青年員工入職前期待值與入職后滿意度差異因素分析

季志

【摘要】進入21世紀(jì)第二個十年后，85，90后開始進入職場，并且逐漸成為其中的主力軍。而相比較70后，85，90后在性格、思想等方面都有著自身特色，出現(xiàn)了入職前期待值與入職后滿意度之間的差異，影響了個人和企業(yè)的發(fā)展，所以有必要對其中存在的差異性因素和改進對策進行分析。本文首先對青年員工入職前期待值與入職后滿意度進行調(diào)查，然后分析了青年員工入職前期待值與入職后滿意度存在的差異及其造成差異的主要原因，最后總結(jié)了縮小青年員工入職前期待值與入職后滿意度差異的主要對策，以供廣大讀者參考。

【關(guān)鍵詞】青年員工；入職前期待值；入職后滿意度；差異

1青年員工入職前期待值與入職后滿意度調(diào)查現(xiàn)狀

本文在研究過程中主要采用了問卷調(diào)查的形式，對新入職的員工（80，90后）隨機發(fā)放500份調(diào)查問卷，共回收有效問卷490份，青年員工涉及到各個行業(yè)，所以在問卷調(diào)查方面確保了研究的可行性和科學(xué)性。調(diào)查問卷的第一題為“是否對目前工作滿意”，其中有68%的青年員工選擇了“不滿意”和“比較不滿意”，而“滿意”和“比較滿意”的青年員工只占總數(shù)的26%，這樣就說明目前很多青年員工的入職后滿意度沒有達到入職前的期待值。在具體問題方面，青年員工滿意度比較低的內(nèi)容包括：企業(yè)文化、薪酬待遇、管理模式等方面，很多青年員工剛剛走上工作崗位，企業(yè)的很多規(guī)章制度與學(xué)校存在一定差異，結(jié)果造成不適應(yīng)，而調(diào)查問卷也反映了目前青年員工入職前期待值與入職后滿意度之間存在著一定差異，而這種差異屬于非常普遍的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響青年員工的個人發(fā)展和企業(yè)的擴大。

2青年員工入職前期待值與入職后滿意度存在的差異

通過以上對調(diào)查問卷的分析可以看出，目前青年員工在入職前與入職后之間存在的差異主要包括：

第一，個人發(fā)展理念與集體榮譽觀念之間存在著一定差異。很多青年員工希望能夠借助公司的大平臺實現(xiàn)個人更大的發(fā)展，將自己所學(xué)的理論知識與工作內(nèi)容相結(jié)合，實現(xiàn)個人技能、人際溝通等方面的進步。但是通過實際工作發(fā)現(xiàn)，青年員工往往需要為了集體的榮譽做出一些犧牲，并且充當(dāng)幕后英雄，存在感和個人價值很難體現(xiàn)，特別是所做的工作屬于瑣碎、與自己專業(yè)無關(guān)的內(nèi)容，青年員工的期待值很難達到。因此可以看出，青年員工追求個人發(fā)展理念，而企業(yè)需要集體榮譽觀念，企業(yè)的文化價值觀念無法在青年員工中得到落實，從而造成很多青年員工的消極對待。

第二，企業(yè)薪酬待遇與自己的期待值存在一定差異。大部分青年員工入職后會認為自己學(xué)歷高就應(yīng)該獲得高報酬，而企業(yè)的薪酬設(shè)計與員工工作年限、工作績效等因素相聯(lián)系，青年員工由于缺乏工作經(jīng)驗，自然在薪酬考評方面處于劣勢，結(jié)果就會體現(xiàn)在薪酬待遇上，個人實際薪酬待遇與自己期待值之間存在很大差距，這也成為很多青年員工頻繁跳槽的重要原因。另外一方面，一些企業(yè)薪酬設(shè)計不合理，薪酬公平性無法體現(xiàn)，青年員工的自尊心沒有得到尊重，造成他們心理落差比較大。

第三，企業(yè)的管理理念與自己的期待值之間存在一定差異。由于受計劃經(jīng)濟、文化傳統(tǒng)的影響，我國很多企業(yè)還是領(lǐng)導(dǎo)決定制，他們會把自己的個人文化轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化，讓企業(yè)員工認同自己的經(jīng)營理念，甚至是人生價值觀。而青年員工在大學(xué)期間接受了較為理想化的現(xiàn)代管理理念，特別是強調(diào)自由主義的西方價值觀，所以很多青年員工比較排斥這種個人專制的企業(yè)管理理念。另外一方面，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為青年員工缺乏工作經(jīng)驗、理論知識不扎實等，所以在工作中很少聆聽青年員工的意見，而80，90后屬于個性比較張揚、想象力豐富的群體，他們的想法和意見無法得到上級認可就會產(chǎn)生很多消極態(tài)度。

3造成差異的主要因素分析

通過以上分析我們認識到了以80后、泛90后為代表的青年員工出現(xiàn)了入職前期待值與入職后滿意度之間很大的差異，而本文認為造成這種差異產(chǎn)生的主要因素包括：

首先85，90后個性比較自我和張揚，心理承受力也比較差。隨著西方自由主義涌入我國，以85，90后為代表的年輕人深受其影響，形成了獨特的價值觀和人生觀，既吸收了其中比較健康向上的奮斗精神，也受到自由主義中散漫、享樂的侵害，個性變得極為張揚，不僅自信而且自我，希望在新環(huán)境中能夠得到承認。另外一方面，85，90后從小生活的家庭在物質(zhì)條件方面比較優(yōu)越，并以獨生子女為主，所以走上工作崗位后心理承受力比較差，特別是在逆境中很難保持自己的良好適應(yīng)性，結(jié)果造成情緒低落。

其次，85，90后自律性比較差，沒有比較強的團隊意識。雖然85，90后自我意識比較強，但是當(dāng)和團隊協(xié)作精神產(chǎn)生碰撞時，各種問題就會顯現(xiàn)，因為他們過分追求個性，自律性比較差，喜歡在處理事情時按照自己意愿行事，并忽視整個團隊的協(xié)作，沒有看到團隊榮譽的重要性。4縮小青年員工入職前期待值與入職后滿意度差異的主要對策分析

通過以上分析可以看出青年員工入職前期待值與入職后滿意度之間存在的差異及其形成原因，針對這一差異性和85，90后員工的特殊性，本文認為縮小青年員工入職前期待值與入職后滿意度差異的主要對策包括：

首先，從薪酬公平性角度來分析，85，90后員工對待薪酬有著自己獨特的理解，由于他們自尊心比較強，需要企業(yè)在薪酬方面對自己足夠尊重，更注重實際效益，所以他們在薪酬方面比較重視薪酬的公平性。而85，90后這種注重薪酬公平性的看法給員工管理帶來了很大改變，需要重新制定公司薪酬體系，綜合考察員工的素質(zhì)和工作績效，從而能夠制度比較合理的薪酬管理制度。

其次，建立一套現(xiàn)代新型管理模式。通過對85，90后的調(diào)查顯示，超過80%的受訪者都愿意進入外企工作，他們不僅看重其中的優(yōu)厚待遇，更比較喜歡外企現(xiàn)代化的管理模式。而對我國企業(yè)的調(diào)查，特別是一些中小型民營企業(yè)，這些企業(yè)并沒有現(xiàn)代新型管理經(jīng)驗，也沒有進入高素質(zhì)人才，導(dǎo)致企業(yè)管理模式相對落后，整個企業(yè)凝聚力不高，員工離職率也很高。85，90后不僅看重個人的發(fā)展，也很注重企業(yè)的發(fā)展，所以他們非常重視企業(yè)具備現(xiàn)代化薪酬管理體系，能夠公開公平進行薪酬績效管理，所以企業(yè)為了留住人才必須建立一套現(xiàn)代新型管理模式。

最后，關(guān)懷理解，欣賞聆聽。關(guān)懷理解就是以人為本，以人為本就是尊重人才、尊重知識，讓企業(yè)認識到員工的重要性，也是調(diào)動員工積極主動參與到企業(yè)發(fā)展的必備環(huán)節(jié)。人力資源是21世紀(jì)最為重要的資源，企業(yè)的較量也就是人力資源的較量，而企業(yè)為了留住自己的人才必須具備以下四個要素：第一，工作報酬，這是員工最為關(guān)心的事情，也是保障員工基本生活的地方；第二，發(fā)展前景，很多員工更加關(guān)注的是自己在企業(yè)的個人發(fā)展；第三，學(xué)習(xí)機會，工作除了能夠給員工帶來物質(zhì)報酬之外，還能再學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方面給予員工機會，而員工更加關(guān)注自己的學(xué)習(xí)機會是否與自己的興趣相一致；第三，文化氛圍，也就是企業(yè)的價值觀是否與自己的價值觀相一致，這在多元化的社會中也顯得特別重要。另外一個方面，企業(yè)還應(yīng)該注意聆聽85，90后的意見，他們有著更為創(chuàng)新的想法，并且眼界比較廣闊，自尊心也比較強，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將批評轉(zhuǎn)換為聆聽，尊重他們的意見，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)理念，注重企業(yè)文化的構(gòu)建，營造和諧團結(jié)的企業(yè)氛圍，留住人才，提高人員利用率，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

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