楊婷

摘要：我國市場經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展非常迅速，推動著整體經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展迅速。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越激烈。歸根結(jié)底，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。因此，國內(nèi)外企業(yè)開始更加重視人力資源的管理。

關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理;問題與對策

引言

時代的進步，科技的發(fā)展推動我國快速進入現(xiàn)代化發(fā)展階段，改善人們的生活水平。由于受到經(jīng)濟發(fā)展形勢的干擾，市場環(huán)境也發(fā)生了一定程度的改變。因而，企業(yè)在發(fā)展過程中，通常會面臨多種不同的內(nèi)外部環(huán)境影響。而這一情況下，也使得企業(yè)的發(fā)展受到了很多挑戰(zhàn)。所以，為了能夠有效地對這種困局進行擺脫，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)該綜合的分析市場發(fā)展形勢，對自身經(jīng)營組織的影響，有針對性的進行調(diào)整，強化對組織結(jié)構(gòu)的完善，能夠合理的開展人力資源薪酬管理工作，建立完善的管理體系，以確?？梢詮恼w的角度上推動企業(yè)發(fā)展進程。

1人力資源薪酬管理中存在的問題分析

1.1考核者的信息面太窄

在考核中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇和確定是一個重要并且難以解決的事情。在我國，績效考核存在或多或少的不明確現(xiàn)象，例如：標(biāo)準(zhǔn)欠缺、操作性差、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強等情況屢屢出現(xiàn)在大多數(shù)的中小企業(yè)中，企業(yè)績效考核的最終目的和真實性也會受到很大程度的影響。在企業(yè)，有一個非常普遍的現(xiàn)象，在績效考核中，往往是一些傳統(tǒng)的、通用型指標(biāo)，這種單一、枯燥的直接的模式忽略了全局的重要性。作為一個企業(yè)，它所形成的價值來自于各職能部門的通力合作和“團隊生產(chǎn)”，但僅僅考核檢查和考核一個部門，就意味著人為地忽視了各部門的紐帶作用，對價值鏈的重要地位沒有給予足夠的重視。

1.2薪酬報酬形式單一

在企業(yè)的實際發(fā)展過程中，大部分企業(yè)人力資源薪酬管理體系并不能滿足多勞多得的需求。在以往的薪酬制度中，其平均主義表現(xiàn)的十分明顯，忽視了勞動者所貢獻的程度大小，只是通過統(tǒng)一發(fā)放薪資的手段來完成薪酬管理。而這一情況的存在，也使得勞動者收入缺乏均衡性，影響了其工作積極性及主動性。同時，對于企業(yè)的員工來說，其自身的知識以及能力等對企業(yè)的發(fā)展有著非常大的積極作用，如果不能夠在工作中得以充分的凸顯，那么就會導(dǎo)致薪酬管理工作水平以及質(zhì)量大大降低。此外，在薪酬管理機制的形式層面，其也具有較強的單一性，管理分析以及設(shè)計等層面缺乏靈活性，不能夠科學(xué)的對激勵機制積極構(gòu)建，從而導(dǎo)致多員工對單位都缺乏忠誠度，影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

2加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

2.1企業(yè)人力資源薪酬分配落實合理化

在企業(yè)人力資源工資分配持續(xù)合理化的過程中，首先要從以下幾個方面入手：一是全面了解內(nèi)部員工的貢獻水平、業(yè)績是否達標(biāo)、業(yè)務(wù)能力等，并結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀進行有效改進和改變以往的工資分配方式，確保員工的工資和回報是平等和公平的。培養(yǎng)更多工作能力強和業(yè)績優(yōu)秀的員工，只要他們努力工作，就能得到更多的獎勵，就能有效調(diào)動員工的積極性。二是鼓勵員工全力以赴做好本職工作，切實提高工作效率和工作質(zhì)量。在具體實施過程中，企業(yè)應(yīng)明確規(guī)定福利標(biāo)準(zhǔn)，使員工真正享受到公司的優(yōu)厚福利待遇，真正感受到公司的關(guān)愛，給員工家的感覺。

2.2規(guī)范企業(yè)人力資源管理的各項工作

為了保證信息在企業(yè)內(nèi)部的暢通，企業(yè)要通過各種方式做好溝通工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立信息與溝通制度，收集、處理和傳遞內(nèi)部控制相關(guān)信息的程序要明確，信息溝通確保及時，使得內(nèi)部控制高效運行。另外，進行合理篩選、核對以及整合收集的各種內(nèi)部和外部信息，使信息的有用性盡可能的得到提高。企業(yè)可以利用調(diào)研報告、經(jīng)營管理資料、內(nèi)部刊物、專項信息以及辦公網(wǎng)絡(luò)等渠道，對內(nèi)部信息進行獲取。也可以利用社會中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會組織、業(yè)務(wù)往來單位、來信來訪、市場調(diào)查、有關(guān)監(jiān)管部門以及網(wǎng)絡(luò)媒體等渠道，對外部信息進行獲取。公司應(yīng)該把溝通與交流信息在企業(yè)內(nèi)部各管理級次、責(zé)任單位以及業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間，企業(yè)與外部投資者、客戶、中介機構(gòu)、供應(yīng)商以及監(jiān)管部門等進行反饋和溝通。

2.3有效對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化

在企業(yè)中，薪酬是員工的主要資金來源，同時也是調(diào)動員工工作主動性的主要手段。所以，為了能夠有效的對薪酬管理水平進行提升，保證工作開展的更加順利。在實際的工作進行期間，應(yīng)該有效的構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)，并確保其科學(xué)性，強化落實。一方面，在工作期間，企業(yè)應(yīng)該強化工齡工資與基礎(chǔ)工資的比例，同時保證津貼能夠?qū)Ω鱾€地區(qū)生活水平的差異性進行彌補。另一方面，企業(yè)應(yīng)該有效的對部門之間的差異性進行縮短，保證企業(yè)中，工作量相同并且崗位較為相似的員工工資可以具有較強的平衡性。此外，國家在發(fā)展階段，需要適當(dāng)?shù)某雠_相關(guān)法律法規(guī)，有效的對企業(yè)員工薪酬進行規(guī)范，除了工資之外，應(yīng)該適當(dāng)?shù)臏p少福利津貼等發(fā)放隨意性的問題，保證薪酬管理工作的開展能夠更加嚴(yán)格合理，有效規(guī)避各類管理問題的出現(xiàn)。

2.4提高薪酬管理的競爭力，完善績效考核制度

企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，人力資源薪酬管理工作也需要不斷變化，符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，真正提高員工對工作的積極性。企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬，保證員工能夠得到公平公正的競爭。要合理進行薪酬分配，對內(nèi)部崗位進行有效分析和評價，了解崗位的職責(zé)，分析崗位的重要性和復(fù)雜性，相關(guān)人員需要承擔(dān)的責(zé)任，以及崗位對于工作人員提出的要求。要細化崗位的價值，對崗位進行綜合評估，這樣才能保證評估更加合理公正。要不斷完善競爭機制，完善相應(yīng)地激勵措施，使員工能夠得到晉升和培訓(xùn)的機會。要根據(jù)員工的表現(xiàn)對其進行獎勵，這樣不僅可以提高員工工作的主動性，還可以使其不斷進步和成長，同時可以吸引更多優(yōu)秀人員來到企業(yè)，留住員工。要構(gòu)建完善的員工結(jié)構(gòu)，使工作效率和工作質(zhì)量得到進一步提升。要保證績效考核公正公平，就要完善績效考核體系。首先，要對員工的業(yè)績進行準(zhǔn)確評估與考核。其次，要保證薪資范圍合理，使薪酬管理能夠真正激發(fā)員工的工作熱情。最后，要明確薪酬與績效之間的關(guān)系，保證工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)平衡。管理人員需要明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位所要求的技能開展合理的薪酬管理。

結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理工作中，需要高度重視薪酬管理，要進一步完善薪酬制度，使薪酬管理工作能夠發(fā)揮出有效地激勵作用，并對員工進行有效約束，這樣才能真正留住人才。企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬，吸引更多的優(yōu)秀人才來到企業(yè)。要制定有效地激勵手段，激發(fā)員工工作的積極性和主動性，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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