黨秀冬

【摘要】在中西方文化多元碰撞融合的今天，員工的跨文化管理成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，因此本文主以中西方商業(yè)銀行管理差異為例，分析跨文化管理的重要性，旨在探求跨文化背景下激勵員工的有效措施，為新時期的人力資源管理者提供參考。

【關鍵詞】跨文化管理人力資源管理;激勵措施

引言

近年，世界經(jīng)濟一體化程度提高，跨國企業(yè)遍布全球，這個知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代，員工的工作積極性和創(chuàng)造性顯著影響著企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效，同時跨國企業(yè)面臨企業(yè)文化本土化等管理問題，所以，跨文化背景下的人力資源管理是企業(yè)的重要問題。

在金融市場隨全球化逐步開放的背景下，我國商業(yè)銀行面臨的人才流失問題愈加嚴重。本文運用組織行為學中的經(jīng)典理論，通過分析對比中西方商業(yè)銀行的差異，提出符合國情的合理化改革措施。

1相關理論概念

1.1員工激勵的理論

本文的核心詞“激勵”，在人力資源管理中常用，是動詞，也是名詞，其出發(fā)點是滿足需要，其對象是產(chǎn)生某種行為的個體或群體，其目的在于引導該類行為的重復和強化，以期實現(xiàn)組織的目標。

對此，諸多中外管理學家已經(jīng)做了大量研究，且有很多科學且符合實踐經(jīng)驗的理論聞名于世。如馬斯洛的“需求層次理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”等對激勵的具體內(nèi)容做了詳細的解析;亞當斯的“公平理論”和洛克的“目標設定理論”等，對激勵即對人產(chǎn)生作用的過程進行了解析。

1.2跨文化管理相關的概念

首先，何為“文化”。其最早的定義者是泰勒，他認為文化即“人們在社會中所形成的知識、信仰、道德、法律、風俗和其他能力及習慣的復雜整體”。而Hofstede提出的：“文化不是一種個體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗的群體所共有的心理程序”，這個概念則最常被所引用，因此說明大家都認可不同的地區(qū)或者國家會形成不同的文化。

文化差異正因此形成，而企業(yè)面臨跨國家、地區(qū)后，在文化差異中如何融合與發(fā)展，即我們探討的跨文化管理。

2國內(nèi)外商業(yè)銀行激勵方式研究

當今，眾多國家加入了跨國公司的行列，其中文化差異而產(chǎn)生的管理現(xiàn)實在人才引進和激勵方面困難突出，以下對國內(nèi)外的商業(yè)銀行采用的員工激勵方式進行初步的分析和對比。

2.1國內(nèi)商業(yè)銀行激勵方式

在典型東方文化的影響下，中國的企業(yè)文化由有宗法制度發(fā)展而來，并結(jié)合時代特點在不同時期展現(xiàn)了不一樣激勵方式：（1）在經(jīng)濟時期，實行“大鍋飯”制度，平均工資制決定了員工的業(yè)績不與工資成正比，不利于員工積極性;（2）1986年后，政府放權，銀行開始自主經(jīng)營，激勵以物質(zhì)范式進行，但依然不能與職責完全掛鉤，激勵效果依然不佳;（3）改革開放后，金融市場迅速開放，績效管理的運行讓員工將收入與職責完全掛鉤，企業(yè)通過股權、評優(yōu)等方式將物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，實現(xiàn)了較好的激勵效果。

當前我國商業(yè)銀行的激勵現(xiàn)狀，在契合員工追求方面，還存在以下缺點：（1）薪酬激勵以基本工資為主，績效激勵形式較單一，且缺乏長期制度;（2）評優(yōu)考核制度缺乏合理性，比如依據(jù)、指標等，且總體考評在連續(xù)性上不能與企業(yè)長期目標結(jié)合，激勵效果有一定局限。

2.2國外商業(yè)銀行激勵方式

國外商業(yè)銀行在西方文化熏陶下，產(chǎn)生于17世紀，發(fā)展了近四百年的時間，將以平民為主的市民社會文化價值追求發(fā)揮盡致，幫助西方商業(yè)銀行體系形成了較為完善的激勵模式，其突出的特點是：（1）以長期激勵為主，有利于留住高管等核心人才，關注企業(yè)的長遠利益;（2）輔佐以多種形式激勵，比如、節(jié)日紅包、公費培訓機會等;（3）建立約束監(jiān)督的激勵機制，如限制性股票計劃、期權等，使員工與公司共擔風險，以此激勵員工。

2.3國內(nèi)外商業(yè)銀行激勵方式比較

通過上述幾點及補充資料，筆者發(fā)現(xiàn)國內(nèi)注重短期激勵、而國外多以長期激勵為主，而短期激勵的優(yōu)點是：較直觀、即時性強、易于控制，缺點是無法實現(xiàn)激勵相容、短期行為嚴重、不利于長期發(fā)展;長期激勵的優(yōu)點是激勵程度高、獎勵金額高、可激勵長期業(yè)績，但缺點有股票價格波動大、與相對業(yè)績不掛鉤、風險相對高。

3建議

結(jié)合中國金融業(yè)的實際情況，我國商業(yè)銀行如果想要應對海外銀行的競爭，必須正視企業(yè)文化，狠抓改革，重視不同文化中的員工激勵。當然，中國的商業(yè)銀行，也不能因為西方商業(yè)銀行發(fā)展的早，激勵制度好，就生搬硬套。我們應有自己的文化基因，使傳統(tǒng)文化與經(jīng)濟市場結(jié)合，應跨文化管理促進商業(yè)銀行國際化。

關于激勵制度的改革，筆者有以下建議：（1）結(jié)合不同國家的員工特點改變短期激勵的形式，但保持長期激勵為主要方式，保證各層級的員工的穩(wěn)定性;（2）建立完善的考核體系，實現(xiàn)績效的公平公正，在保證激勵方式的有效性的同時，提升了員工的滿意度和積極性;（3）人力資源部門的管理、培訓等當時，以激勵為核心，轉(zhuǎn)變行政思維，培養(yǎng)員工認知認同企業(yè)文化，提高員工在責任意識，保持企業(yè)整體凝聚力和核心競爭力;（4）將員工在職業(yè)發(fā)展納入激勵制度設定中，探索員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)共同發(fā)展;加強對員工的精神激勵，比如銀行的文化是健康、積極的，能營造出良好的團隊氛圍，有利于提高員工工作效率，進而提高企業(yè)整體的收益，同時也能減少個別員工的怠工甚至離職。最后，特別注意在跨國公司運營的當?shù)?，要避免政治敏感問題。我國商業(yè)銀行跨國營運要聘用部分當?shù)氐墓芾砣藛T，讓公司如果處于政治敏感地區(qū)也可以平和運營，不被針對，還能為公司節(jié)省適應當?shù)匚幕呐嘤栙M用，節(jié)省開支的同時，提高了管理人員的任命沿用性。

注釋

[1]陳春花，楊忠，曹周濤：《組織行為學》，2016年第三版。

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