高校教師績(jī)效管理制度的可持續(xù)性初探

任治宇 孫樂(lè) 崔德霞 惲福灝 李鴻朗

摘要：高校教師的績(jī)效管理決定了教師的工作能動(dòng)性，而績(jī)效管理制度的可持續(xù)性歸根結(jié)底影響著學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和就業(yè)前景。如何提高教師的教學(xué)積極性和綜合能力成為了高校管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文從高校教師績(jī)效管理制度現(xiàn)狀出發(fā)，探討了高?？?jī)效管理的意義和重要性，并提出了改進(jìn)績(jī)效管理的措施。

關(guān)鍵詞：高校教師;績(jī)效管理;可持續(xù)發(fā)展

一、高校教師績(jī)效管理制度的現(xiàn)狀

高校教師的績(jī)效管理制度影響著教師的教學(xué)和科研的發(fā)展。教師的績(jī)效管理制度應(yīng)以合理化和可持續(xù)性這兩方面作為考核標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)階段大部分高校的績(jī)效考核以教師的教學(xué)工作量和科研工作量為“一把尺”，這種模式在很多情況下導(dǎo)致教師工作積極性的降低。高校為了調(diào)動(dòng)教師和科研人員的工作熱情和工作積極性，相繼推行激勵(lì)措施，將教師個(gè)人的科研業(yè)績(jī)和教師的工資分配、崗位聘用、職稱評(píng)定等進(jìn)行掛鉤。雖然這種制度有利于提高教師的工作熱情和工作積極性，形成教師之間相互競(jìng)爭(zhēng)的良好風(fēng)氣，但同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致教師教學(xué)急功近利的情況，忽略了學(xué)生的學(xué)習(xí)效率和能力發(fā)展等問(wèn)題。

二、高校教師績(jī)效管理的意義和重要性

（一）績(jī)效管理是高校良性運(yùn)作的意義

隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源成為一種更加需要管理和運(yùn)用的資源，績(jī)效管理作為人力資源管理的核心職能，對(duì)于高校管理制度的科學(xué)性、可持續(xù)性起著舉足輕重的作用?？梢哉f(shuō)，高校教師績(jī)效考核的完善是高校立足的根基，也是高校長(zhǎng)久發(fā)展的保證。國(guó)力的不斷強(qiáng)盛，促使高校之間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，各個(gè)不同層次的高校都開(kāi)始對(duì)人事部門和教師績(jī)效進(jìn)行改革。作為以教育事業(yè)為本的高校，學(xué)生的學(xué)術(shù)水平、實(shí)踐能力、處事能力等各方面也應(yīng)成為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，教師的績(jī)效考核成為提高工作水平最根本、最有效的措施。

（二）高校教師績(jī)效管理的重要性

高校教師的工作對(duì)象或者說(shuō)教育對(duì)象就是學(xué)生，學(xué)生的個(gè)人發(fā)展根本上也是高校的發(fā)展，教師的工作能力和教學(xué)熱情直接決定著高校發(fā)展是否長(zhǎng)遠(yuǎn)、各部門是否相互協(xié)作、學(xué)風(fēng)是否優(yōu)良。績(jī)效考核本身就是以提升高校管理水平、促進(jìn)高?？沙掷m(xù)性發(fā)展為目的，并進(jìn)行完善和衡量的制度?？梢哉f(shuō)高校教師績(jī)效考核的完善程度正是衡量高校綜合管理水平的重要指標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)情況下，也只有具備高水平的績(jī)效考核能力的教師，才能夠較好的促進(jìn)高校和教師個(gè)人的雙重發(fā)展，因?yàn)閼?yīng)持續(xù)優(yōu)化教師的績(jī)效考核制度。

從現(xiàn)階段來(lái)看，高校教師績(jī)效管理的有效性及是否存在滯后性，應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)衡量。學(xué)生的就業(yè)數(shù)量、就業(yè)質(zhì)量和實(shí)際工作能力等指標(biāo)會(huì)在學(xué)生畢業(yè)踏入社會(huì)后才能進(jìn)行評(píng)估?！耙话殉摺钡慕┗饬繕?biāo)準(zhǔn)忽視了對(duì)于學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的考量，這部分指標(biāo)應(yīng)該得到完善。因此，高校要建立完整的績(jī)效考核制度，應(yīng)采用多種考核方式，把學(xué)生的成長(zhǎng)和發(fā)展維度納入績(jī)效考核體系，這也是健全高校績(jī)效管理制度的關(guān)鍵之舉，但同時(shí)也是高校師資績(jī)效管理制度可持續(xù)性發(fā)展的困難之處。

三、高校教師績(jī)效考核的影響因素

（一）績(jī)效考核目的不明確

很多高校考核目的不明確，甚至是為了考核而考核，考核人員和被考核人員不能清晰的了解到績(jī)效考核真正的目的?？己嗽瓌t一改再改，考核內(nèi)容相駁論，沒(méi)有實(shí)際意義，通常不能切中師資績(jī)效考核的真正痛點(diǎn)，通過(guò)隨意的打分，管理過(guò)程成為一種形式，教師與管理人員之間相互如此，與學(xué)生之間更甚，評(píng)分不能客觀化，往往傾向感性，不能理性判斷。

（二）考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)

高?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，或者并不全面，單一從教師的教學(xué)工作量、科研工作量、考勤等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考核，沒(méi)有從上而下，一視同仁。標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等都是績(jī)效考核準(zhǔn)則過(guò)于模糊導(dǎo)致，這樣的管理模式，很容易造成最終評(píng)定的非客觀性、公正性，也更難使被考核的教師對(duì)于結(jié)果感到信服，很大程度上還會(huì)打擊他們對(duì)于教育事業(yè)的熱情。

（三）考核資源浪費(fèi)

許多高校如今還存在著很多考核項(xiàng)目利用不充分的情況，在教師與學(xué)生配合完成、搜集整理信息后，管理部門人員不采用或及時(shí)分析，導(dǎo)致資源擱置，沒(méi)有存在意義。實(shí)施績(jī)效考核，通過(guò)對(duì)于各種資源、材料、相關(guān)信息的分析、判斷、評(píng)價(jià)，都會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核資源信息，這些都可以被充分運(yùn)用到人事決策、教師職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理和科研研究等工作中。但目前的高?？?jī)效考核存在著兩方面問(wèn)題，一方面是根本不用，造成績(jī)效信息資源浪費(fèi)，一方面是管理人員濫用，憑借著考評(píng)結(jié)果，不分析緣由，就直接對(duì)教師實(shí)施嚴(yán)厲懲罰。

（四）績(jī)效考核選擇不當(dāng)

高校師資績(jī)效考核有很多考核方法，對(duì)教師的考核形式也涉及到諸多方面，但考核過(guò)程的可持續(xù)性和操控性，一直以來(lái)都是較難控制的難點(diǎn)和重點(diǎn)，考核結(jié)果的可接受性往往存在歧義。這些方法各有千秋，有的適用于業(yè)績(jī)考核與教師獎(jiǎng)金聯(lián)系、有的與高校培訓(xùn)計(jì)劃聯(lián)系、有的與學(xué)生發(fā)展或教師個(gè)人發(fā)展聯(lián)系?？偟膩?lái)說(shuō)，高?？?jī)效管理是一個(gè)相對(duì)比較復(fù)雜的體系，在多方面因素的影響下，側(cè)重一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可能會(huì)對(duì)另外一項(xiàng)造成影響，導(dǎo)致不能讓所有人接受考核結(jié)果，教師的績(jī)效考核在高校中選擇不當(dāng)，缺乏靈活性，最終可能會(huì)引起教師之間不能更好相互協(xié)作等問(wèn)題。

（五）考核資源被錯(cuò)誤利用

高?？己巳藛T在對(duì)教師進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)的績(jī)效考核時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確等原因，容易出現(xiàn)兩種錯(cuò)誤，一方面是過(guò)分的寬容，另一方面是過(guò)分嚴(yán)厲。有的考核者做事以“以和為貴”為準(zhǔn)則，使得績(jī)效考核結(jié)果相差不大、大同小異，難以真正看出教師的教學(xué)質(zhì)量、研究成果等方面的能力差距;有的卻過(guò)于追究教師工作上的失誤、不足之處，對(duì)于他們存在的問(wèn)題過(guò)于認(rèn)真，使得教師最終不能滿意接受考核結(jié)果。

四、高校教師績(jī)效管理的改進(jìn)措施

（一）構(gòu)建靈活的績(jī)效考核制度

高校教師是整個(gè)載體的運(yùn)作根本，他們的績(jī)效考核，需具備靈活性，不同年齡段的教師，在教學(xué)工作量和科研工作量上應(yīng)有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，比如：年輕教師，注重教育教學(xué)質(zhì)量、教育教研成果，資歷較深的教師，偏重科研研究、科研活動(dòng)?，F(xiàn)在的高校教師，都具備較高的學(xué)術(shù)水平，基本都是碩士以上的學(xué)歷，都有很高的專業(yè)素養(yǎng)和豐富的知識(shí)理論，只是不同階段的教師，在教學(xué)經(jīng)驗(yàn)上存在著一定的差異。

完善績(jī)效考核的靈活性對(duì)于高校的可行性發(fā)展是必要的，有些高校由于對(duì)教師管理的不重視，經(jīng)常導(dǎo)致有學(xué)識(shí)的教師流失，不能把握優(yōu)質(zhì)的師資資源，會(huì)使高校發(fā)展停滯不前，甚至教育水平開(kāi)始下滑。

績(jī)效考核本身只是一個(gè)衡量制度，是制度就會(huì)存在弊端，它的存在并不能完整的反映出教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容，高?？?jī)效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個(gè)重要途徑，它的可持續(xù)發(fā)展性，對(duì)于考核指標(biāo)體系的可操作性有著決定性作用，只有教師在考核制度下不斷提升自我的同時(shí)，高校的管理水平和學(xué)生的學(xué)習(xí)能力才能獲得更多的發(fā)展空間。

（二）提高師資的績(jī)效考核意識(shí)

制度，最終都是落實(shí)在人力資源上，一個(gè)不斷完善的體系，跟實(shí)施的群體密不可分，教師績(jī)效考核的意識(shí)，根本上決定著這套制度的可持續(xù)發(fā)展性。高校人力資源管理下的教師績(jī)效考核，是對(duì)高校人力資源的一種管理方式，更是一種在高校內(nèi)對(duì)教師資源進(jìn)行組織、開(kāi)發(fā)和管理的途徑。開(kāi)展人力資源管理，就需要對(duì)其所屬的人力資源開(kāi)展具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，無(wú)論是對(duì)教師的錄用，還是教師的個(gè)人發(fā)展問(wèn)題，還是相關(guān)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估問(wèn)題、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬設(shè)計(jì)、等各種管理活動(dòng)，都是高校對(duì)于師資績(jī)效管理的管理范圍。

“水能載舟亦能覆舟”，良好的績(jī)效考核制度，必定給教師帶來(lái)諸多好處，無(wú)論是學(xué)識(shí)方面還是經(jīng)濟(jì)收入方面都是重要因素。教師提升考核意識(shí)同時(shí)，必定會(huì)對(duì)工作投入更多的熱情和時(shí)間，于高校、學(xué)生而言，無(wú)疑也是一件好事。高校以教育為本，學(xué)生具備較強(qiáng)綜合能力和競(jìng)爭(zhēng)力，都是對(duì)學(xué)校的肯定和對(duì)整個(gè)管理制度的認(rèn)同。

五、結(jié)論

人力資源管理在社會(huì)需求下不斷發(fā)展，高校作為整個(gè)國(guó)家的人才培養(yǎng)基地，之間的相互競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)開(kāi)始逐漸激烈，教師績(jī)效管理的可持續(xù)性發(fā)展，也成了現(xiàn)在高校管理部門看重的問(wèn)題。目前整個(gè)高?？?jī)效管理體系，存在著諸多影響因素，如績(jī)效管理目的不明確、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)、考核資源浪費(fèi)、考核方式選擇不當(dāng)和考核資源被錯(cuò)誤利用等。因此高校教師績(jī)效評(píng)估應(yīng)打破傳統(tǒng)的“一把尺”衡量模式，不斷完善考核體系，構(gòu)建靈活的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，提高教師工作積極性和工作熱情，從而使教師與人事管理更加緊密協(xié)作的同時(shí)，也能更大程度上提升高校學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)生的學(xué)習(xí)效率。

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作者簡(jiǎn)介：任治宇（1997-），男，漢族，貴州貴陽(yáng)人，公共事業(yè)管理專業(yè)學(xué)生，研究方向：績(jī)效管理制度。