龐強(qiáng)

[摘 要] 當(dāng)前，國有企業(yè)面臨著前所未有的競爭局面，已無法通過關(guān)聯(lián)交易和規(guī)模擴(kuò)張保持競爭力，這就迫使其自我革新、轉(zhuǎn)型發(fā)展。而國有企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理制度已不能滿足當(dāng)今社會快速高效的人才管理模式，因此市場化人才管理也就被提上日程。“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”在黨的十八屆三中全會通過，一批具有代表性的國企對職業(yè)經(jīng)理人制度進(jìn)行了探索與嘗試。其中考核與激勵機(jī)制既是改革的難點(diǎn)也是關(guān)鍵點(diǎn)，如何建立科學(xué)、合理的考核與激勵機(jī)制，用好職業(yè)經(jīng)理人，是很多國有企業(yè)思索的問題，本文將對此進(jìn)行分析、探討。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 職業(yè)經(jīng)理人 考核與激勵機(jī)制

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

完善職業(yè)經(jīng)理人制度，既需要遵守各級黨組織、國資委對國有企業(yè)的規(guī)定，不能越紅線、踩底線，又要適應(yīng)開放競爭市場對現(xiàn)代化企業(yè)的要求。應(yīng)該認(rèn)識到，職業(yè)經(jīng)理人作為現(xiàn)代公司制度的概念，是企業(yè)人力資本的重要組成要素。職業(yè)經(jīng)理人擁有卓越的專業(yè)知識和管理技能，可以有效推動、促進(jìn)國有企業(yè)向著更先進(jìn)、更高效的方向邁進(jìn)。他們本身并不是企業(yè)的所有者，卻制定并實(shí)施企業(yè)的管理制度?？扑乖谄渲鳌镀髽I(yè)的性質(zhì)》中指出，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離時(shí)，委托代理關(guān)系便會產(chǎn)生，而職業(yè)經(jīng)理人就作為企業(yè)資產(chǎn)的代理人。因此，職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人素質(zhì)、管理能力和經(jīng)驗(yàn)直接影響著企業(yè)的興衰。但是，我國目前國有企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的管理仍處于初級階段，績效與激勵機(jī)制無法有效發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的主動性與創(chuàng)造性，甚至往往會挫傷職業(yè)經(jīng)理人的積極性，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人離職率普遍偏高?；诖耍覀冇斜匾獙衅髽I(yè)職業(yè)經(jīng)理人的考核與激勵機(jī)制進(jìn)行探索研究，從而有效激勵職業(yè)經(jīng)理人充分發(fā)揮自身優(yōu)勢、為企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

一、當(dāng)前我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人考核與激勵機(jī)制中存在的問題

在我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的改進(jìn)過程中，首先應(yīng)分析現(xiàn)狀、查擺問題，這樣才能為我們完善相關(guān)制度、建立健全機(jī)制指明方向，做到有的放矢。目前，我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人考核與激勵機(jī)制中主要存在以下問題：

（一）考核機(jī)制中存在的問題

1.方式與內(nèi)容落伍

國外企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的績效考核主要是針對其業(yè)績，而這些業(yè)績中最關(guān)注的就是市場方面的業(yè)績。而我國國有企業(yè)仍然使用著“德能勤績”的傳統(tǒng)考核方式與指標(biāo)，即便考核其經(jīng)營業(yè)績，也較少關(guān)注市場反應(yīng)與長期績效。這就導(dǎo)致很多職業(yè)經(jīng)理人為了完成指標(biāo)，僅僅關(guān)注近期業(yè)績與反饋，忽視了對企業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃，更無法衡量職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)與成長。這種傳統(tǒng)的考核方式，將嚴(yán)重制約職業(yè)經(jīng)理人關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展、組織文化與愿景目標(biāo)等核心問題，也讓職業(yè)經(jīng)理人始終難以真正融入企業(yè)，形成有效合力。

2.缺少績效溝通、監(jiān)控與反饋

我國國有企業(yè)考核中存在的另一普遍問題是：重考核、輕反饋（甚至無反饋）。對于職業(yè)經(jīng)理人的績效管理僅僅停留在設(shè)定指標(biāo)、完成指標(biāo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，忽視了績效監(jiān)控與反饋這兩個(gè)更為重要的組成部分。根據(jù)績效管理的相關(guān)理論，績效管理體系從績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效溝通與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋，形成一個(gè)完整的、有機(jī)的、循環(huán)上升的系統(tǒng)。我們實(shí)施績效管理，并不僅僅是為了考核、達(dá)成目標(biāo)，而是通過在績效管理體系中發(fā)現(xiàn)問題、分析問題進(jìn)而解決問題，使企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人通過不斷的溝通、反饋，達(dá)成一致的目標(biāo)，從而共同進(jìn)步。因此績效溝通、監(jiān)控與反饋格外重要，也是我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人考核機(jī)制改革的重點(diǎn)。

3.考核結(jié)果應(yīng)用范圍小

目前我國國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人考核結(jié)果的應(yīng)用，普遍局限在績效薪酬的兌現(xiàn)方面。缺少職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)教育等方面的對接與嘗試，尤其是在長期激勵和精神激勵方面更為缺失。

（二）激勵機(jī)制中存在的問題

1.薪酬待遇偏低

盡管國有企業(yè)為留住、用好職業(yè)經(jīng)理人，已經(jīng)對固有的薪酬激勵體系進(jìn)行了一定的突破與改革，但由于國有企業(yè)受到國資委、上級單位及內(nèi)部一致性等多種因素影響，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬待遇較市場中其他同等水平的職業(yè)經(jīng)理人，仍然存在較大差距。職業(yè)經(jīng)理人在外部公平性方面將會感覺到付出與收益不匹配不對等，進(jìn)而產(chǎn)生惰性甚至離職情況。

2.缺少長期激勵機(jī)制

當(dāng)前我國國有企業(yè)普遍采用“崗位工資+績效薪酬”的激勵形式，這與其在職的其他管理人員并無分別，職業(yè)經(jīng)理人的薪資水平與企業(yè)發(fā)展的業(yè)績關(guān)聯(lián)性較小，且缺乏股權(quán)、期權(quán)等長期激勵機(jī)制。[1]很多國有企業(yè)薪酬水平低但福利水平較高，很多職業(yè)經(jīng)理人在到達(dá)退休年齡后，津貼、補(bǔ)貼等福利即會被取消，其退休生活水平便會大幅下降，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人缺乏對未來的憧憬與期待，失落感較強(qiáng)。

3.缺乏精神層面激勵

國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵措施仍停留在物質(zhì)激勵層面，缺少精神層面的激勵。馬斯洛提出的需求層次理論指出，對物質(zhì)的需求屬于人的較低等級需求，而高等級需求正是包括了他人認(rèn)同與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)教育等方面做得不多，追求自我成長與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人將無法得到滿足，亦難以實(shí)現(xiàn)自己人力資本的增值，在工作中可能會日漸消沉、缺乏長期規(guī)劃。

二、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人考核與激勵機(jī)制改進(jìn)思路

（一）考核機(jī)制改進(jìn)思路

結(jié)合當(dāng)前我國國有企業(yè)相關(guān)管理規(guī)定與經(jīng)營現(xiàn)狀，我們提出要建立一套全方位的、動態(tài)的考核機(jī)制，構(gòu)建基于崗位勝任特征與崗位績效目標(biāo)為核心的年度考核與以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的任期績效考核體系。

1.將經(jīng)營業(yè)績作為職業(yè)經(jīng)理人的年度考核目標(biāo)

根據(jù)我國對國有企業(yè)的分類，對于主業(yè)主要從事充分競爭行業(yè)或領(lǐng)域的國有企業(yè)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)觀測、考核其凈利潤、資本回報(bào)率和市場競爭能力；對于主業(yè)從事國家與個(gè)人安全、掌握國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要企業(yè)則要關(guān)注其凈利潤、經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）、國有資本的保值增值以及其他重大專項(xiàng)任務(wù)的完成情況；對于從事公益性事務(wù)的企業(yè)，應(yīng)著重考核其經(jīng)濟(jì)附加值、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、國有資本保值增值、成本管控、運(yùn)營效率和及時(shí)保障的能力等。

2.搭建以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的任期績效考核體系

當(dāng)前我國多數(shù)國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的任期考核的做法是：將職業(yè)經(jīng)理人任期中每個(gè)年度的考核成績進(jìn)行算數(shù)平均，把任期績效薪酬作為總體績效年薪的留存遞延余額。[2]這種做法，任期績效考核嚴(yán)格來說仍只是年度績效考核的變種。而實(shí)際上，任期績效考核則應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人是否達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略的觀測與考量，即要求職業(yè)經(jīng)理人通過自身的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃。

對于國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的任期績效考核體系，應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

（1）戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率。應(yīng)涵蓋主營業(yè)務(wù)收入、所處細(xì)分行業(yè)領(lǐng)先地位（例如占據(jù)細(xì)分行業(yè)前三名）、市場競爭地位（例如市場占有率達(dá)到三分之一）、業(yè)務(wù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型（例如由單一業(yè)務(wù)服務(wù)商轉(zhuǎn)為總包業(yè)務(wù)承接商）等。

（2）經(jīng)營質(zhì)量與效率。應(yīng)涵蓋企業(yè)近三年的收入復(fù)合增長率、凈利潤復(fù)合增長率、投資收益率、人工成本增長率等。

（3）成長與發(fā)展?jié)摿ΑＶ饕獞?yīng)包含企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)改進(jìn)類指標(biāo)（例如新開發(fā)市場收入占比、新業(yè)務(wù)新產(chǎn)品收入占比、國際業(yè)務(wù)收入占比等），技術(shù)研發(fā)類指標(biāo)（例如研發(fā)費(fèi)占比、新產(chǎn)品創(chuàng)收情況、新產(chǎn)品投資收益比等），與主要競爭對手對標(biāo)指標(biāo)等。

3.通過內(nèi)外對標(biāo)，建立動態(tài)考核機(jī)制

在采集、分析同行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)或主要競爭對手的相關(guān)績效指標(biāo)，對比企業(yè)同期完成情況，明確、完善職業(yè)經(jīng)理人年度、任期績效考核指標(biāo)，通過此舉，既可以收集主要競爭對手的經(jīng)營情況、對自身企業(yè)進(jìn)行預(yù)警或提示，亦可達(dá)到要求職業(yè)經(jīng)理人持續(xù)關(guān)注任期業(yè)績的目標(biāo)，從而強(qiáng)化對其經(jīng)營業(yè)績與管理水平的客觀評價(jià)。

通過對比企業(yè)往年同期的相關(guān)績效指標(biāo)，可以從實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部對標(biāo)，使職業(yè)經(jīng)理人關(guān)注企業(yè)的成長與發(fā)展，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、政策變化、技術(shù)演進(jìn)等因素，及時(shí)調(diào)整職業(yè)經(jīng)理人的績效指標(biāo)，建立動態(tài)的考核機(jī)制。

（二）激勵機(jī)制改進(jìn)思路

《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》中指出，國有企業(yè)對通過市場化聘任的職業(yè)經(jīng)理人，可以根據(jù)自身實(shí)際情況實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，可采用多種形式探索完善職業(yè)經(jīng)理人的中長期激勵機(jī)制。根據(jù)這一指導(dǎo)意見，國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、崗位價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，制定適合自身、靈活多樣的激勵方法。

1.選擇基于年薪制的中長期薪酬激勵方式

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)施行基于年薪制的中長期薪酬激勵方式，并以責(zé)任書的形式明確職業(yè)經(jīng)理人所承擔(dān)的責(zé)任、目標(biāo)以及具體的激勵方案，把責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收益結(jié)合起來。[3]通過超量分紅、達(dá)到奮斗目標(biāo)多得收益的方式，實(shí)現(xiàn)對超額完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的中長期激勵。在中長期激勵的指引下，可以促使職業(yè)經(jīng)理人在任期內(nèi)注重企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃與發(fā)展。

2.完善職業(yè)經(jīng)理人特殊的福利計(jì)劃

國有企業(yè)可以在現(xiàn)有的福利計(jì)劃基礎(chǔ)上，嘗試探索完善針對職業(yè)經(jīng)理人的特殊福利計(jì)劃，可設(shè)立豐富多樣的福利產(chǎn)品，任職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)自身情況自行挑選、組合，形成福利計(jì)劃包。此舉既可為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造更為良好舒心的工作條件，亦可讓職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生區(qū)別于其他管理者的優(yōu)越感與幸福感，促使其充分發(fā)揮工作積極性與創(chuàng)造性。

3.完善職業(yè)經(jīng)理人精神激勵計(jì)劃

職業(yè)經(jīng)理人由于其更為豐富的學(xué)識與經(jīng)驗(yàn)，在薪酬等物質(zhì)激勵滿足的情況下，更為追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與他人的尊重、認(rèn)可，同時(shí)可以通過工作得到更多的發(fā)展與成長的機(jī)遇?；诖耍瑖衅髽I(yè)在探索職業(yè)經(jīng)理人激勵機(jī)制時(shí)，更應(yīng)關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在動機(jī)，在企業(yè)文化建設(shè)、工作團(tuán)隊(duì)氛圍打造、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育與培訓(xùn)、精神獎勵等方面進(jìn)行豐富、完善，構(gòu)建和諧、幸福、共生的命運(yùn)共同體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、個(gè)人共同發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上，對職業(yè)經(jīng)理人考核與激勵機(jī)制的改革與完善的研究任重道遠(yuǎn)，是擺在所有國有企業(yè)面前一張重要答卷。解決好職業(yè)經(jīng)理人的評價(jià)、激勵問題，可以有效激發(fā)企業(yè)活力、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，能夠促進(jìn)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略的達(dá)成。

參考文獻(xiàn)：

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[3]何金.國有大型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制研究[J].中國管理信息化， 2019（6）：80- 81.