羅玲玲 鄭娟

摘? 要：近年來，雖然醫(yī)院效益逐年增長，但是醫(yī)務(wù)人才的缺乏及流失嚴重影響到醫(yī)院的進一步發(fā)展，如何引進、培養(yǎng)、吸引和留住自己的醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院解決后續(xù)發(fā)展問題的根本途徑。本文以某縣級三級乙等綜合醫(yī)院為例，調(diào)查分析了該醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機制，通過研究提出改善建議，以期建立起適合該醫(yī)院實際情況的激勵方案，提高醫(yī)院的綜合競爭力。

關(guān)鍵詞：醫(yī)務(wù)人員;效績考評;激勵機制

0引言

良好的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有助于提高人民的生活和健康水平，因此，提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量勢在必行，而為了提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，則必須重視其醫(yī)務(wù)人員的效績考評方法及激勵機制工作。通過合理的激勵機制來提高醫(yī)務(wù)人員的核心人力資本，可以極大地保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和品牌效應(yīng)，也可使醫(yī)院進入可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。

1研究意義

醫(yī)院實施科學(xué)、合理、有效的效績考評方法和激勵機制，有助于充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，同時也為醫(yī)院培養(yǎng)、吸引和留住人才創(chuàng)造了良好環(huán)境，更有利于國家三級醫(yī)院績效改革工作的推行。本文針對醫(yī)務(wù)人員效績考評的方法及激勵機制的探討具有一定的理論意義和實踐意義。

2 該縣三級乙等綜合醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵機制現(xiàn)狀及問題分析

2.1某縣級三級乙等綜合醫(yī)院狀況

某縣級三級乙等綜合醫(yī)院始建于1939年，1954年正式命名為某縣人民醫(yī)院，1994年因撤縣設(shè)市更名為某市（縣級市）人民醫(yī)院，2007年11月因醫(yī)療改革資源整合成立某市醫(yī)療中心醫(yī)院，2016年被四川省人民醫(yī)院正式全面托管掛牌四川省人民醫(yī)院某醫(yī)院。某縣級三級乙等綜合醫(yī)院占地面積 145 余畝，建筑面積 7.6 萬余平方米，現(xiàn)實際開發(fā)床位1000余張。 隨著外部環(huán)境的不斷變化，應(yīng)內(nèi)在發(fā)展的要求，某縣級三級乙等綜合醫(yī)院為培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人才及保持醫(yī)務(wù)人員隊伍的穩(wěn)定，響應(yīng)國家和地方醫(yī)療改革相關(guān)政策，立足自身實際情況，不斷調(diào)整并完善具有適應(yīng)性的、科學(xué)的、合理的、有效的激勵機制來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，以達到在區(qū)域競爭激烈的醫(yī)療市場不斷向前發(fā)展。

3? 激勵機制現(xiàn)狀及問題分析

目前，由于該醫(yī)院屬公立醫(yī)院、事業(yè)單位，崗位工資、薪級工資、津補貼都是由人事局核定。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該醫(yī)院分配方式以及其他激勵措施等方面存在問題。

3.1激勵機制不合理

該醫(yī)院部分激勵機制未直接與醫(yī)生的收入掛鉤。沒有全部采用提級（職稱）、表彰、增加收入、增加福利等激勵手段來提高醫(yī)生服務(wù)水平的效率。在當前社會經(jīng)濟環(huán)境下，提高醫(yī)生在單位時間內(nèi)高效率服務(wù)的最佳方法，就是激勵機制直接與醫(yī)生的收入掛鉤。在收入不變的情況下，醫(yī)生隊伍中必然會出現(xiàn)機會主義傾向，因為少出力，總效用依然可以保持不變，甚至有可能增加，最終的結(jié)果必然導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量的降低。但是若醫(yī)生失去病人而收入降低，則會有意識地提高單位時間的服務(wù)效率。該醫(yī)院忽視這個問題，重點放在口頭或書面表彰。

3.2缺乏考核結(jié)果反饋與利用

該醫(yī)院對于績效考核結(jié)果運用簡單，主要用于評定分數(shù)、評優(yōu)分配等，為此，最重要的績效考核結(jié)果反饋和利用卻缺失。盡管醫(yī)院各臨床科室安排相應(yīng)專職人員對本科室所有人員進行二級考勤考核并上交人事部匯總審核，但是這些形式上的考核只是作為后續(xù)評定分數(shù)、評優(yōu)分配發(fā)放的依據(jù)，而沒有在每月將考核結(jié)果公布并及時反饋給各科室醫(yī)務(wù)人員，更沒有實施績效考核溝通工作，導(dǎo)致各科室醫(yī)務(wù)人員無法清楚自身績效考核結(jié)果情況，更無從及時對績效考核工作進行改進。

醫(yī)院在每年年度考核結(jié)束之后，人事部門同樣未將考核結(jié)果及時公布于眾，沒有及時將考核結(jié)果反饋給被考核的醫(yī)務(wù)人員及其科室，也沒有重點強化績效考核的溝通工作，導(dǎo)致大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員不知曉自身考核等級，以至于根本無法進行績效改進。因此，醫(yī)院在考核結(jié)果應(yīng)用上僅與年終評定分數(shù)、評優(yōu)分配掛鉤，沒有注重考核結(jié)果的系統(tǒng)應(yīng)用和后續(xù)改進與反饋。

3.3職稱晉升機制還需進一步完善

目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級部門備案設(shè)崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。該醫(yī)院以往在專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升上采取的是在單位有空崗的前提下“拿證即被聘用”。從2017年下半年起，醫(yī)院探索在中、高級職稱競聘中開始施行“評聘分開”制度， 在各個環(huán)節(jié)和步驟引入差額競爭機制，并將定性評判改變?yōu)槎吭u判。但在實際操作中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題，如職稱的評審條件一般包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求，致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達不到聘任要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、發(fā)表論文或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性，最終導(dǎo)致職稱晉升達不到發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的激勵作用。

4 完善醫(yī)務(wù)人員激勵機制的具體措施

4.1 以下因素應(yīng)納入科室績效考核

（1）科內(nèi)技術(shù)骨干、管理人員要充分發(fā)揮經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高、責(zé)任心強的醫(yī)務(wù)人員的作用，并按照相應(yīng)崗位履行職責(zé)，納入考核范疇，科內(nèi)也應(yīng)視擔(dān)負技術(shù)把關(guān)、各種管理等不同職責(zé)給予一定崗位補貼。

（2）鼓勵高職稱、高年資醫(yī)務(wù)人員參與夜值班和節(jié)假日值班。如：各科可根據(jù)不同情況設(shè)定不同職級人員每月值班次數(shù)的最低要求，不同職級值班分值不同。夜班、周末班、節(jié)假日值班分值應(yīng)高于普通白班。

（3）工作計算分值：如：收治人次、實際管床天數(shù)、危重病人天數(shù)、圍手術(shù)期天數(shù)（限手術(shù)科室，具體以何時段天數(shù)因科而定）、手術(shù)臺次（可考慮大小分級、時間分段分別加權(quán)計算）。

（4）合理檢查、合理治療部分，可以將兩要素分別計算或同等對待，以質(zhì)量控制檢查結(jié)果賦予一個標準分值，與工作量的量化分值一并計算。

（5）當月醫(yī)療保險管理、質(zhì)控、藥事、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)對象滿意度等方面缺陷管理考核結(jié)果以及科內(nèi)其他需考慮納入考核的要素，各科室根據(jù)實際情況賦予一定的權(quán)重。

4.2以醫(yī)療單元為例

1.基礎(chǔ)工資：職工全額檔案工資（崗位工資+薪級工資+津補貼之和）;

2.工齡補貼（從獲執(zhí)業(yè)資格次月起按實際工齡計算）： 20元/年;

3.職稱補貼：醫(yī)療各職級系數(shù)（見表1）。

職稱系數(shù)中：中級1為受聘履職時間≤5年;中級2為受聘履職時間>5年;副高級1為受聘履職時間≤5年;副高級2為受聘履職時間>5年;正高級為受聘履職正高級。

基礎(chǔ)工資、工齡補貼、職稱補貼為相對固定部分，此部分占當月醫(yī)療組崗位績效工資總額的35%左右為宜。

4.崗位工資績效部分：考核當月服務(wù)數(shù)量、服務(wù)效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)風(fēng)險、管理責(zé)任、服務(wù)對象滿意度、醫(yī)療保險管理等要素，由科室討論并制定具體考核細則。此部分占當月醫(yī)療組崗位績效工資總額的65%左右為宜。

4.3以護理單元為例

1.基礎(chǔ)工資：職工全額檔案工資（即崗位工資+薪級工資+護士提高10%部分+津補貼之和）;

2.工齡補貼：（從獲執(zhí)業(yè)資格次月起按實際工齡計算）10元/年，不再計算護齡津貼。

3.職稱補貼：護理各職級系數(shù)（見表2），科室可根據(jù)實際再進一步細化。

基礎(chǔ)工資、工齡補貼、職稱補貼為相對固定部分，此部分占當月護理組繢效工資總額的40%左右為宜.

4.崗位工作績效部分：考核當月服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率與效益、管理責(zé)任、服務(wù)對象滿意度等要素，由科內(nèi)討論制定具體考核實施細則，此部分占當月本組績效工資總額的60%左右為宜。

4.4深化醫(yī)院職稱晉升及聘任機制

為了在醫(yī)療改革中激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的主動性和創(chuàng)造性，2018年以來，醫(yī)院一直在中、高級職稱競聘中開始施行“評聘分開”制度， 在各個環(huán)節(jié)和步驟引入差額競爭機制，并將定性評判改變?yōu)槎吭u判。將競聘人的學(xué)歷、參加工作年限、任現(xiàn)職年限、核心制度考試成績、論文科研、學(xué)術(shù)成果、獲獎情況、職稱聘任委員會現(xiàn)場民主評議得分等因素全面科學(xué)量化分值，合理確定各系列權(quán)重和擬聘比例，最后以綜合得分排名確定擬聘人員。差額競爭打破了條條框框，改變了觀念落后、論資排輩的現(xiàn)象，堅持“公平、公正、公開、擇優(yōu)”的原則，積極構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員職稱“能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出”機制，形成科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)代化管理并適應(yīng)醫(yī)療改革要求，最終達到建立健全競爭激勵的用人機制。

4.5加強醫(yī)院文化建設(shè)

醫(yī)院應(yīng)在已形成的文化基礎(chǔ)上，加強“以人為本”的和諧醫(yī)院文化建設(shè)，使全體醫(yī)務(wù)人員形成醫(yī)院文化認同感、管理工作信任感、職業(yè)忠誠感、工作歸屬感并建立團隊合作凝聚力，最終實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展目標與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略愿景相契合。這將有助于醫(yī)院加強文化建設(shè)同時激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作潛力與提高其主觀能動性和創(chuàng)造性。

5 結(jié)束語

隨著國家和政府相關(guān)醫(yī)療改革政策對深化醫(yī)院醫(yī)療改革提出了新的要求，醫(yī)院以“公益性為導(dǎo)向”的醫(yī)療改革進入關(guān)鍵階段，如何促進醫(yī)院提供高水平醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量成為社會大眾關(guān)注的焦點之一。在這場轉(zhuǎn)型發(fā)展的醫(yī)療改革中，醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)核心主體，需要積極探索以績效考核改革為核心從而構(gòu)建一套科學(xué)合理有效且適合自身實際的具有競爭的激勵機制，以激勵醫(yī)務(wù)人員在具體醫(yī)療工作中發(fā)揮最大的主動性和創(chuàng)造性并服務(wù)于廣大社會。

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