朱婷婷

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-170-02

摘 要 本研究中，筆者綜合運用問卷法和訪談法，調(diào)查了120家企業(yè)在人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用方面存在的普遍問題、制約因素和未來需求。在此基礎(chǔ)上，從完善制度建設(shè)、加強經(jīng)費投入、重視員工培訓(xùn)、拓寬大數(shù)據(jù)應(yīng)用場景四個方面提出了完善企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的具體建議。本研究旨在讓更多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重要性，進而推進企業(yè)人力資源管理水平的升級，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力支撐。

關(guān)鍵詞 人力資源大數(shù)據(jù) 應(yīng)用現(xiàn)狀 趨勢

一、調(diào)查背景

為更好地了解目前我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和未來，2019年3月10號-6月10號，筆者通過線上發(fā)放問卷的方式開展了主題為“人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢”的調(diào)查，此次調(diào)查共回收到120家企業(yè)HR的有效反饋。統(tǒng)計顯示，被調(diào)查企業(yè)主要位于北京、上海、深圳等地，行業(yè)涉及金融、計算機、教育等，員工規(guī)模集中在100-500人。

在受訪的企業(yè)HR中，年齡方面呈現(xiàn)年輕化特征。25-35歲的占比近六成，位居首位。其次，36-45歲的占比為31.4%。在人力資源從業(yè)人員的學(xué)歷分布方面，本科學(xué)歷占比最高，為69.4%。其次是碩士學(xué)歷，占比也超過四分之一。在崗位級別分布方面，調(diào)查對象涵蓋不同層級的人員，其中，總監(jiān)及以上占8.3%，經(jīng)理級別占28.9%，主管所占比例最高，為33.1%。

本文將基于調(diào)查的結(jié)果，從社會認(rèn)知度、企業(yè)相關(guān)制度建設(shè)、面臨困境與未來需求等方面展示被調(diào)查企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重要發(fā)現(xiàn)， 并結(jié)合現(xiàn)實需求，提出了促進企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用發(fā)展的具體建議。

二、研究發(fā)現(xiàn)

（一）人力資源大數(shù)據(jù)分析的社會認(rèn)知度整體偏低

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源從業(yè)人員對人力資源大數(shù)據(jù)分析的了解程度整體偏低。其中，僅有0.8%人力資源從業(yè)人員選擇“非常了解”，15.7%的選擇了“較為了解”，兩者之和不足五分之一。相比明顯的是，55.4%的人力資源從業(yè)人員選擇了“一般”，也有28.1%的選擇了“不太了解”和“非常不了解”。人力資源從業(yè)人員對大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)的了解同樣不高。在問及對大數(shù)據(jù)采集與儲存技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)、大數(shù)據(jù)結(jié)果呈現(xiàn)技術(shù)的了解程度時，選擇“不了解”的占比均在40%以上。選擇“僅了解部分概念”的也都在30%以上。

（二）人力資源大數(shù)據(jù)的重要性及發(fā)展前景得到HR的普遍肯定

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管人力資源從業(yè)人員對統(tǒng)計學(xué)相關(guān)知識和大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)的了解程度均偏低。但大部分從業(yè)者都認(rèn)識到人力資源大數(shù)據(jù)的重要性，在問及“人力資源大數(shù)據(jù)對公司發(fā)展的作用”時，選擇“非常重要”和“重要”的人力資源從業(yè)者占到總數(shù)的82.6%。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)人力資源從業(yè)人員看好大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用前景。其中，44.6%的認(rèn)為“有較高的應(yīng)用價值”。29.7%的選擇了“有一定的應(yīng)用價值”。超過五分之一（21.5%）的認(rèn)為“有革命性的影響”。

（三）企業(yè)高層的支持度不夠，制度建設(shè)相對滯后

企業(yè)高層作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其態(tài)度和決策意愿對企業(yè)人力資源管理具有重要的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高層對人力資源大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用的態(tài)度較為復(fù)雜。僅有不足十分之一（9.1%）的非常重視，35.5%的比較重視，兩者之和占比不足半數(shù)。

企業(yè)在制度建設(shè)方面也相對滯后。設(shè)置專門崗位是人力資源大數(shù)據(jù)分析在一個企業(yè)發(fā)展成熟的重要標(biāo)志。在人力資源大數(shù)據(jù)分析崗位設(shè)置方面，49.6%的企業(yè)選擇了“人力資源部員工兼職分析職能”，5.8%的企業(yè)人力資源部設(shè)有專門的人力分析崗位，4.1%的企業(yè)成立了獨立的人力資源分析部門，3.3%的企業(yè)商業(yè)分析部門設(shè)立有人力分析崗位。此外，選擇“其他”和“不清楚”的企業(yè)分別占5.0%和32.2%。

（四）企業(yè)投入不足，人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用滿意度偏低

整體而言，企業(yè)在人力資源大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用方面的經(jīng)費投入偏低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過六成的企業(yè)尚未在人力資源大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用上投入經(jīng)費。在已經(jīng)投入經(jīng)費的企業(yè)中，人力資源大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用經(jīng)費投入占公司當(dāng)年營業(yè)收入的比例主要集中在0.6%-3.0%，占被調(diào)查企業(yè)的16.2%，其次是3.1%-5.0%區(qū)間，占比為11.1%。接著是0.5%及以下區(qū)間，占比為10.1%。5.1%及以上區(qū)間的占比最低，為2.0%。

人力資源從業(yè)人員對公司人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的整體評價滿意度偏低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過八成的企業(yè)對自身的人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的整體評價為一般和不滿。僅有2.5%的企業(yè)非常滿意，11.6%的企業(yè)滿意。

（五）企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用程度低

為進一步了解企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用在具體場景中的實施情況，筆者圍繞人才招聘、人才培訓(xùn)和人才保留、績效評估設(shè)計了具體問題進行調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主要依賴經(jīng)驗和基本的匯總分析，進行相關(guān)分析、回歸分析和構(gòu)建復(fù)雜統(tǒng)計分析的企業(yè)占比均不超過5%，尚未發(fā)現(xiàn)企業(yè)利用高級技術(shù)（如機器學(xué)習(xí)、人工智能等）進行前瞻性預(yù)測分析。在大數(shù)據(jù)日益發(fā)展的今天，這樣的結(jié)果令人擔(dān)憂。具體表現(xiàn)為，在招聘、培訓(xùn)和人才保留方面，分別有61.1%、57.0%和55.4%的企業(yè)主要用Excel對公司現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行簡單的匯總分析。同時，在上述三個環(huán)節(jié)，均有超過五分之一的企業(yè)基本依靠經(jīng)驗和直覺，很少分析數(shù)據(jù)。

（六）企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用面臨的困境及未來需求

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，缺乏大數(shù)據(jù)與分析專業(yè)知識或人才是企業(yè)面臨的最大障礙（占比為62.0%）。其次，缺乏明確的規(guī)劃、預(yù)算不足、高層重視程度不夠、數(shù)據(jù)過于分散難以整合以及數(shù)據(jù)質(zhì)量不高也是緊隨其后的主要原因，分別占比43.8%、43.0%、42.1%、38.8%、33.9%。

在未來需求方面，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有15.7%的被調(diào)查企業(yè)表示未來一年有購買人力資源大數(shù)據(jù)與分析的計劃。這也許與企業(yè)在將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理時缺乏大數(shù)據(jù)與分析專業(yè)知識或?qū)I(yè)人才密切相關(guān)。企業(yè)購買人力資源大數(shù)據(jù)與分析服務(wù)的原因是多方面的，其中，位居首位的是HR希望運用新的工具、技術(shù)提高人力資源工作效率和價值（78.9%），第二位的是高層管理者希望進一步提高人力資源管理水平（68.4%），再次是公司積累了越來越多的數(shù)據(jù)，需要對其價值進行深入挖掘（36.8%）。此外，就是市場競爭壓力較大，對公司的人力資源管理提出了更高的要求（21.0%）。另有5.3%的企業(yè)的理由是看見比別的公司選擇，自己也想試試。

三、促進企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用進一步發(fā)展的建議

（一）完善企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的制度建設(shè)

制度建設(shè)對于保障新業(yè)務(wù)的發(fā)展具有十分重要的影響，通過設(shè)置專門機構(gòu)、配置專業(yè)人員、制定數(shù)據(jù)采集、分析、使用及安全保護的制度對提升企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用水平具有重要的意義。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人力資源大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)建設(shè)、專職人員配置與崗位設(shè)置等方面遠遠無法滿足人力資源管理的需要，尚有較大的提升空間。因此，建議各企業(yè)結(jié)合自身實際，在對標(biāo)國內(nèi)外人力資源管理先進企業(yè)做法的基礎(chǔ)上，為自身的人力資源大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用制定個性化的制度體系，完善部門設(shè)置、人員配備、崗位設(shè)置和數(shù)據(jù)管理，為有效推進企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用水平提供制度保障。

（二）爭取公司高層的重視，加大經(jīng)費投入

領(lǐng)導(dǎo)重視是推進人力資源大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用的重要推動力，提供充足的經(jīng)費則是重要的物質(zhì)保障。調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的企業(yè)公司高層的態(tài)度為一般或不重視。在經(jīng)費投入方面，超過六成的企業(yè)尚未在人力資源大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用上投入經(jīng)費。可見，我國人力資源大數(shù)據(jù)與分析的發(fā)展面臨十分不利的局面。因此，企業(yè)HR需要通過參觀學(xué)習(xí)、專家討論等方式讓公司高層充分認(rèn)識到人力資源大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用對企業(yè)發(fā)展的重要性，改變其原來的態(tài)度。同時，鼓勵企業(yè)加大經(jīng)費投入，為人力資源大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用的發(fā)展提供資金保障，通過購買服務(wù)或研發(fā)系統(tǒng)，提升企業(yè)人力資源服務(wù)的效率和質(zhì)量，全面提升企業(yè)的人力資源管理水平。

（三）重視現(xiàn)有人力資源分析人員的培訓(xùn)

人才是組織發(fā)展的第一資源。調(diào)查中，超過六成的企業(yè)認(rèn)為缺乏大數(shù)據(jù)與分析專業(yè)知識或?qū)I(yè)人才是大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的最主要障礙。同時也發(fā)現(xiàn)，人力資源從業(yè)人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)和統(tǒng)計技術(shù)了解甚少。此外，調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理者對人力資源大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用的相關(guān)技術(shù)具有較大的需求。因此，建議企業(yè)通過線上培訓(xùn)、面對面教學(xué)等多種形式為其提供專業(yè)化培訓(xùn)，有效提升現(xiàn)有人力資源分析人員的能力，為實施企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用破除人才方面的制約。同時，也可通過引進專業(yè)人才、建立自身的人力資源大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)等方式帶動現(xiàn)有人力資源分析人員的培訓(xùn)。多措并舉，營造有利于企業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)發(fā)展的人才保障環(huán)境。

（四）拓寬人力資源大數(shù)據(jù)的應(yīng)用場景

目前超過半數(shù)的企業(yè)在人才招聘、人才培訓(xùn)和人才保留環(huán)節(jié)對數(shù)據(jù)的利用還停留在用Excel對公司現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行簡單匯總分析的階段。同時，在上述環(huán)節(jié)基本依靠經(jīng)驗和直覺，很少用分析數(shù)據(jù)的企業(yè)占比也均超過20%。此外，調(diào)查顯示，在人才測評、績效考核、精準(zhǔn)培訓(xùn)等方面采取措施的企業(yè)比例均不超過20%。因此，企業(yè)要擴寬人力資源大數(shù)據(jù)的應(yīng)用場景，通過技術(shù)創(chuàng)新和系統(tǒng)構(gòu)建，將人力資源大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用技術(shù)拓展到員工規(guī)劃預(yù)測、培訓(xùn)需求挖掘、培訓(xùn)內(nèi)容精準(zhǔn)推送、績效考核分析、員工離職預(yù)測、員工關(guān)系管理等諸多環(huán)節(jié)，實現(xiàn)員工服務(wù)全流程智能管理，切實為員工提供高效、快捷、人性化的服務(wù)。

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