119頁。

②劉強東、CFP：《最核心的工作是管人》，《企業(yè)觀察家》，2017年，第8期，第102-103頁。

③錢泓廷：《彼得原理：當(dāng)管事變?yōu)楣苋恕?，《現(xiàn)代企業(yè)文化（上旬）》，2011年，第8期，第88頁。

④扈曉明：《縱向管人? 橫向管事——團隊管理中人與事的區(qū)別對待》，《印刷經(jīng)理人》，2010年，第7期，第86-87頁。

⑤曾偉：《管人還是管事？管事要較真，管人要大度》，《中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）》，2008年，第12期，第32-33頁。

⑥張金龍：《地方黨政機關(guān)管人與管事脫節(jié)問題的研究》，國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2007年。

⑦楊永生：《管人管事管心? 推動合規(guī)文化根植落地》，《杭州金融研修學(xué)院學(xué)報》，2017年，第9期，第9頁。

⑧陳春花：《管理是“管事”而不是“管人”》，《現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版）》，2013年，第7期，第30-31頁。

⑨陳惠湘：《小老板管事 大老板管人》，《經(jīng)理人》，1999年，第10期，第17頁。

參考文獻：

[1]趙偉.《三分管人七分帶人》 管理就是管心[J].中國石油企業(yè)，2010，（05）：119.

[2]劉強東，CFP.最核心的工作是管人[J].企業(yè)觀察家，2017，（08）：102-103.

[3]葉美莊.從“管人做事”到“管事用人”[J].人力資源，2010，（12）：16-17.

[4]錢泓廷.彼得原理：當(dāng)管事變?yōu)楣苋薣J].現(xiàn)代企業(yè)文化（上旬），2011，（08）：88.

[5]扈曉明.縱向管人? 橫向管事——團隊管理中人與事的區(qū)別對待[J].印刷經(jīng)理人，2010，（07）：86-87.

[6]曾偉.管人還是管事？管事要較真，管人要大度[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2008，（12）：32-33.

[7]張金龍. 地方黨政機關(guān)管人與管事脫節(jié)問題的研究[D].國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2007.

[8]楊永生.管人管事管心? 推動合規(guī)文化根植落地[J].杭州金融研修學(xué)院學(xué)報，2017，（09）：9.

[9]陳春花.管理是“管事”而不是“管人”[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2013，（07）：30-31.

[10]陳惠湘.小老板管事 大老板管人[J].經(jīng)理人，1999，（10）：17.

（作者單位：江南大學(xué)）