董家強(qiáng)

摘要：高質(zhì)量的師資隊伍是民辦高校發(fā)展的有力支撐。美國私立高校在師資隊伍建設(shè)上具有注重結(jié)構(gòu)建設(shè)、招聘規(guī)范嚴(yán)格、重視教師發(fā)展、晉升通道明確、考核制度完善等特點，對我國民辦高校的教師引進(jìn)、任用、培養(yǎng)和考核具有重要的參考價值。

關(guān)鍵詞：美國;私立高校;教師

教師素質(zhì)的高低是高校核心競爭力強(qiáng)弱的決定性因素，建立一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的教師隊伍是辦好民辦高等教育的關(guān)鍵。美國私立高校教師由教授、副教授、助理教授和講師組成，他們是教學(xué)、科研工作的承擔(dān)者，也是向社會提供智力服務(wù)的專家、學(xué)者，大多數(shù)教師都承擔(dān)著兩種或兩種以上的工作。因此，師資隊伍建設(shè)是美國私立大學(xué)最為關(guān)鍵的管理工作。

一、美國私立高校教師隊伍建設(shè)

（一）教師隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)

在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，一般要求教師要具備博士學(xué)位，這是在高校任教的基本條件。在藝術(shù)、建筑等專業(yè)性很強(qiáng)的學(xué)院也可以不要求博士學(xué)位。在私立文理學(xué)院，學(xué)校規(guī)定教師必須持有高學(xué)歷，如艾姆赫斯特學(xué)院全職教師100%擁有博士學(xué)位，鮑登學(xué)院、衛(wèi)斯理女子學(xué)院擁有博士學(xué)位的教師占99%，威廉姆斯學(xué)院、明德學(xué)院占98%。私立研究型大學(xué)與私立文理學(xué)院相比，師資更為雄厚。

在職稱結(jié)構(gòu)上，在教授、副教授、助理教授和講師四個等級中，最高職稱等級的教授數(shù)量最多，最低職稱等級的講師數(shù)量最少，職稱結(jié)構(gòu)呈倒金字塔形。

在學(xué)緣結(jié)構(gòu)上，注重教師來源的多樣化，學(xué)校更愿意招聘有跨國學(xué)習(xí)背景或在國外授予博士學(xué)位的教師，以此增強(qiáng)教師間的學(xué)術(shù)交流，提高教師研究水平。為避免學(xué)術(shù)上的近親繁殖或年齡上的論資排輩，一般不留本校的畢業(yè)生。

在生師比結(jié)構(gòu)上，我國規(guī)定高校生師比14：1為優(yōu)秀，18：1為合格。美國私立高校教師數(shù)量大，生師比較低。如2012年私立文理學(xué)院威廉姆斯學(xué)院的生師比為7：1，明德學(xué)院、波莫納學(xué)院、哈弗福德學(xué)院生師比為8：1，艾姆赫斯特學(xué)院、斯沃斯莫爾學(xué)院生師比為9：1，辦學(xué)水平越高的私立研究型大學(xué)如哈佛大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)等生師比越低，一般都低于10：1。

在專、兼職教師結(jié)構(gòu)上，美國高校兼職教師比例較高。為保障教學(xué)質(zhì)量，美國嚴(yán)格控制高校專兼職教師比例，將其限定在50%以內(nèi)。

（二）教師隊伍管理建設(shè)

1、招聘規(guī)范、嚴(yán)格。美國私立大學(xué)教師采用聘任制，主要分任期制和終身聘任兩類。美國沒有全國統(tǒng)一的大學(xué)教師任職資格標(biāo)準(zhǔn)，高校在堅持嚴(yán)格優(yōu)選人才和優(yōu)化教師隊伍的原則上實行公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)錄用。

美國私立大學(xué)管理體系由校、院、系三層結(jié)構(gòu)組成，校級層面管理體系由董事會、以校長為首的行政體系和以教授為主體的評議會或教授會組成，學(xué)院是內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的中層，系是最基層的行政單位。教師遴選和聘任主要由基層負(fù)責(zé)，由校、院、系共同完成。校級層面制定教師人事政策。學(xué)院有權(quán)處理任用教師。系主任負(fù)責(zé)招聘有才干的教師隊伍，向?qū)W院提供本系教師職稱提升、工資調(diào)整、“終身制”授予等建議，在新教師聘任和教師晉升方面有重要的發(fā)言權(quán)。

教師招聘的流程是院系根據(jù)空缺崗位提出用人計劃，學(xué)校崗位設(shè)置委員會、經(jīng)費預(yù)算委員會評估通過后，用人單位成立人才選拔委員會，人事部門統(tǒng)一在媒體公開發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者提交與招聘崗位相符的材料，人才選拔委員會對應(yīng)聘者進(jìn)行面試、試教，確定候選人提交給學(xué)校，校長做最后選擇并上交董事會批準(zhǔn)。

教學(xué)能力、科研水平以及教師發(fā)表的文章或著作的數(shù)量和質(zhì)量是教師招聘考慮的主要因素。教師招聘以需要為原則，在時間上沒有限制，隨時進(jìn)行。招聘范圍寬廣，在全球范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才。招聘起點高，應(yīng)聘者需要具備博士學(xué)位以及與本級職稱水平相適應(yīng)的教學(xué)科研能力。招聘過程復(fù)雜，周期較長，一般需要半年以上。試用期較長，一般為四至七年，勝任工作后才可轉(zhuǎn)為正式聘用。

2、重視教師培養(yǎng)和發(fā)展。美國對高素質(zhì)教師的知識結(jié)構(gòu)有具體的要求，教師應(yīng)具備學(xué)科內(nèi)容知識、教學(xué)法知識、關(guān)于學(xué)生的知識、教育情景知識、課程知識等。美國高校教師培訓(xùn)的重點是重視教師教學(xué)技能和教育技術(shù)的培訓(xùn)，訓(xùn)練和提高教師的教學(xué)技能，幫助教師了解和掌握各種現(xiàn)代教育技術(shù)手段，并鼓勵教師在教學(xué)中使用這些教育技術(shù)手段。

在新教師培訓(xùn)方面，入職后，根據(jù)教師從事的專業(yè)教育開展專業(yè)知識培訓(xùn)、教育技術(shù)培訓(xùn)和教學(xué)、研究技能培訓(xùn)以及關(guān)于學(xué)校管理制度的培訓(xùn)。美國教師培訓(xùn)也開展教師進(jìn)修合作項目，主要方式和途徑有教學(xué)研究、研究性進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)活動、學(xué)術(shù)休假等。在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)實踐性，把參加實踐作為教師業(yè)務(wù)提高的重要途徑。

另外，美國采用導(dǎo)師制，教授終身制激勵副教授和助理教授主動尋找指導(dǎo)者和合作者，導(dǎo)師定期指導(dǎo)或與之討論，提高低職級教師的教學(xué)科研水平。

3、教師晉升通道和條件明確。講師和助理教授采用任期制，教師的任期通常為1年，助理教授為1-5年。教授和副教授通常為終身聘任。教師自我考核教學(xué)、科研、社會服務(wù)，可以在自己認(rèn)為合格的任何一年提出職位晉升申請，院系進(jìn)行一系列考核后形成院系考核意見并報送學(xué)校晉升審批委員會，校長和學(xué)校晉升審批委員會共同討論是否通過教師晉升。

美國高校教師既可自主申請晉升，也可經(jīng)由他人或機(jī)構(gòu)提名獲得晉升。同時也奉行“非升即走”的規(guī)矩，助理教授升副教授、副教授升教授必須在一定年限內(nèi)完成。如果教師的教學(xué)水平、學(xué)術(shù)水平在一定年限內(nèi)沒有達(dá)到考核要求，就必須離校。

4、工資福利待遇優(yōu)厚。美國政府對私立高校資助較少，但私立高校學(xué)費收費較高，獲得的基金會捐贈、校友捐贈和服務(wù)性收入遠(yuǎn)超公立學(xué)校，經(jīng)費充足，教師工資和福利待遇優(yōu)厚，如私立大學(xué)賓夕法尼亞大學(xué)每年都以平均3%～4%的幅度增加工資，但教師工資的增加不是平均增長，是由個人的工作表現(xiàn)來決定的。

美國政府對營利性與非營利性私立學(xué)校教師社會保障的政策支持不同，非營利性學(xué)校的教師在一定程度上享受著與公立學(xué)校教師相同的保障。非營利性私立高校教師的保險費由學(xué)校和教師共同承擔(dān)，學(xué)校是主要承擔(dān)者。

（三）教師考核評價制度建設(shè)

高校教師考核的結(jié)果是教師晉升的重要依據(jù)。美國高校教師考核制度比較健全，有年度考核、晉升考核、申請終身職位、終身職后評估等不同階段的考核?？己税ɑ谀繕?biāo)值認(rèn)知的績效性評價、基于多元發(fā)展理念的個性化評價、基于全面分析的發(fā)展性評價等，內(nèi)容涉及教學(xué)、科研、行政服務(wù)、社會服務(wù)等，教學(xué)、科研、社會服務(wù)在考核體系中的比值一般為40%、40%、20%。為避免評價的片面性，教師考核實行多主體評價，由教師本人、學(xué)生、同事、系主任、同行等進(jìn)行。

美國大學(xué)教師評價的目的是以評促建，即通過評價獲得相應(yīng)信息，根據(jù)這些信息有針對性地對教師提供支持、幫助和引導(dǎo)，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和使初任教師融入團(tuán)隊的文化氛圍中。

二、美國私立高校教師隊伍建設(shè)對我國的啟示

（一）注重頂層沒計，強(qiáng)化教師隊伍

民辦高校要明確教師隊伍建設(shè)的總體要求，根據(jù)學(xué)校需求和教師學(xué)歷、職稱、學(xué)緣、生師比等現(xiàn)狀引進(jìn)和培養(yǎng)教師，在結(jié)構(gòu)上不斷完善教師隊伍。在師資隊伍建設(shè)制度設(shè)計上，要完善高校教師引進(jìn)體系、培養(yǎng)體系、考核體系。首先，教師引進(jìn)要注重德才兼?zhèn)?，以德為先。注重師德建設(shè)，建立師德建設(shè)長效機(jī)制，將師德教育貫穿于教師隊伍建設(shè)的各個環(huán)節(jié)。其次，要構(gòu)建教師發(fā)展服務(wù)體系。設(shè)立教師教學(xué)發(fā)展中心，組織開展教學(xué)研究與指導(dǎo)評估活動，提高教師教育教學(xué)技能，推進(jìn)教師工作的專業(yè)化和服務(wù)精細(xì)化。最后，要實行分類管理，完善教師考核評價體系，健全獎懲制度，激勵教師追求卓越。

（二）嚴(yán)格招聘，充實教師隊伍

擴(kuò)大招聘教師的范圍，面向高校、行業(yè)企業(yè)和科研院所制定向博士及副高以上職稱人才傾斜的政策，加大對中青年骨干教師和專業(yè)技術(shù)能手的引進(jìn)力度，選拔個性與團(tuán)隊相匹配、能力與崗位相匹配、觀念與學(xué)校文化相匹配的人才，充實教師隊伍。

（三）注重培訓(xùn)，提高教師技能

教育行政部門可整合優(yōu)質(zhì)教育資源，為民辦高校教師開展各類培訓(xùn)，使其與公辦院校教師享有同等學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。民辦高校應(yīng)做好教師培訓(xùn)需求調(diào)查，針對不同專業(yè)、不同教師實施有針對性和實效性的培訓(xùn)，提高教師技能，助推教師成長。

（四）提高福利待遇，穩(wěn)定教師隊伍

民辦高校經(jīng)費主要來源于學(xué)生繳納的學(xué)費。民辦高校需要爭取更多的資金收入，需要提高教育教學(xué)質(zhì)量，保證生源的穩(wěn)定，提高教師待遇，以聲譽(yù)、收入吸引和留住優(yōu)秀教師。

（五）暢通晉升通道，激勵教師隊伍

晉升通道主要有管理通道和技術(shù)通道。民辦高校的管理通道呈金字塔形，晉升通道越來越窄，且很快觸頂。因民辦高校教師少、任務(wù)重，教師在技術(shù)通道即職稱評定上障礙較多。民辦高校應(yīng)利用辦學(xué)靈活的優(yōu)勢，打破現(xiàn)行技術(shù)通道對教師晉升的限制，如建立工資增長通道，明確晉升條件，激勵教師發(fā)展。

（六）建立淘汰機(jī)制，優(yōu)化教師隊伍

目前，民辦高校激勵機(jī)制相對較多，但不合格教師的淘汰則缺乏完善的制度或制度執(zhí)行不力。民辦高校應(yīng)建立對教師師德和師能進(jìn)行科學(xué)合理考核的制度，完善“重師德、重育人、重教學(xué)、重科研”的考評指標(biāo)，將考核結(jié)果與教師晉升、評優(yōu)等掛鉤，切實發(fā)揮評估機(jī)制的激勵作用。并在此基礎(chǔ)上完善教師崗位退出機(jī)制，優(yōu)化教師隊伍。