員工離職傾向的影響因素分析

陳穎

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的員工素質(zhì)也在逐漸提高。然而隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)內(nèi)部人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，很多員工存在離職傾向，他們的辭職對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了很多不利影響，現(xiàn)如今這種現(xiàn)象有加劇的趨勢(shì)，不得不引起企業(yè)的關(guān)注。本文就社會(huì)員工和組織三個(gè)方面對(duì)員工離職的影響進(jìn)行分析，并且提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職;影響因素

一、員工離職影響因素分析

（一）社會(huì)因素、組織因素、員工個(gè)人因素的綜合影響

員工離職的原因有很多，在這之中員工本身的原因是促使其離開工作崗位的主要因素，然而社會(huì)因素對(duì)于員工離職的影響也值得探討。企業(yè)的組織承諾是造成員工離職的最大原因，通過近幾年員工離職數(shù)據(jù)的調(diào)查，我們可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾占了員工離職原因的絕大部分，這和組織給員工的報(bào)酬和福利有關(guān)。社會(huì)層次決定了員工的薪酬，然而一些企業(yè)給員工的報(bào)酬和福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于了社會(huì)的平均水平，這就造成了員工的工作積極性大大降低，也就使得員工離職的數(shù)量逐漸增多。然而經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾不僅與員工個(gè)人的素質(zhì)有關(guān)，也與社會(huì)因素有關(guān)。在我國(guó)改革開放之后，員工的個(gè)人需求由解決溫飽問題上升到了提升生活質(zhì)量。隨著改革開放時(shí)間的推移，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)格局逐漸改變，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也更加成熟，這就使得一些新的問題逐漸暴露。

首先人們的生活水平盡管得到了改善，然而人們對(duì)于生活質(zhì)量的要求是無法得到滿足的，人們?cè)跐M足了當(dāng)前愿望之后又會(huì)產(chǎn)生新的愿望，而這些愿望的實(shí)現(xiàn)只能通過工作來滿足，當(dāng)人們主觀感受到自己當(dāng)前的工作不能滿足對(duì)生活水平提高的預(yù)想時(shí)，人們就會(huì)離開當(dāng)前的崗位去尋找更加符合自己設(shè)想的工作，就導(dǎo)致了員工的離職。

隨著改革開放對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響逐漸顯現(xiàn)，人們?cè)谛碌纳鐣?huì)格局中對(duì)自己的地位很難理性的認(rèn)識(shí)。人們既想獲取一份穩(wěn)定的工作，又恐喪失了提升自己地位的機(jī)會(huì)。害怕因?yàn)樽约阂淮芜x擇的錯(cuò)誤造成了終身遺憾。在這種惶恐之中人們會(huì)與身邊的同事朋友產(chǎn)生對(duì)比。這樣就會(huì)使他們?cè)桨l(fā)想凸顯自己的地位與優(yōu)越。因此一些員工不停追尋更加有利于自己的崗位，催促著自己往更高的地位發(fā)展。[1]

在人們的溫飽問題得到了解決之后，人們對(duì)自己的生活產(chǎn)生了新的需求，例如安全保障問題。我國(guó)體制改革社會(huì)調(diào)查顯示，很多公眾已經(jīng)將安全保障設(shè)為最大的心理需求，在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)過程中，越來越多的群眾呼吁政府和企業(yè)對(duì)他們的生老病死做出一些幫助，也就是說社保體系的建立已經(jīng)成為了必然的趨勢(shì)。目前我國(guó)很多企業(yè)都已經(jīng)給員工交納了各種保險(xiǎn)費(fèi)用，然而也有一些企業(yè)為了貪圖自己的利益節(jié)約成本忽略了這一項(xiàng)，使得員工在工作過程中不斷產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，久而久之他們對(duì)自身的生活保障產(chǎn)生了擔(dān)憂，就會(huì)離開當(dāng)前的崗位。

不僅如此，近幾年來我國(guó)一些企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)力不從心，不得不面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)，這使得員工的穩(wěn)定感大大降低，企業(yè)已經(jīng)不能給員工提供安全感，員工在工作過程中就會(huì)減少團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作積極性，他們認(rèn)為金錢才是當(dāng)前唯一可靠的。因此在招聘員工時(shí)給他們的承諾已經(jīng)不能獲取員工的信任，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)沒有感情之后，很難再在當(dāng)前的崗位工作下去，有機(jī)會(huì)員工離開當(dāng)前的崗位將成為必然。

（二）員工個(gè)人因素對(duì)員工離職傾向的影響

每個(gè)員工都有自己的家庭責(zé)任感，他們?cè)诋?dāng)前的崗位工作主要原因是因?yàn)樗麄円袚?dān)家庭的責(zé)任，然而家庭責(zé)任感也是造成他們離職的主要因素。國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者一致表明，當(dāng)前的崗位不能滿足員工承擔(dān)家庭責(zé)任的需要時(shí)，就會(huì)造成員工的離職。家庭責(zé)任感主要強(qiáng)調(diào)的是員工的婚姻狀況，因此員工的婚姻也是離職傾向的影響因素之一，這不僅與員工的自身有一定關(guān)系，也與員工所處的社會(huì)文化背景有聯(lián)系。例如，西方資本主義國(guó)家過度推崇個(gè)人主義，國(guó)家的福利非常完善，從一個(gè)人出生一直到其過世國(guó)家都會(huì)給予一定的福利補(bǔ)貼，因此他們需要承擔(dān)的家庭責(zé)任大大減少，故而他們的婚姻狀況決定了他們家庭的情況。然而我國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)的是血濃于水，不僅需要考慮到結(jié)婚問題，還要考慮到子女的撫養(yǎng)，父母的贍養(yǎng)等等。一份工作或多或少會(huì)對(duì)員工的生活產(chǎn)生不利影響，例如工作時(shí)間較長(zhǎng)就會(huì)減少員工與家人相處的時(shí)間，工作薪資過低會(huì)使員工無法承擔(dān)繁重的家庭開支，因此家庭責(zé)任感越強(qiáng)的員工，他們的離職傾向就越高。[2]

不僅如此，員工的能力是造成員工離職傾向產(chǎn)生的原因之一，然而與其他的影響因素相比，員工的職業(yè)技能的影響力較小，國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究表明，在公平競(jìng)爭(zhēng)的情況下，員工的不同能力和機(jī)遇會(huì)使員工有不同的收入，然而我們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)很多企業(yè)的用人還存在很多不合理的地方。員工的薪資水平發(fā)放的依據(jù)往往參照公平性原則較多而忽略了效率，一些能力較低，但是有背景的員工很容易得到晉升，并且獲取很高的工資，而那些真正有能力但是沒有背景的員工卻得不到晉升，使企業(yè)很多員工產(chǎn)生了離職傾向。然而真正人際交往能力強(qiáng)且勝任力強(qiáng)的員工，他們的離職傾向是很低的，因?yàn)樗麄兡軌蛲ㄟ^自己的能力滿足自身的生活需求，即便沒有背景，他們也能通過超強(qiáng)的人際交往能力獲取一席之地。

（三）組織因素對(duì)員工離職傾向的影響

我們不得不承認(rèn)，在分析組織因素對(duì)員工離職傾向的影響時(shí)，只有報(bào)酬和福利對(duì)員工的離職傾向影響顯著，而工作任務(wù)的難易程度，任務(wù)的重要性，工作的反饋程度，工作的穩(wěn)定性以及工作的公平性等等，對(duì)于員工離職傾向的影響是不明顯的。

組織因素對(duì)員工離職傾向的影響，國(guó)內(nèi)外有不同的研究策略，國(guó)外對(duì)于這一因素的影響主要基于企業(yè)的人力資源管理制度以及企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。管理者和員工是互相規(guī)范的，雙方都有約束自己的能力，然而管理者的管理能力和價(jià)值取向?qū)τ趩T工的離職傾向具有決定性的影響員工的個(gè)人素質(zhì)。和價(jià)值在組織因素中沒有得到明顯的體現(xiàn)，如果一個(gè)管理者的管理方法或者管理理念給員工帶來了壓力，或者與員工的個(gè)人價(jià)值觀相違背，就會(huì)使員工在工作中的積極性大大降低，甚至感受到工作的痛苦，這必然會(huì)使他們產(chǎn)生離職傾向。然而這一說法對(duì)于我國(guó)一些正在轉(zhuǎn)型的企業(yè)來說是很難適用的，目前我國(guó)很多企業(yè)和組織的人力資源管理尚且不完善，存在著管理理念陳舊的現(xiàn)象，一些家長(zhǎng)式的管理風(fēng)格在企業(yè)中十分明顯。通過對(duì)于一些企業(yè)和組織的員工進(jìn)行調(diào)查，我們不難發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任程度和領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格對(duì)員工的工作滿意度有很大影響，因此不管企業(yè)的工作是否多樣性，任務(wù)是否給員工帶來了困難，甚至員工與員工之間存在沖突，這些對(duì)員工來說都不是很重要。然而我國(guó)很多企業(yè)和組織過分看中了這些，使得在員工的管理過程中舍本逐末，忽視了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理風(fēng)格對(duì)員工的影響，造成了員工離職傾向的產(chǎn)生。

二、降低員工離職傾向的幾點(diǎn)建議

（一）大力強(qiáng)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序與社會(huì)規(guī)范建設(shè)的力度

當(dāng)經(jīng)濟(jì)過份發(fā)達(dá)以及科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展時(shí)，人們的價(jià)值觀念也隨之發(fā)生改變。經(jīng)濟(jì)社會(huì)也產(chǎn)生了一些新的投機(jī)方式，例如金融投資等等，隨著這些新的投機(jī)方式的出現(xiàn)，一些違法行為也隨之產(chǎn)生，例如權(quán)錢交易行業(yè)壟斷正在不斷影響著人們的個(gè)人價(jià)值觀，也與我們宣揚(yáng)的社會(huì)主義核心價(jià)值觀相違背。一些有關(guān)系有背景的人，利用自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)為自己的生活謀取利益，這就是生活中產(chǎn)生了很多不公平的現(xiàn)象，如果員工身處在這樣的環(huán)境中，很容易產(chǎn)生離職的傾向，故而當(dāng)前社會(huì)規(guī)范秩序的建立勢(shì)在必行，目的是為了建立一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境，規(guī)范公眾的生活秩序，讓人們?cè)诠ぷ髦嘞硎艿狡降鹊拇?，人人都可以通過自己的勞動(dòng)和自己承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)獲取相應(yīng)的回報(bào)，只有這樣才能夠使公眾心目中存在的很多問題得到有效的解決，從而減少他們的歷史傾向。[3]

（二）深化改革，加強(qiáng)制度創(chuàng)新力度

群眾內(nèi)心存在著一些浮躁的心理，當(dāng)然這也是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的短期內(nèi)的特有體現(xiàn)。然而如果社會(huì)缺乏長(zhǎng)期的制度安排，也就是并不能向人們提供今后的社會(huì)發(fā)展信息，不能夠讓人們的收益獲取充分的保障，是這種短期行為是無法避免的。相比之下，人們追求短期利益的這種心理是一種必然心里同時(shí)也是一種非理性行為，當(dāng)諸多非理性同時(shí)發(fā)生時(shí)，這種行為就變成了理性行為。因此在制度的建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)針對(duì)當(dāng)前人們的恐慌心理設(shè)立長(zhǎng)期的制度安排，增強(qiáng)人們對(duì)社會(huì)發(fā)展的信心，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)制度的穩(wěn)定性，讓人們即便處在社會(huì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期也能夠充分預(yù)測(cè)制度的變遷，只有這樣才能夠減少人們的短期投機(jī)心理，從整體上提高社會(huì)理性化程度，不斷使公眾的心理走向成熟。

（三）把好招聘關(guān)

在員工招聘之前應(yīng)當(dāng)設(shè)立詳細(xì)的計(jì)劃，并且要協(xié)調(diào)各個(gè)部門之間做出配合，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)成立專門的招聘小組，了解各部門需要的人才類型，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的職位空缺有計(jì)劃的展開招聘活動(dòng)，避免人力資源部門招聘到的人才不能為企業(yè)所用，從而浪費(fèi)了企業(yè)的成本。在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)注重員工的素質(zhì)，當(dāng)前很多企業(yè)的招聘工作已經(jīng)融入了比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具，例如對(duì)員工的智力態(tài)度和能力都可以進(jìn)行測(cè)試，然而大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)忽略了對(duì)員工家庭責(zé)任感的考慮，家庭責(zé)任感是影響員工離職傾向的主要責(zé)任之一，如果一個(gè)員工有較高的家庭責(zé)任感，那么他對(duì)崗位的要求也會(huì)很高，如果企業(yè)的崗位不能夠滿足員工的家庭需要，就會(huì)是員工離職。處于中年的員工正是需要承擔(dān)家庭責(zé)任的時(shí)候，他們不僅需要贍養(yǎng)老人也需要培養(yǎng)子女。對(duì)他們來說工作就要穩(wěn)定，也需要給他們提供一份合理的收入，因此這個(gè)年齡段的員工是離職傾向最小的，然而實(shí)際情況下，當(dāng)員工能勝任自己目前所處的崗位并且能夠獲得較高的報(bào)酬時(shí)，員工的工作積極性也會(huì)逐漸升高。除此之外，企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)意識(shí)的員工參與應(yīng)聘的緣由，尤其需要考慮員工面試這份工作的原因，并且關(guān)注其過往的工作經(jīng)歷，如果一個(gè)員工的離職經(jīng)歷較多，企業(yè)就要慎重考慮。[4]

（四）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)濟(jì)保障

改革的過程是社會(huì)的優(yōu)化過程。然而我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展始終秉持著效益優(yōu)先的原則。這就意味著社會(huì)保障體系應(yīng)當(dāng)作為員工的安全網(wǎng)，讓員工在工作時(shí)沒有后顧之憂。當(dāng)員工有了社會(huì)保障之后，他們就會(huì)成為遵紀(jì)守法的社會(huì)成員，無論出于什么原因甚至社會(huì)格局的改變都不會(huì)影響他們的基本生活。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，社會(huì)保障體系的不斷健全與完善，他們的生活質(zhì)量也會(huì)隨之而不斷提高，當(dāng)一份工作能夠給員工帶來十足的保障之后，員工的離職傾向就會(huì)大大降低。

員工從事工作的主要原因是為了獲取金錢，因此對(duì)于員工來說，他們留在當(dāng)前崗位的主要原因是崗位提供的薪資水平能夠滿足其生活需求。目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是根據(jù)員工的績(jī)效來設(shè)定的，員工通過自己的努力和付出的精力可以獲取相應(yīng)的報(bào)酬。除此之外，企業(yè)還會(huì)給員工提供福利，也給他們提供升職加薪的機(jī)會(huì)來減少員工的離職傾向。然而企業(yè)考察員工的薪資水平時(shí)應(yīng)當(dāng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪資狀況以及企業(yè)與外部行業(yè)的薪資狀況做對(duì)比，制定一個(gè)合適的薪酬制度，讓員工有提升自己的意識(shí)。當(dāng)員工在工作崗位上注入了過多的精力，并且付出了很多的努力，他們的離職傾向就會(huì)逐漸降低，然而設(shè)立升職加薪的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該過高，要保證員工通過自己的努力能夠達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)使員工在多次失敗之后氣餒，反而會(huì)提升員工的離職傾向。在制定薪酬政策時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過職位評(píng)估來判斷職位對(duì)于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，還應(yīng)當(dāng)考慮到員工在企業(yè)工作的時(shí)間長(zhǎng)短，一些具有專業(yè)技能的特殊人才，他們的薪酬方案應(yīng)當(dāng)特殊化。企業(yè)設(shè)立薪酬制度的最終目的是讓員工與企業(yè)合二為一，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和凝聚力，這就意味著員工在享受自己勞動(dòng)成果的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的困難做出努力。適當(dāng)?shù)穆毼环治瞿軌驇椭鷨T工明確自身的責(zé)任，確立員工的工作目標(biāo)和任務(wù)，并且建立適合企業(yè)的薪酬和政策，讓員工對(duì)未來的工作抱有期望，只有這樣才能夠降低員工的離職傾向。

（五）建立完善的人力資源管理體系

雖然金錢對(duì)員工來說至關(guān)重要，然而并不是滿足了員工的金錢欲望就能夠提高員工對(duì)工作的滿意度，降低員工的離職傾向。企業(yè)在設(shè)立員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)之后，還應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)工作目標(biāo)的設(shè)定，以及將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的個(gè)人價(jià)值充分相結(jié)合，給員工參與到企業(yè)決策中的機(jī)會(huì)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)創(chuàng)辦一些文娛活動(dòng)，增強(qiáng)工作的趣味性，完善企業(yè)的人力資源管理體系。如果企業(yè)具備一個(gè)完善的人力資源管理體系，就能夠使員工感受到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注，增強(qiáng)員工對(duì)崗位的熱愛。不但如此，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)生涯計(jì)劃，同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化與員工個(gè)人價(jià)值觀的相結(jié)合，企業(yè)也需要給員工提供一些福利，例如退休人員的退休金等等。只有增強(qiáng)了員工的安全感，才能夠讓他們安心工作，感受到當(dāng)前崗位的穩(wěn)定。[5]

三、總結(jié)

綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向影響因素很多，這些因素隨時(shí)都有可能造成企業(yè)人才的流失。然而隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各大企業(yè)對(duì)人才的需求也不斷加強(qiáng)，要想緩解員工不斷離職的現(xiàn)象，就應(yīng)當(dāng)充分了解員工離職的原因，從社會(huì)因素組織因素和員工自身的因素出發(fā)，從根本上解決這一問題。首先，我國(guó)政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)社會(huì)制度的創(chuàng)新力度，其次應(yīng)當(dāng)促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的快速建設(shè)。從企業(yè)角度來說，在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮員工的家庭責(zé)任感對(duì)員工離職傾向的影響。在此基礎(chǔ)上為員工提供強(qiáng)有力的社會(huì)保障和經(jīng)濟(jì)保障，在員工入職之后也應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理體系籠絡(luò)人才，只有這樣才能減少員工的離職現(xiàn)象。

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