李憨劫 紀(jì)字

【摘要】通過回顧近十年關(guān)于戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)體系（SPMS）實施效果的文獻(xiàn)，總結(jié)戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)體系對個人行為、組織能力和企業(yè)業(yè)績的影響以及產(chǎn)生影響的原因，發(fā)現(xiàn)SPMS可以顯著地影響個人行為、組織能力以及企業(yè)業(yè)績。具體而言，SPMS通過影響個人行為（對戰(zhàn)略的認(rèn)知、個人努力程度、評價和決策行為）來影響企業(yè)戰(zhàn)略過程（戰(zhàn)略的形成、開展、實施、評價和調(diào)整）以及組織的戰(zhàn)略能力，同時，SPMS的使用也會直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略過程和戰(zhàn)略能力，這些影響最終共同作用于企業(yè)業(yè)績。在此基礎(chǔ)上，為未來研究的開展提出一些方向上的建議。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)體系;個人行為;組織能力;業(yè)績表現(xiàn)

【中圖分類號】F233

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】1004-0994（2019）13-0146-6

一、引言

合理地使用業(yè)績指標(biāo)體系有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而提高企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)[1]。這是業(yè)績指標(biāo)體系被廣為使用的根本原因?，F(xiàn)代企業(yè)中使用的業(yè)績指標(biāo)體系多為既包括財務(wù)指標(biāo)也包括非財務(wù)指標(biāo)并且與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系的戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)體系（SPMS），比如平衡計分卡（BSC）、多維關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。近年來.越來越多的企業(yè)開始采用SPMS。SPMS不僅能幫助企業(yè)為股東創(chuàng)造價值，而且可以滿足利益相關(guān)者的需要。有很多研究探討了企業(yè)使用SPMS的原因，但對SPMS使用效果的研究并不多[2]。那么，使用SPMS究竟會對企業(yè)產(chǎn)生怎樣的影響？為什么會產(chǎn)生這樣的影響？會計、組織和戰(zhàn)略領(lǐng)域的學(xué)者都曾檢驗過SPMS的使用效果，如Grafton等[3]發(fā)現(xiàn)SPMS通過影響個人決策行為來影響組織戰(zhàn)略能力，并最終影響企業(yè)業(yè)績;Lee、Yang[2]提出SPMS對企業(yè)業(yè)績的影響會受到組織結(jié)構(gòu)和市場競爭強度的調(diào)節(jié)。本文試圖在以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上總結(jié)SPMS的實際使用效果，并解釋出現(xiàn)不同效果的原因。

關(guān)于SPMS的研究由來已久，本文在介紹經(jīng)典文獻(xiàn)的同時著重收集了近十年來與SPMS實施效果相關(guān)的實證研究。首先檢索SPMS實施效果的關(guān)鍵詞，比如Strategic Performance Measurement、Bal-anced Scorecard。然后根據(jù)預(yù)先選定的期刊，篩選檢索結(jié)果，同時剔除針對公共部門、非營利組織的研究。最后，根據(jù)被引用量和發(fā)表時間確定收錄的文獻(xiàn)?？紤]到重要性與及時性，本文主要關(guān)注近十年來（2009～2018年）SPMS實施效果的研究，并介紹一些以前年度的經(jīng)典研究，目的是為SPMS實施效果的研究提供一個相對完整的研究綜述，既包含經(jīng)典的文獻(xiàn)，又囊括當(dāng)下最新的文獻(xiàn)。按照上述檢索方法，本文共收集了41篇近十年的文獻(xiàn)。借鑒以往的研究，構(gòu)建了文獻(xiàn)框架圖，分別從個人行為、組織能力和企業(yè)業(yè)績?nèi)齻€維度介紹SPMS的影響。

具體而言，對個人行為的影響指的是對員工個人努力程度、積極性、戰(zhàn)略認(rèn)知以及評價和決策行為的影響;對組織能力的影響包括對戰(zhàn)略過程、戰(zhàn)略能力和控制活動的影響;對企業(yè)業(yè)績的影響主要是指對企業(yè)財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)和一些非財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)的影響。通過對以往文獻(xiàn)的總結(jié)和梳理，可以發(fā)現(xiàn)SPMS能顯著地影響個人行為、組織能力以及企業(yè)業(yè)績。首先，SPMS通過影響個人行為（戰(zhàn)略認(rèn)知、公平感、個人努力程度）[1，4，5]，影響企業(yè)的戰(zhàn)略過程（戰(zhàn)略的形成、開展、實施、評價、調(diào)整）[6，7]和戰(zhàn)略能力[3];其次，SPMS同時直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略過程[8]和戰(zhàn)略能力[9];最后，這些影響共同作用于企業(yè)業(yè)績[3，10]。同時，SPMS的實施效果還受到指標(biāo)體系設(shè)計、實施、使用、與企業(yè)的契合度、企業(yè)內(nèi)部和外部因素的影響[2]。對于SPMS產(chǎn)生這些影響的原因，一些主流理論給出了解釋，這些理論包括代理理論、權(quán)變理論、企業(yè)資源理論、認(rèn)知和信息處理理論、目標(biāo)設(shè)定理論、公平公正理論。

通過文獻(xiàn)回顧，本文認(rèn)為未來的研究可以考慮以下幾個方面：①個人特征對SPMS實施效果的調(diào)節(jié)作用;②SPMS對企業(yè)創(chuàng)新的影響;③SPMS與員工和管理者薪酬聯(lián)系時所產(chǎn)生的影響;④SPMS的負(fù)面影響;⑤SPMS與組織的其他因素相互作用對企業(yè)業(yè)績的影響;⑥SPMS在不同組織形態(tài)中扮演的角色。本研究有利于推動關(guān)于SPMS研究的進(jìn)步，并為管理實踐提供經(jīng)驗證據(jù)作為參考。

二、戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)體系與個人行為

SPMS的實施對個人行為的影響主要包括對戰(zhàn)略認(rèn)知、公平感、個人努力和業(yè)績以及評價和決策的影響。SPMS的使用提高了經(jīng)理人對戰(zhàn)略的認(rèn)知和重視程度，并且使經(jīng)理人更加關(guān)注企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要事項。進(jìn)一步地，Ho等[7]檢驗了經(jīng)營管理者與員工對戰(zhàn)略實施的一致認(rèn)可是如何影響業(yè)績指標(biāo)的有效性和員工業(yè)績表現(xiàn)的。他們認(rèn)為，對于戰(zhàn)略認(rèn)知的一致性對戰(zhàn)略實施能否成功、業(yè)績指標(biāo)能否有效發(fā)揮作用都至關(guān)重要。

SPMS會通過影響員工的公平感進(jìn)而影響員工個人的業(yè)績表現(xiàn)。公平理論（Equity Theory）認(rèn)為，對于個人的工作努力程度與相應(yīng)的回報是否公平，員工有自己的理解，并且員工之間會相互比較，如果覺得不公平，他們就有動機(jī)尋求公平感，比如采取離職、逆向選擇行為。可見，員工對SPMS反映戰(zhàn)略因果模型的認(rèn)知程度以及對SPMS在技術(shù)上可行性的認(rèn)可是影響員工公平感的主要因素。

關(guān)于SPMS對個人激勵效果的研究并沒有一致結(jié)論。Cianci等[4]以目標(biāo)設(shè)定理論為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人表現(xiàn)出自我提高的激勵效應(yīng)。Burney. Widener[5]檢驗了SPMS能否通過激勵特征（自我效能感知和心理契約感知）間接地影響員工業(yè)績表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)以SMPS為基礎(chǔ)的激勵計劃可以優(yōu)化內(nèi)部激勵行為。Smith、Bititci[11]發(fā)現(xiàn)社會性控制的介入會導(dǎo)致SPMS技術(shù)性控制的變化，從而提高員工投入。

SPMS對經(jīng)理人評價和決策的影響也備受學(xué)者的關(guān)注。認(rèn)知和信息處理理論為這類研究提供了理論基礎(chǔ)，該理論認(rèn)為個體的認(rèn)知能力有限，并且其實際決策過程并不是完全理性的。Banker等[12]發(fā)現(xiàn)當(dāng)所有指標(biāo)都達(dá)標(biāo)時，評價者在充分理解企業(yè)戰(zhàn)略后會更看重與戰(zhàn)略相關(guān)的指標(biāo)。Kaplan等[13]則發(fā)現(xiàn)，當(dāng)所有指標(biāo)并非都達(dá)標(biāo)時（表現(xiàn)好的指標(biāo)vs.表現(xiàn)不好的指標(biāo)），評價者會更看重表現(xiàn)不好的指標(biāo)，與其是否與戰(zhàn)略相關(guān)無關(guān)。當(dāng)考慮到表現(xiàn)不好的指標(biāo)時，Banker等[12]的研究不再成立。Humphreys.Trotman[14]發(fā)現(xiàn)，當(dāng)給管理者提供戰(zhàn)略信息，并且只有部分指標(biāo)是與戰(zhàn)略相關(guān)的指標(biāo)時，共同指標(biāo)偏見會出現(xiàn);同時，如果所有指標(biāo)都是與戰(zhàn)略相關(guān)的，但不給管理者提供戰(zhàn)略信息，共同指標(biāo)偏見仍然存在;但是，當(dāng)給管理者提供戰(zhàn)略信息且所有指標(biāo)都與戰(zhàn)略相關(guān)時，共同指標(biāo)偏見則消失。近年來，有研究開始關(guān)注其他類型的評價偏見。Johnson等[15]發(fā)現(xiàn)兩個因素會影響戰(zhàn)略業(yè)績的判斷，一是有無明確的戰(zhàn)略實施時間軸，二是評估者對新戰(zhàn)略有效性的接納，這兩個因素積極地影響了經(jīng)理人對戰(zhàn)略一致性業(yè)績表現(xiàn)的評價。

就對決策的影響而言，大部分研究關(guān)注使用SPMS對經(jīng)理人合理決策的影響以及調(diào)節(jié)因素。SPMS結(jié)合合理的信息反饋機(jī)制可以幫助經(jīng)理人提高業(yè)績，更深入地了解企業(yè)的運營模式。Artz等[16]發(fā)現(xiàn)，SPMS要想發(fā)揮作用需要具備特殊性和可靠性兩個特征.如果不考慮指標(biāo)特征，指標(biāo)的作用無法被發(fā)現(xiàn)。Cheng等[17]檢驗了在BSC中考慮戰(zhàn)略風(fēng)險信息能否影響管理者在不同的戰(zhàn)略風(fēng)險下的戰(zhàn)略評價和決策，認(rèn)為報告戰(zhàn)略風(fēng)險和業(yè)績信息的方式會影響管理者做出戰(zhàn)略判斷。還有一些研究討論了SPMS對個人決策影響的調(diào)節(jié)變量。Chen等[18]利用眼動實驗發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人在進(jìn)行評價時，越關(guān)注與戰(zhàn)略相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)，就越會做出符合下屬部門戰(zhàn)略目標(biāo)的決策。

整體而言，SPMS對個人行為的影響有積極的也有消極的，其有助于增強員工對戰(zhàn)略的認(rèn)知，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實施，但是容易引發(fā)不公平感，導(dǎo)致逆向選擇行為，影響企業(yè)業(yè)績，并且對個人努力程度和個人業(yè)績的影響還沒有得到一致的結(jié)論。近年來的研究主要圍繞如何消除SPMS引發(fā)的不公平感，并且將SPMS與薪酬激勵相聯(lián)系，以提高個人業(yè)績。為經(jīng)理人決策提供支持是成功的SPMS的功能之一，近年來的研究集中探討了哪些因素會調(diào)節(jié)SPMS對經(jīng)理人合理決策的影響。而SPMS也會導(dǎo)致經(jīng)理人評價偏見，除了繼續(xù)探討如何緩解或者調(diào)節(jié)經(jīng)理人的“共同指標(biāo)偏見”，有的研究開始不斷地發(fā)現(xiàn)SPMS帶來的其他類型的評價偏見以及解決方法。SPMS對經(jīng)理人評價和決策的影響關(guān)系著組織戰(zhàn)略的實施效果?？梢?，SPMS對個人行為的影響直接或間接地影響著組織能力和企業(yè)業(yè)績。

三、戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)體系與組織能力

SPMS對組織能力的影響可概括為三個方面，即戰(zhàn)略過程、戰(zhàn)略能力和控制活動。戰(zhàn)略過程包括戰(zhàn)略的形成、實施、評價、調(diào)整。大部分的研究圍繞戰(zhàn)略過程展開。以往的研究已經(jīng)證實SPMS對戰(zhàn)略的形成、實施和評價有積極的影響。近年來的研究多圍繞SPMS的設(shè)計和使用對其戰(zhàn)略效果的影響。Cheng等[19]發(fā)現(xiàn)，將戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計成戰(zhàn)略地圖，有助于提高管理者對外部信息戰(zhàn)略相關(guān)性的理解，并且能更好地評估戰(zhàn)略適用性，這種提升來源于戰(zhàn)略地圖對戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系的清晰展示，也進(jìn)一步闡釋了BSC的設(shè)計對戰(zhàn)略評價的影響。Taylor等[20]發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模是影響SPMS戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵因素，適用于大企業(yè)的SPMS并不一定適用于小企業(yè)。需要指出的是，除了上述調(diào)節(jié)變量，個人能力或者行為也對SPMS的戰(zhàn)略實施效果產(chǎn)生重要的影響。Wout-ers等[21]提出SPMS能否有效取決于員工的專業(yè)化能力，比如經(jīng)驗、技能、對SPMS的理解等。權(quán)變理論為這類研究提供了理論基礎(chǔ)。

有許多研究探討了SPMS對戰(zhàn)略過程的影響。Micheli等[22]發(fā)現(xiàn)若沒有引入SPMS，戰(zhàn)略的形成和實施都難以順利進(jìn)行，并且隨著戰(zhàn)略的實施，SPMS需要不斷調(diào)整。Campbell等【8]證實了SPMS可以及時評估戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略失敗的問題所在。Micheli、Mura[10]發(fā)現(xiàn)，SPMS調(diào)節(jié)了差異化戰(zhàn)略在組織和創(chuàng)新業(yè)績上的表現(xiàn)，調(diào)節(jié)了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在組織業(yè)績上的表現(xiàn)。近年來，開始有研究關(guān)注戰(zhàn)略實施過程中SPMS對企業(yè)各層級間戰(zhàn)略統(tǒng)一的影響，比如跨國企業(yè)分公司與總公司戰(zhàn)略的統(tǒng)一、生產(chǎn)部門戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一。

也有研究提出SPMS對戰(zhàn)略實施有消極影響。Choi等[23]提出，經(jīng)理人參與戰(zhàn)略選擇可以緩解戰(zhàn)略替代（ Surrogation）的發(fā)生，但僅參與戰(zhàn)略商議并不能對戰(zhàn)略替代產(chǎn)生影響，而需要經(jīng)理人參與戰(zhàn)略的現(xiàn)實選擇才會緩解戰(zhàn)略替代的發(fā)生。這類研究均采用實驗研究方法，以認(rèn)知和信息處理理論為基礎(chǔ)。

組織的戰(zhàn)略能力指的是具體的流程、能力以幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。這類研究大多采用西蒙斯控制杠桿的框架，以企業(yè)資源理論為依據(jù)。Grafton等[3]提出，在業(yè)績評價中使用SPMS指標(biāo)做信息反饋和事前預(yù)測，有利于拓展組織的戰(zhàn)略能力，甚至開發(fā)出新的戰(zhàn)略能力。Koufteros等[24]根據(jù)以往文獻(xiàn)將SPMS的用途分為兩種：診斷性SPMS（用于維持性活動）和交互式SPMS（用于前瞻性活動）。不同于以往的研究，他們發(fā)現(xiàn)SPMS在上述兩種用途上的高水平使用會產(chǎn)生更強的組織能力。

整體而言，SPMS對組織能力影響的研究更關(guān)注戰(zhàn)略過程，而對組織能力和企業(yè)控制的關(guān)注較少，近年來也少有研究關(guān)注SPMS對組織內(nèi)溝通流程的影響，并且以往的研究也沒有達(dá)成一致共識。但可以肯定的是，SPMS對組織能力的影響最終會作用到企業(yè)業(yè)績上。

四、戰(zhàn)略業(yè)績指標(biāo)體系與企業(yè)業(yè)績

以往關(guān)于SPMS對企業(yè)業(yè)績影響的研究可以大致分為兩類：一類是SPMS對企業(yè)業(yè)績的直接影響，企業(yè)業(yè)績包括財務(wù)報表中的會計指標(biāo)、股價和非財務(wù)指標(biāo)，比如客戶滿意度;另一類是討論SPMS對企業(yè)業(yè)績的影響受哪些因素的調(diào)節(jié)。早期的研究大多關(guān)注SPMS對企業(yè)業(yè)績的影響結(jié)果，大部分研究認(rèn)為SPMS對企業(yè)的會計盈余、股票價格、客戶滿意度以及其他的非財務(wù)指標(biāo)產(chǎn)生積極的影響;也有些研究并沒有發(fā)現(xiàn)SPMS與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，或者認(rèn)為兩者的關(guān)系很微弱;還有一些研究發(fā)現(xiàn)了不一致的結(jié)果。隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)SPMS并不會自發(fā)地提高企業(yè)業(yè)績，其效果會受到SPMS的設(shè)計、推廣和使用的影響。

隨后，學(xué)者們開始關(guān)注哪些因素影響SPMS的業(yè)績效果。這些因素包括戰(zhàn)略定位、組織文化和管理風(fēng)格、信息系統(tǒng)質(zhì)量。權(quán)變理論（Contingency Theo-ry）為這類研究提供了理論依據(jù)，該理論認(rèn)為企業(yè)管理實踐（如業(yè)績指標(biāo)體系）與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系由企業(yè)具體的獨特的環(huán)境決定。也就是說，沒有統(tǒng)一的普適的SPMS，每個企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身的特征（內(nèi)部和外部因素）設(shè)計獨特的SPMS，近十年來的研究也是集中在這一領(lǐng)域。Tung等[25]發(fā)現(xiàn)，SPMS中多維業(yè)績指標(biāo)的使用有助于提高SPMS對企業(yè)業(yè)績的影響，此外組織因素也會影響SPMS的業(yè)績效果。Bis-be、Malagueno [26]發(fā)現(xiàn)，環(huán)境不確定性對SPMS與企業(yè)業(yè)績間的關(guān)系也會產(chǎn)生影響。Micheli、Mura[10]發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略不同，SPMS對組織業(yè)績的提升效果也不同。f電f門使用歐洲大型企業(yè)CEO問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)不論是差異化戰(zhàn)略還是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，SPMS均有助于戰(zhàn)略的實現(xiàn)，但在差異化戰(zhàn)略下，SPMS調(diào)節(jié)了組織在創(chuàng)新業(yè)績上的表現(xiàn)，在成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下SPMS則調(diào)節(jié)了組織在企業(yè)業(yè)績上的表現(xiàn)。

綜合而言，SPMS對企業(yè)業(yè)績的影響受到SPMS本身（設(shè)計、發(fā)展、使用）和組織因素的調(diào)節(jié)，并沒有一致的結(jié)論。近年來的研究也多關(guān)注SPMS業(yè)績效果的調(diào)節(jié)因素，少有研究直接檢驗SPMS對企業(yè)業(yè)績的影響。除了上面提到的一些調(diào)節(jié)因素，還有許多企業(yè)內(nèi)部和外部因素影響著SPMS的業(yè)績效果，這也是值得未來研究深入討論的方向。

SPMS既影響個人行為也影響組織能力，而這些影響會最終作用于企業(yè)業(yè)績。Grafton等[3]提出了SPMS作用于企業(yè)業(yè)績的一個渠道。他們使用問卷調(diào)查的方法，收集了183份澳大利亞制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元經(jīng)理人的問卷，研究發(fā)現(xiàn)SPMS影響了經(jīng)理人的個人決策，進(jìn)而影響組織的戰(zhàn)略能力，最終提高企業(yè)業(yè)績。具體而言，SPMS中決策支持指標(biāo)和決策影響指標(biāo)的協(xié)同會顯著地影響經(jīng)理人在事前控制和事后反饋中對決策支持指標(biāo)的使用，而戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元經(jīng)理人對決策支持指標(biāo)的實際使用程度會進(jìn)一步影響組織能力，進(jìn)而影響組織業(yè)績。Bourne等[27]研究認(rèn)為SPMS有助于將員工的努力轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績。通過對以往文獻(xiàn)的梳理，印證了本文的概念框架。SPMS既影響組織中的個人行為，也影響組織能力，同時個人行為會作用于組織能力，并且共同影響企業(yè)業(yè)績。當(dāng)然，它們之間的關(guān)系還受到SPMS自身因素以及組織內(nèi)部和外部因素的調(diào)節(jié)。

五、總結(jié)與展望

通過對以往文獻(xiàn)的梳理，本文認(rèn)為SPMS實施效果的研究并不完善，還需學(xué)者們進(jìn)行更深入的研究。本文提出以下幾個方向，以供未來研究者參考。

1.個人特征對SPMS實施效果的影響。經(jīng)理人和員工在SPMS中發(fā)揮著重要的作用，已有研究認(rèn)為管理者經(jīng)驗會調(diào)節(jié)SPMS對企業(yè)業(yè)績的影響。但是，還需要更多的研究關(guān)注個人特征的調(diào)節(jié)作用，個人不只包括經(jīng)理人，也包括員工，而個人特征不只包括工作經(jīng)驗，也包括個人能力等其他特征。

2.關(guān)注SPMS對企業(yè)創(chuàng)新的影響。以往關(guān)注SPMS對創(chuàng)新的影響的研究并不多，結(jié)論也不一致。創(chuàng)新是組織獲取核心競爭力的源泉，是組織能力的重要方面，因而關(guān)注SPMS對組織創(chuàng)新的影響是十分必要的。Bisbe等[28]認(rèn)為SPMS與組織創(chuàng)新無關(guān)，而Cruz等[29]則發(fā)現(xiàn)SPMS可以激發(fā)組織創(chuàng)新。那么，為什么會有不同的結(jié)論？是否存在哪些遺漏變量或者調(diào)節(jié)因素？這些問題需要學(xué)者們在未來做進(jìn)一步研究。

3.與薪酬激勵相聯(lián)系的SPMS。以往的研究對SPMS的討論大多關(guān)注SPMS本身，而不將其與企業(yè)激勵機(jī)制聯(lián)系起來，與激勵機(jī)制相聯(lián)系的SPMS往往被認(rèn)為會引發(fā)員工的不公平感，從而產(chǎn)生消極的影響[1]。Webb[30]認(rèn)為，如果SPMS中業(yè)績指標(biāo)間的因果關(guān)系很明確，并且很緊密，那么沒有必要在薪酬激勵中使用非財務(wù)指標(biāo)。但是，還沒有后續(xù)研究探索或證實Webb[30]的觀點。而且，SPMS中并非所有的業(yè)績指標(biāo)都是用于激勵的，有些指標(biāo)是用于信息溝通傳遞的。理論上，個人薪酬與SPMS中的激勵性指標(biāo)相聯(lián)系有助于統(tǒng)一個人努力與企業(yè)目標(biāo)，對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生積極的影響。那么，為什么并非所有的企業(yè)都將SPMS與薪酬激勵聯(lián)系起來呢？有沒有哪些調(diào)節(jié)因素可以緩解與薪酬激勵相聯(lián)系的SPMS的負(fù)面影響？未來的研究還需要深入地探討SPMS與激勵機(jī)制的聯(lián)系以及產(chǎn)生的后果。

4.SPMS的消極影響?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對SPMS負(fù)面影響的研究集中于SPMS對個人戰(zhàn)略認(rèn)知、公平感和評價偏見的消極影響。然而正如Ittner等[1]所描述的那樣，SPMS的長期使用會增加組織成本、引發(fā)內(nèi)部沖突?，F(xiàn)有研究還沒有對此提供實證證據(jù)。未來的研究可以考慮通過長期觀測SPMS的使用效果，來發(fā)現(xiàn)SPMS的長期影響。

5.SPMS對企業(yè)業(yè)績的影響。已往的研究已經(jīng)意識到直接討論SPMS對企業(yè)業(yè)績的影響是錯誤的，有許多組織內(nèi)部和外部因素會對兩者的關(guān)系產(chǎn)生重要的影響[2]。未來的研究可以考慮組織中的其他變量與SPMS的相互作用對企業(yè)業(yè)績的影響。

6.不同組織形態(tài)下SPMS的實施效果?，F(xiàn)代企業(yè)是復(fù)雜多變的，SPMS會在企業(yè)的不同組織形態(tài)下發(fā)揮什么樣的作用呢？已有研究討論了SPMS對企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、跨國企業(yè)組織間戰(zhàn)略統(tǒng)一的影響，未來的研究可以進(jìn)一步討論SPMS在組織變革（如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整）、企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮的作用。

本文的研究也存在一定的局限：一是收集的文獻(xiàn)集中于會計領(lǐng)域，并輔以組織領(lǐng)域和戰(zhàn)略領(lǐng)域的研究，并不涉及其他領(lǐng)域關(guān)于SPMS實施效果的討論;二是僅關(guān)注近十年的研究，未涉及其他年份SPMS實施效果的文獻(xiàn);三是收集的文獻(xiàn)關(guān)注的是SPMS在盈利組織中實施效果的實證研究，不包含針對公共組織的研究和理論研究。

總而言之，本文在收集整理以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，為SPMS實施效果的研究提供了一個相對全面的框架，并為未來的相關(guān)研究提供參考。

主要參考文獻(xiàn)：

[1] Ittner C.D.， Larcker D. F.， Meyer M. W_Subjectivity and the weighting of performancemeasures： Evidence from a balanced scorecard[J].Accounting Review， 2003（3）：725～758.

[2]Lee C.L.， Yang H.J..Organization structure，competition and performance measurement sys-tems and their joint effects on performance[J].Management Accounting Research， 2011 （2）： 84～104.

[3] Grafton J.，LiUis A.M.， Widener S.K_ The roleof performance measurement and evaluation inbuilding organizational capabilities and performance[J]. Accounting， Organizations and Society， 2010（7）：689～706.

[4]Cianci A.M.， Kaplan S.E.， Samuels J.A_ Themoderating effects of the incentive system and per-formance measure on managers' and their superiors' expectations about the manager's effort[J].Behavioral Research in Accounting，2013 （1）：115～134.

[5]Burney L L.， Widener S.K_ Behavioral workoutcomes of a strategic performance measurementsystem- based incentive plan[J].Behavioral Re-search in Accounting， 2013 （2）： 115～143.

[6] Burney L L.， Henle C.A.，Widener S.K_A pathmodel examining the relations among strategic per-formance measurement system characteristics， orga-nizational justice， and extra- and in- role perfor-mance [J] . Accounting ， Organizations and Society ，2009（3-4） ：305～321.

[7] Ho J. L. Y.， Wu A.， Wu S. Y. C_ Performancemeasures， consensus on strategy implementation，and performance： Evidence from the operational-level of organizations [ J] . Accounting， Organiza-tions and Society ， 2014（ 1） ： 38一 58.

[8] Campbell D.， Datar S. M. ， Kulp S. L. ， NarayananV. G_ Testing strategy with multiple performancemeasures： Evidence from a balanced scorecard atstore 24 [J] . Journal of Management AccountingResearch ， 2015 （2） ： 39～ 65.

[9] Mundy J- Creating dynamic tensions through abalanced use of management control systems J].Accounting， Organizations and Society， 2010 （5） ：499～523.

[10] Micheli P. ， Mura M_ Executing strategy throughcomprehensive performance measurement systems[J]. International Journal of Operations & Produc-tion Management ， 2017 （ 4 ） ： 423～ 443.

[11] Smith M. ，Bititci U. S.. Interplay between performance measurement and management， employeeengagement and performance [J] . InternationalJournal of Operations and Production Manage-ment， 2017（9） ：1207—1228.

[12] Banker R. D. ， Chang H. ， Pizzini M. J.. The balanced scorecard： Judgmental effects of perfor-mance measures linked to strategy [J] . AccountingReview，2004（1） ：1～23.

[13] Kaplan S. E.， Petersen M. J.， Samuels J. A_ Anexamination of the effect of positive and negativeperformance on the relative weighting of strategi-cally and non-strategically linked balanced score-card measures [J] . Behavioral Research in Accoun-ting， 2012（2） ：133～151.

[14] Humphreys K. A. ， Trotman K. T.. The balancedscorecard： The effect of strategy information onperformance evaluation judgments [ J] . Journal ofManagement Accounting Research，2011（1） ： 81～98.

[15] Johnson E. N. ， Reckers P. M. J. ， Bartlett G. D_Influences of timeline and perceived strategy effec-tiveness on balanced scorecard performance evalua-tion judgments [ J] . Journal of Management Ac-counting Research ， 2014（ 1） ： 165～ 184.

[16] Artz M. ， Homburg C. ， Rajab T.. Performance-measurement system design and functional strategicdecision influence ： The role of performance- mea-sure properties [ J] . Accounting， Organizations andSociety，2012（7） ：445～460.

[17] Cheng M. M.， Humphreys K. A.， Zhang Y. Y-The interplay between strategic risk profrles andpresentation format on managers' strategic judg-ments using the balanced scorecard [ J] . Accoun-ting ， Organizations and Society ， 2018 ： 1一 14.

[18] Chen Y. ，Jermias J. ， Panggabean T.. The role ofvisual attention in the managerial judgment of bal-anced- scorecard performance evaluation： Insightsfrom using an eye- tracking device [ J] . Journal ofAccounting Research ， 2016 （1 ） ： 113～ 146.

[19] Cheng M. M.， Humphreys K. A_ The differen-tial improvement effects of the strategy map andscorecard perspectives on managers' strategic judg-ments [J] . Accounting Review， 2012 （3） ： 899～ 924.

[20] Taylor A.， Taylor M_ Factors influencing effec-tive implementation of performance measurementsystems in small and medium-sized enterprises andlarge firms ： A perspective from Contingency Theo-ry [J] . International Journal of Production Re-search，2013（3） ：847一866.

[21] Wouters M.， Wilderom C.. Developing performance-measurement systems as enabling formaliza-tion： A longitudinal field study of a logistics depart-ment [J] . Accounting， Organizations and Society，2008（4-5） ：488～516.

[22] Micheli P. ， Mura M. ， Agliati M_ Exploring theroles of performance measurement systems in strate-gy implementation[ J]. International Journal of Opeerations & Production Management， 2011 （10） ：1115 ～ 1139.

[23] Choi J.， Hecht G. W.， Tayler W. B_ Strategyselection， surrogation， and strategic performancemeasurement systems [ J] . Journal of AccountingResearch， 2013（ 1） ： 105一 133.

[24] Koufteros X.， Verghese A.， Lucianetti L_ Theeffect of performance measurement systems onfirm performance ： A cross-sectional and a longitu-dinal study [J] . Journal of Operations Management ，2014（6） ： 313～336.

[25] Tung A. ， Baird K. ， Schoch H. P_ Factors influencing the effectiveness of performance measure-ment systems [ J] . International Journal of Opera-tions & Production Management ， 2011 （12） ： 1287～ 1310.

[26] Bisbe J.， Malagueno R_ Using strategic performance measurement systems for strategy formula-tion： Does it work in dynanuc environments？ [ J].Management Accounting Research ， 2012 （ 4） ： 296～ 311.

[27] Bourne M. ， Pavlov A. ， Franco-Santos M. ， et al..Generating organizational performance - The con-tributing effects of performance measurement andhuman resource management practices [ J] . Interna-tional Journal of Operations & Production Manage-ment ， 2013 （11-12） ： 1599～ 1622.

[28] Bisbe J. ， Otley D_ The effects of the interactiveuse of management control systems on product in-novation [ J] . Accounting， Organizations and Soci-ety，2004（8） ：709一737.

[29] Cruz I. ， Scapens R. W. ， Major M.. The localisation of a global management control system J] .Accounting， Organizations and Society， 2011 （7） ：412～ 427.

[30] Webb R. A_ Managers' commitment to thegoals contained in a strategic performance measure-ment system [ J] . Contemporary Accounting Re-search，2004（4） ：925～958.