郝震敏 李樹珍 李秀麗 謝坤 劉慶晨

摘要：醫(yī)院屬于知識分子密集的專業(yè)領(lǐng)域，人力資源成為了行業(yè)競爭中取勝法寶。做好人力資源管理工作，關(guān)注醫(yī)護人員心理變化，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，成為了公立醫(yī)院人力資源管理的基本任務(wù)。

關(guān)鍵詞：激勵性薪酬；心理契約；公立醫(yī)院；人力資源管理

0 引言

新形勢下醫(yī)院加強人力資源管理成為提升醫(yī)院管理工作的重點與關(guān)鍵。當(dāng)前醫(yī)院人員流動大的主要原因是薪酬未能達到預(yù)期，抑或是工作壓力大。為此，關(guān)注醫(yī)護人員的心理變化，是現(xiàn)如今人力資源管理所必須要重視的問題。雖然大多數(shù)醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是衡量醫(yī)院競爭力的關(guān)鍵因素，并進行多項改革措施來強化人力資源管理，但是仍然存在眾多問題。

1 當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.1 忽視醫(yī)護人員培養(yǎng)及潛能挖掘，人才流失嚴(yán)重

在我國，部分醫(yī)院過度重視引進人才，卻忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和管理，未曾制定明晰的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致其面對外部動態(tài)環(huán)境變化而束手無措，而解決醫(yī)院人力資源管理眾多問題的方式便是從心理以及薪酬兩個方向著手。

1.2 缺少完善且科學(xué)的績效評估體系以及機制

績效評估是人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，一旦出現(xiàn)考核機制不完善、不科學(xué)則會引發(fā)分配不公，打擊醫(yī)護人員的工作積極性。另外，部分醫(yī)院仍然沿用行政部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，未曾突出崗位業(yè)績貢獻，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理失衡，進而影響工作積極性，嚴(yán)重情況下出現(xiàn)離職情況。

1.3 不合理的薪酬管理制度

首先，以職務(wù)或者是職稱來進行薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定。當(dāng)前公立醫(yī)院采取的事業(yè)單位工資制度，工資水平與職務(wù)以及職稱掛鉤。若是職稱以及職務(wù)未能晉升，則工薪水平難以提升。然而，醫(yī)學(xué)主要是實踐性為主，部分醫(yī)生因為工作繁忙或者是家庭負(fù)擔(dān)較重，沒有時間撰寫論文，或者是因為理論知識水平較差、語言組織能力不足不會寫論文，則無法得到晉升。而一些剛畢業(yè)的碩士研究生，在理論知識充足的情況下，能夠快速完成論文寫作，晉升速度較快，對一直默默堅守在一線崗位的醫(yī)生而言，極不公平，導(dǎo)致其心理失衡產(chǎn)生消極怠工的念頭。其次，不合理的績效評估。未曾建立良好的績效評估體制，忽視了為單位創(chuàng)造效益的員工。最后，薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整。當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資+獎勵性績效工資+福利組成，起到激勵作用的獎勵性績效工資變動大，并且占比不高，導(dǎo)致醫(yī)護人員的收入較低。

2 薪酬激勵與員工心理變化之間的關(guān)系

從心理學(xué)的角度分析薪酬激勵與員工心理變化的關(guān)系，勢必要引入心理契約這一專業(yè)名詞。心理契約主要是指員工與組織之間的關(guān)系除了正式的聘用合同或勞動合同之外，還存在部分非正式以及未曾公開說明的期望以及理解，能夠通過心理暗示的方式進行相互感知并認(rèn)同，在此基礎(chǔ)上形成一套隱形的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。在公立醫(yī)院人力資源管理方面，當(dāng)員工的心理契約尚未形成時，醫(yī)院所出臺的管理政策以及對其考核等均會令其對相互責(zé)任的理解上產(chǎn)生一定的沖突。部分醫(yī)護人員對醫(yī)院抱有過高期望或是期望較低，如果管理者沒有及時對這些不符合實際的期望予以消除，醫(yī)院工作人員會將其心理上的期望視為醫(yī)院對自己做出的承諾，從而形成不合理契約范圍。事實上，當(dāng)現(xiàn)實中組織無力實現(xiàn)這些過高的期望或是給予員工高于其心理的期望時，都會不同程度的導(dǎo)致員工心理情感的波動。這種情緒體驗遠比期望未實現(xiàn)產(chǎn)生的失望感更強烈，并對醫(yī)務(wù)人員的工作績效、離職意向等均有負(fù)向影響。因此，客觀明確的契約內(nèi)容是建立良好的相互關(guān)系的基礎(chǔ)。

為此，為了維持雙方之間的良好穩(wěn)定關(guān)系，人力資源管理部門必須要隨時感知到員工的需求變化，對契約內(nèi)容進行合理的調(diào)整。在構(gòu)建和諧的醫(yī)院關(guān)系以及環(huán)境時，必須要重視醫(yī)生的主體地位，令其感知來自醫(yī)院的信任，以及擁有一個能夠充分展示其才華以及能力的平臺。為此醫(yī)院管理者要同醫(yī)務(wù)人員進行經(jīng)常性溝通，從中采集信息以實現(xiàn)契約內(nèi)容的持續(xù)調(diào)整，通過促成雙方的期望一致，以穩(wěn)固彼此良好的契約關(guān)系。同時，處理好薪酬契約與心理契約之間的關(guān)系，最重要的是管理者必須要清晰的認(rèn)知到心理契約是維系醫(yī)院與員工的紐帶，而薪酬契約一部分會反饋到心理契約之上，必須建立一個良好的薪酬管理機制，在充分交流和公平對待的基礎(chǔ)上，維護雙方心理上的信任，從而實現(xiàn)組織與員工的雙贏。

3 激勵性薪酬方案設(shè)計

當(dāng)前新員工占比較高，其學(xué)歷高、工作熱情飽滿，是醫(yī)院未來發(fā)展的主力軍。需要根據(jù)新員工的特征，設(shè)計合理的薪酬激勵制度，完善福利系統(tǒng)，吸引人才。另外，醫(yī)院的老員工是醫(yī)院的資歷高、技術(shù)雄厚的人才，需要針對老員工制定相應(yīng)的福利，挽留老員工，令其繼續(xù)為醫(yī)院的建設(shè)發(fā)光發(fā)熱。

3.1 青年人薪酬激勵

青年人才分為兩大類：專業(yè)技術(shù)性人才，其學(xué)歷高缺乏實踐；青年中具有影響力并且水平較高的人才。青年人才激勵制度為了彌補當(dāng)前等級工資制度的缺陷，設(shè)定基本工資+獎勵性績效工資的薪酬模式?；竟べY按照上級統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；獎勵性績效工資是根據(jù)醫(yī)務(wù)人員完成的工作量而進行的獎勵措施，按照工作量分檔執(zhí)行。獎勵性績效工資發(fā)放堅持院科兩級考核，堅持以工作量、工作質(zhì)量和效率等為基本考核指標(biāo)，構(gòu)建綜合績效考評體系，通過有效考核與激勵，調(diào)動員工積極性，使醫(yī)院保持發(fā)展活力與動力。

3.2 協(xié)議薪酬制度

在醫(yī)院中臨床經(jīng)驗豐富的專家和學(xué)科帶頭人，為醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展起了決定性的作用，因此，可對這部分高端人才、業(yè)務(wù)科室主任實行協(xié)議工資或年薪制，以調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)出醫(yī)院尊重科學(xué)、尊重人才的思路，有助于穩(wěn)定高端人才的隊伍。

4 論文小結(jié)

筆者提出的將心理契約和激勵性薪酬共同應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理中，有利于加深醫(yī)院與員工雙方對于責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，進而在醫(yī)院中建立一種相互信任、相互回報的良性關(guān)系，最終將促進公立醫(yī)院的健康發(fā)展。

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課題名稱《太原市醫(yī)務(wù)人員心理健康狀況及相關(guān)因素調(diào)查分析》，科研立項編號KY【2018】115