一、引言

在過去的幾十年里，學(xué)者們的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工工作績效、工作滿意度、組織承諾、心理授權(quán)、員工創(chuàng)造力、團隊凝聚力等呈正相關(guān)，也有學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)運用積極幽默或消極幽默是否對以上的結(jié)果變量都有相同的積極作用或消極作用，并對其內(nèi)在機制做了相關(guān)的研究，如引入領(lǐng)導(dǎo)--成員交換、社會距離等作為中介變量，情感支持等作為調(diào)節(jié)變量來探討領(lǐng)導(dǎo)幽默的間接效應(yīng)。此外，在本土文化背景下，東西方人的思維方式受到不同哲學(xué)流派的影響，而這也會影響到人們對幽默和領(lǐng)導(dǎo)力的態(tài)度，為此學(xué)者們選取不同東西方國家的樣本以系統(tǒng)研究這一現(xiàn)象。因此，本文認為有必要系統(tǒng)地回顧和梳理相關(guān)文獻，深入剖析其內(nèi)在機制，了解研究動態(tài)以及把握未來趨勢，以期能引發(fā)更多的思考。

二、領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念

在領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念還未出現(xiàn)時，學(xué)者們直接沿用了幽默的概念或在已有幽默概念的基礎(chǔ)上進一步拓展。如Cooper（2008）在他2005年對幽默定義的基礎(chǔ)上，認為領(lǐng)導(dǎo)幽默本質(zhì)上是一種逢迎行為（如口頭幽默、分享有趣的故事或笑話等等），這種行為旨在取悅下屬，向其分享有趣事件，而下屬也感到這是領(lǐng)導(dǎo)者的一種故意行為。Pundt 和 Venz（2017）認為領(lǐng)導(dǎo)幽默是由領(lǐng)導(dǎo)者（即幽默發(fā)出者）有意創(chuàng)造，以娛樂特定下屬或群體（即幽默接受者）的行為。

三、領(lǐng)導(dǎo)幽默的維度與測量

從所查閱的文獻來看，每個學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念有著獨特的見解，故對其維度劃分、測量也不盡相同，研究主要集中在幽默風(fēng)格上。實際上是對幽默風(fēng)格的測量，但越來越多的學(xué)者直接對它們進行了適用于組織情境的改進，再運用到領(lǐng)導(dǎo)幽默的研究中。雖然幽默測量工具的多樣性使得領(lǐng)導(dǎo)幽默的測量也有了更多的選擇，但并不是每一個量表都得到廣泛應(yīng)用。自Martin 等（2003）將幽默風(fēng)格進一步細分為自我增強型幽默、親和型幽默、自我貶損型幽默和攻擊型幽默四個維度以來，學(xué)者們開始同時采用領(lǐng)導(dǎo)自評和下屬評價的方式來測量領(lǐng)導(dǎo)幽默，且已有研究的數(shù)據(jù)結(jié)果表明該量表及其子量表都表現(xiàn)出了良好的信效度（Pundt & Herrmann，2015）。其中自我增強型幽默和親和型幽默分別是指發(fā)出者對待自身和他人所采用的積極的幽默類型。

四、領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響

（一）領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素

通過對已有文獻進行整理分析，本文大致將領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響因素研究分為個人因素與環(huán)境因素。從個體來講，領(lǐng)導(dǎo)的種族和性別差異會影響他們對于幽默類型的運用，例如較之男性領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者更喜歡、欣賞和使用積極型幽默（Decker et al.， 2011 ）;下屬的性別差異會影響到感知領(lǐng)導(dǎo)幽默的程度;從環(huán)境來講，領(lǐng)導(dǎo)幽默的效果會受到不同社會文化中組織的影響。Yang等（2017）認為領(lǐng)導(dǎo)幽默的使用可能而且很有可能比在跨文化環(huán)境中或全球化經(jīng)濟中普遍認為的更復(fù)雜，例如某些類型的消極幽默（如諷刺），可能會影響中國員工，而研究表明，在其他更加個性化的文化中（如以色列員工），諷刺可以提高創(chuàng)造力等積極結(jié)果。

（二）領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響效應(yīng)

在員工態(tài)度方面的影響主要體現(xiàn)在工作滿意度（Robert et al，2016）、組織承諾（Pundt & Venz，2017）、心理授權(quán)（Gkorezis et al.， 2011）等。 Pundt等（2015）基于社會認知理論，選取在德國企業(yè)工作的員工作為樣本，結(jié)果證實了積極的幽默領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力具有正向效應(yīng)，并探討了二者之間的邊界條件。他們認為領(lǐng)導(dǎo)運用親和型幽默與員工分享趣事，能給下屬帶來快樂和減輕心理壓力，創(chuàng)造了輕松的氛圍，在這種氛圍下工作的員工更能以創(chuàng)造性的方式解決工作中的各種問題。然而，領(lǐng)導(dǎo)幽默不僅只有積極的一面，也有其“黑暗”的一面。Tremblay和Gibson（2016）發(fā)現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)運用建設(shè)性的幽默風(fēng)格（如：親和型幽默和自我增強型幽默），下屬會認為權(quán)變獎勵型領(lǐng)導(dǎo)的努力是無益的，并且會削弱權(quán)變獎勵型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)支持感的正向效應(yīng);如果領(lǐng)導(dǎo)運用破壞性的幽默風(fēng)格（攻擊型幽默和自我貶損型幽默），領(lǐng)導(dǎo)幽默調(diào)節(jié)高放任型和低權(quán)變型領(lǐng)導(dǎo)對主管支持感的負向效應(yīng)。

五、未來研究展望

現(xiàn)如今，學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)幽默的研究已取得了一系列的研究成果，如理論基礎(chǔ)在一定的程度上得到夯實，但我們對它的認識還是有限和零碎的，如對領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念、特征仍未達成一致，而對領(lǐng)導(dǎo)幽默影響因素的研究結(jié)論存在著諸多爭議。因此對于未來研究可以從以下幾個點展開：目前國內(nèi)學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)幽默的測量主要是借用國外量表，考慮到中國人注重關(guān)系、中庸之道，這些量表在國內(nèi)文化背景下的適用性還有待商榷。幽默（領(lǐng)導(dǎo)或下屬）和情商都是情感的表達，未來的研究者可以探討它們在跨文化背景下是如何聯(lián)系的，探討在不同文化語境下對領(lǐng)導(dǎo)幽默的不同欣賞水平，進一步的拓展領(lǐng)導(dǎo)幽默對組織行為影響的研究。

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作者簡介

張迎（1995-），女，漢，湖北黃岡，學(xué)歷：在讀碩士研究生，單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)，研究方向：組織與人力資源管理