陳莉

摘要：當(dāng)今社會(huì)，人力資源作為企業(yè)單位經(jīng)營、管理的重要組成部分，與企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、整體管理水平有著密切的關(guān)系。結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展的實(shí)際情況，依照不同部門職工的崗位特性，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行合理的調(diào)整，不僅可以增強(qiáng)職工的凝聚力，建立起和諧、良好的勞資關(guān)系，還能夠進(jìn)一步開發(fā)職工的潛力，提升企業(yè)的服務(wù)職能，為企業(yè)人力資源的深入開發(fā)夯實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：管理意識(shí) 績效考核 多元化機(jī)制

中圖分類號(hào)：F275

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2019）03（a）-125-02

企業(yè)相較于其他的企業(yè)單位，具備一定的公益特性，屬于依照法律設(shè)立面向社會(huì)進(jìn)行公益服務(wù)的非營利性組織。企業(yè)的基本特點(diǎn)是服務(wù)性，屬于需要專門的人才進(jìn)行腦力工作的知識(shí)密集型機(jī)構(gòu)，因此，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理要求較高。薪酬管理機(jī)制作為現(xiàn)代化人力資源開發(fā)工作的核心要素，對(duì)事業(yè)單位的服務(wù)水平有著直接的影響。

1 完善薪酬管理機(jī)制的重要意義

1.1 為企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力夯實(shí)基礎(chǔ)

社會(huì)現(xiàn)代化水平的不斷提升，各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益復(fù)雜，使得人才成為突顯企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要基礎(chǔ)。為降低企業(yè)單位的人才流動(dòng)性，更好地留住技術(shù)、管理等方面的優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)通過薪酬管理制度的完善，進(jìn)一步保證職員績效的公平性，營造和諧的部門勞資關(guān)系。通過客觀的績效考核，不僅可以提供與員工付出相匹配的福利待遇，留住單位發(fā)展需要的人才，在提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力方面也取得了較為顯著的成效。

1.2 增強(qiáng)企業(yè)的職工凝聚力

企業(yè)主要由管理階層與基層職工共同構(gòu)成，員工是單位重要的構(gòu)成部分。因此，在實(shí)行績效薪酬制度時(shí)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)管理機(jī)制的整體性，逐步調(diào)整薪酬制度中不適應(yīng)職工群體的內(nèi)容。合理的薪酬管理機(jī)制是激發(fā)職工內(nèi)在潛力、增強(qiáng)員工向心力與凝聚力的有效途徑之一。與此同時(shí)，公平、公正的勞資分配也可以保證員工之間的和諧與團(tuán)結(jié)氛圍，確保事業(yè)單位的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

1.3 強(qiáng)化員工的個(gè)人素質(zhì)

通常情況下，職工的個(gè)人能力與薪酬之間存在密切的關(guān)系，員工通過提升自身專業(yè)技能水平與職業(yè)素養(yǎng)來提高自己的薪資待遇。完善薪酬管理機(jī)制，通過各種福利待遇等級(jí)劃分，能夠在促進(jìn)職工通過自主學(xué)習(xí)強(qiáng)化專業(yè)能力的同時(shí)，讓職工立足崗位的實(shí)際需求，將所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐工作中來，提升事業(yè)單位的辦事效率。不同等級(jí)的薪酬與福利待遇的差別，還能夠激發(fā)員工的工作熱情，自覺提升工作質(zhì)量，更好地履行事業(yè)單位的各項(xiàng)職能，面向社會(huì)大眾提供高質(zhì)量的服務(wù)。

2 當(dāng)前薪酬管理機(jī)制存在的實(shí)踐問題

2.1 對(duì)薪酬制度的重要性缺乏深刻的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)階段的薪酬管理體系受過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞資分配觀念的影響，單位的部分管理階層與基層員工還存在按資排輩、平均主義等觀念，影響了薪酬制度執(zhí)行的公平性與客觀性，使得職工的個(gè)人價(jià)值被埋沒，不僅不利于職工發(fā)揮主觀積極性，還導(dǎo)致部分人力資源被浪費(fèi)。與此同時(shí)，陳舊的薪酬管理觀念還在一定程度上影響了單位的信息化水平，內(nèi)部管理效率較低，薪酬管理模式粗糙，簡(jiǎn)單的以學(xué)歷、工齡、職位等條件設(shè)定薪資登記，降低了薪酬管理機(jī)制的實(shí)踐性。

2.2 企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)化水平不高

企業(yè)相較于其他企業(yè)市場(chǎng)化水平低，這在一定程度上影響了單位內(nèi)部的薪資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)人才的流動(dòng)性大。企業(yè)的職工一般是經(jīng)由特定的考試、審核機(jī)制進(jìn)入不同的部門，理論知識(shí)相對(duì)較強(qiáng)，但實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)可能有所欠缺。企業(yè)由于本身職能特性受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響較小，職工的實(shí)際薪資標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化水平不高，甚至部分技術(shù)、管理等單位的薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同類崗位的標(biāo)準(zhǔn)，而部分簡(jiǎn)單崗位的薪酬卻高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。復(fù)合型人才的薪酬待遇過低，不僅不利于人才的保留，還影響了薪資管理的公平性與權(quán)威性。

2.3 薪酬機(jī)制的確立缺乏科學(xué)性

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬以平均分配為主，企業(yè)采用統(tǒng)一的工資、福利分配模式，平均主義的管理觀念深入人心?，F(xiàn)代人力資源的開發(fā)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入改革，使得過去的平均分配制度無法適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需求，亟需改變。然而，薪酬管理制度的改革需要一定的過渡時(shí)期，部分單位內(nèi)部對(duì)新興的人力管理理念理解不全面，薪酬政策達(dá)不到原有的激勵(lì)效果，內(nèi)部管理機(jī)制缺乏科學(xué)性與一致性，導(dǎo)致薪酬管理機(jī)制存在部分漏洞，執(zhí)行性不高。如，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)系統(tǒng)的缺失，限制了職工自主學(xué)習(xí)的能力;外部競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較低，無法吸引、留住專業(yè)人才'增加了人力資源管理成本等。

2.4 沒有結(jié)合績效考核進(jìn)行薪酬評(píng)級(jí)

當(dāng)前階段，事業(yè)單位薪酬分配主要包括：崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資以及薪級(jí)工資，其中崗位與薪級(jí)工資屬于基本薪酬，適用于統(tǒng)一薪資標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)固定?？冃ЧべY與員工的實(shí)際工作表現(xiàn)掛鉤，企業(yè)內(nèi)部通常將績效工資作為員工的激勵(lì)薪酬，但事業(yè)單位中這種激勵(lì)作用通常很難完全發(fā)揮出來。部分事業(yè)單位的績效工資與員工的個(gè)人能力、工作表現(xiàn)無關(guān)，使得績效獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，成為另一種形式的固定工資。這種績效平均主義不僅違背了薪酬管理的公平、公正原則，還影響了員工個(gè)人能力的發(fā)揮，磨滅了職工的工作熱情。

3 提升薪酬管理機(jī)制科學(xué)性的有效舉措

目前，企業(yè)為了進(jìn)一步開發(fā)企業(yè)人力資源，提升管理工作的實(shí)效性，不斷的對(duì)現(xiàn)有的薪酬機(jī)制進(jìn)行改革、完善，在為職工個(gè)人能力充分發(fā)揮提供更廣闊平臺(tái)的同時(shí)，構(gòu)建起了更加和諧、融洽的勞資關(guān)系，為人力資源價(jià)值的開發(fā)夯實(shí)了物質(zhì)基礎(chǔ)。將績效考核與薪酬管理制度有機(jī)的結(jié)合在一起，是企業(yè)加強(qiáng)與市場(chǎng)的聯(lián)系、優(yōu)化薪酬管理模式、吸引更多專業(yè)人才的重要途徑。為此，單位內(nèi)部薪酬管理部門，應(yīng)該進(jìn)一步完善薪資分配制度，構(gòu)建健全的考核系統(tǒng)，滿足事業(yè)單位現(xiàn)代發(fā)展的人力資源管理需求。

3.1 增強(qiáng)職工群體的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提升單位人才的責(zé)任感

在企業(yè)開展人力資源相關(guān)管理工作，需要通過團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及主人公意識(shí)的樹立，增強(qiáng)職工的部門歸屬感，使職工更好地完成崗位工作。為此，單位可以通過組織集體活動(dòng)、定期開展工作會(huì)議等方式，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的凝聚力。除此之外，薪酬管理部門還可以通過對(duì)績效工作的合理評(píng)定，來激發(fā)職工的工作熱情與責(zé)任感，將不同類型的人才糅合起來，發(fā)揮出1+1>2的工作效果。

3.2 結(jié)合事業(yè)單位崗位特性，構(gòu)建多元化薪酬機(jī)制

在當(dāng)前企業(yè)崗位的配比上，具有多樣性的特點(diǎn)，而企業(yè)現(xiàn)行的工資制度具有一定的單一性，不能滿足事業(yè)單位中其工作崗位的特點(diǎn)與要求。所以，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以其崗位的特性為主，建立健全企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)不同崗位員工的積極性。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的一些重點(diǎn)崗位，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整其薪酬，而且企業(yè)的相應(yīng)管理人員應(yīng)實(shí)行年薪制，對(duì)其進(jìn)行薪酬的激勵(lì)與約束，使企業(yè)的管理人員可以有效提高其主觀能動(dòng)性，專業(yè)技術(shù)人員可以兼職兼薪。這樣不僅能進(jìn)一步完善我國現(xiàn)有的分配制度，而且還能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.3 以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，及時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制政策下，薪酬政策外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為企業(yè)的各個(gè)崗位確定一個(gè)與市場(chǎng)水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如果要想將企事業(yè)的薪酬與其外部的市場(chǎng)接軌，那么就要事先調(diào)查市場(chǎng)中同等工作的相應(yīng)崗位薪酬，而進(jìn)行這種調(diào)查時(shí)，需要全面控制結(jié)果的準(zhǔn)確性。通過薪酬調(diào)查，分析薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵(lì)等信息，確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。

3.4 通過高效的績效考核系統(tǒng)，營造公平、和諧的工作關(guān)系

企業(yè)人力資源管理工作中，為了更好地實(shí)現(xiàn)崗位測(cè)評(píng)及以崗定薪，需要建立科學(xué)的績效考核體系，以此對(duì)人才起到激勵(lì)作用。而且崗位測(cè)評(píng)及以崗定薪的實(shí)施目的也是為了能更好地發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，充分調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。因此，在實(shí)際工作中，可以將薪酬與績效考核掛鉤，定期考核工作人員的績效，從而全面掌握各部門人員的工作情況，并根據(jù)具體情況來制定具體的整改措施。

4 結(jié)語

專業(yè)人才是企業(yè)的重要構(gòu)成，也是單位實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的核心要素，為了更好的開發(fā)事業(yè)單位的人力資源，激發(fā)職工的主觀積極性與工作熱情，單位內(nèi)部應(yīng)該建立起更加專業(yè)、科學(xué)的薪酬機(jī)制。薪酬管理部門應(yīng)將目標(biāo)管理與績效考核進(jìn)行有機(jī)融合，通過構(gòu)建多元化的薪酬管理模式、加強(qiáng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)的聯(lián)系、提升員工的責(zé)任意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方式，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬機(jī)制的正面激勵(lì)作用，提高企業(yè)的人才儲(chǔ)備量，為企業(yè)內(nèi)部人才管理機(jī)制的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型提供必要的條件。

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