楊柳

摘 要：人力資源開發(fā)與管理是國企改革發(fā)展中的重要生產(chǎn)要素，也是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、提高國有企業(yè)競爭力的重要源泉，本文從國企人力資源開發(fā)與管理的角度進行分析，提出合理化建議，以適應新經(jīng)濟時代深化國有企業(yè)改革的人才興企的需要。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源;開發(fā)與管理

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義

1.有助于充分挖掘國企員工的工作潛力，提升員工的工作績效

現(xiàn)代人力資源管理，通過人才開發(fā)策略對員工工作潛能的開發(fā)與管理，營造和諧舒適、團結向上的工作氛圍，開展一些列人性化的管理工作。國企員工是國有企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的寶貴資源，關注員工職業(yè)生涯發(fā)展，通過培訓教育，充分發(fā)揮人力資源效能，提升員工的素質(zhì)和能力，提高工作績效。重視人才隊伍建設，優(yōu)化員工結構，通過人力資源的開發(fā)與管理，將員工個人的發(fā)展目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，進而提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

2.有助于創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，提高國企的經(jīng)濟效益

企業(yè)的目標是要利潤的最大化，現(xiàn)階段，我國的國企改革依舊把提高企業(yè)的經(jīng)濟效益放在企業(yè)發(fā)展的首位。人力資源作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，在培養(yǎng)員工工作能力和調(diào)動員工工作積極性方面，為國企創(chuàng)造更大的價值。同時，通過優(yōu)化人力資源結構，有效對人力與崗位的合理配置，減少冗余崗位，降低人力資本運營成本，從而提高國企經(jīng)濟效益。

3.有助于深化國企改革，推進企業(yè)長遠發(fā)展，增強國企的國內(nèi)國際競爭力

在新經(jīng)濟時代經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，國企的生產(chǎn)經(jīng)營活力、利益歸屬關系日益復雜，面對競爭日漸激烈的國內(nèi)國際環(huán)境，國企必須通過對人力資源的開發(fā)與管理，構建穩(wěn)定的人才隊伍，增強國企的人才活力，以更好地適應激烈的國內(nèi)國際市場競爭。

二、國際人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

1.國企的人才選拔機制不規(guī)范

在國企中，人才選拔的機制還不夠完善，領導干部終身制會造成人才流失或者激烈約束機制缺失導致上升空間受阻的現(xiàn)象。使國有企業(yè)薪酬水平喪失了市場競爭力，人才吸引不來，這種做法的嚴重后果就是低水平的人甩不掉，高水平的人進不來、留不住。部分國企仍然還是主管部門領導推薦，部門領導選拔機制不夠規(guī)范。選拔監(jiān)督機制不健全，面試環(huán)節(jié)公正公平度不高，易造成優(yōu)秀人才流失。

2.國企的培訓與管理體系不健全

部分國企進行的員工培訓，缺乏科學性，導致年年有培訓，卻看不到培訓的效果，使培訓工作流于形式，成為無效培訓，培訓的內(nèi)容與實際工作需要相脫節(jié)，即占用了員工的時間，又浪費了企業(yè)的日常時間?？己私Y果與薪酬和晉升脫節(jié)，損失了員工培訓的積極性。有的國企粗線條培訓，不分崗位需求，胡子眉毛一把抓，統(tǒng)一培訓，其結果是培訓的內(nèi)容毫無針對性，流于形式，既沒有效果又浪費時間。還有些國企無計劃培訓，沒有制定長遠的培訓計劃，只是眼前有需要了再去進行突擊培訓，這樣不僅時間上的準備不充分，員工的收效也不大。

3.國企的績效考評機制落實不到位

雖然大部分的國企建立了績效考核制度，但在執(zhí)行方面卻存在較大的隨意性，缺乏民主監(jiān)督，導致最后都是部門領導說了算?？荚u結果與員工薪酬、職位晉升等脫鉤，未能充分發(fā)揮考評的作用，使績效考核制度成為擺設，中層干部以上的考核僅僅局限于年終考評。

4.國企的激勵機制不完善

國企缺乏科學有效的人才激勵機制，沒有按照員工崗位、能力、貢獻來制定薪酬分配制度，并且僅僅把績效工資作為激勵員工的手段，人才激勵機制不夠完善，沒有從長遠的角度對員工職業(yè)生涯進行完整合理科學的規(guī)劃，沒有運用多樣化的激勵手段，導致對優(yōu)秀人才激勵效果不明顯，力度不夠，無法調(diào)動員工工作的積極性。

三、解決國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題的對策建議

1.拓展用人視野，規(guī)范國企人才選拔機制

通過借鑒現(xiàn)代企業(yè)，競爭上崗，定期考核，擇優(yōu)錄用，真正做到能者上庸者下。多時間點多工作面考核，過程考核和年終考核相結合，對考核結果優(yōu)秀的員工應給予晉升、加薪等獎勵，而對于淘汰下來的不合格員工，應重新培訓競爭上崗。只有給國企員工制定規(guī)范的人才選拔機制并按要求嚴格執(zhí)行，才會給員工發(fā)展提供公開公平公正的發(fā)展平臺和發(fā)展空間，才能推動國有企業(yè)長期穩(wěn)定健康持續(xù)的發(fā)展。

2.關注員工職業(yè)生涯發(fā)展，構建完善的員工培訓與管理機制

國有企業(yè)要樹立新的發(fā)展理念，應加大對員工培訓機制的重視，把員工的培訓工作作為國企的戰(zhàn)略的高度去認識很落實。通過長效的員工培訓機制，來實現(xiàn)國有企業(yè)人力資本的增值。分部門分崗位制定企業(yè)員工培訓計劃、培訓目標，使得培訓更有針對性，更能彌補員工知識能力的不足，更滿足企業(yè)績效的提高。進行大規(guī)模、全員性、多層次、寬領域、多渠道、變形式的培訓，組織員工實地考察，把新工藝新技術培訓引入企業(yè)中，視頻學習、網(wǎng)絡學習等多種方式，以全面提升員工的素質(zhì)和能力。對知識更新、能力培養(yǎng)、思維創(chuàng)新、觀念轉(zhuǎn)化、心理調(diào)適等方方面面進行培訓，樹立科學工作的事業(yè)觀，使培訓教育從企業(yè)需求出發(fā)，從員工需要出發(fā)。嚴格遵循培訓考核制度，培訓考核結果與獎勵、晉升相聯(lián)系，激勵員工積極參與，確保培訓效果滿意。

3.充分發(fā)掘人才工作潛能，人盡其才，建立科學的人才工作機制

建立人才績效考評檔案，對全員建立人才績效考評檔案，將個人總結、民主評議均記錄入檔。通過建立科學的指標考核體系，按照崗位設置標準、細則，對指標量化，可以最大限度地減少主觀評判，增強考核結果的客觀性。制定績效考核規(guī)劃，根據(jù)考核目標，制定考核方式，采用短期考核和長期考核相結合。日常性考核與定期考核均作為職務晉升的重要考核依據(jù)。增強考核監(jiān)督機制的實施，加強監(jiān)督，確?？己斯焦⒐痉答伩己私Y果。嚴格責任追究制度，打破領導干部終身制，有違法違紀行為堅決處罰。

4.改進和優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，構建長期有效的人才激勵機制

建立一個真正能夠患難與共的企業(yè)組織，把一個企業(yè)的文化真正融入到員工的靈魂，增強員工的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，用崇高的精神鼓舞人力發(fā)展，使員工真切地感受到和企業(yè)發(fā)展的命運的共同體，增強國有企業(yè)的向心力，讓國企的生命之樹常青。激發(fā)員工的工作熱情，釋放員工的工作能力，是人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分。國有企業(yè)需要通過建立實施有效的激勵機制，留住人才，最關鍵的手段之一就是提高員工的薪資待遇。為了增強激勵效果，企業(yè)還要合理對員工的崗位進行配置，不僅要選好人才，培養(yǎng)好人才，更要用好人才，把人才留在企業(yè)。除了物質(zhì)激勵，國企還要轉(zhuǎn)變觀念，把員工的個體成長與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，對關鍵人才采取股權激勵政策，把員工個人利益和企業(yè)效益緊密結合，提升員工對企業(yè)的忠誠度，使員工個人績效水平的提高最終凝聚成為企業(yè)競爭力的不斷攀升。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）