王禹

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-130-01

摘 要 社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展在繁榮社會，活躍經(jīng)濟的同時，也加大了企業(yè)競爭激烈程度。國有企業(yè)是社會企業(yè)組織重要一員，因各種內外因素而導致的企業(yè)激勵機制缺位或不力問題較為突出。立足新時期國有企業(yè)改革發(fā)展背景，研究國有企業(yè)職工創(chuàng)效機制，對提高國企盈虧表現(xiàn)極為必要。

關鍵詞 國有企業(yè) 職工創(chuàng)效 人力資源管理

國有企業(yè)改革發(fā)軔并持續(xù)了多年，企業(yè)已邁入現(xiàn)代管理體制，但國有企業(yè)員工受制于歷史因素及客觀現(xiàn)實，仍存在無限制依靠企業(yè)的現(xiàn)象，將國有企業(yè)工作崗位視為“鐵飯碗”。在此背景下，亟需圍繞國有企業(yè)職工創(chuàng)效機制進行必要探索。

一、國有企業(yè)職工創(chuàng)效機制構建的必要性闡述

國有企業(yè)為社會創(chuàng)收了大量財富，其運行質量效益關乎國民經(jīng)濟發(fā)展趨勢，而企業(yè)職工作為一種重要的人力資源，只有將其潛力加以激發(fā)，企業(yè)競爭力才能有顯著提升。簡言之，在市場競爭體制下，國有企業(yè)人力資源競爭已成為制約企業(yè)發(fā)展成敗的主因。從國有企業(yè)職工創(chuàng)效機制的涵義看，創(chuàng)效機制即指通過激勵措施及手段，讓激勵主體及客體之間發(fā)生作用，使企業(yè)及職工實現(xiàn)關系結構的變化。創(chuàng)效機制圍繞職工展開，又最終落實到職工的行為和方式上，需要尋求機制的可適度。

具體到國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，職工績效差，人員流失率逐年增高等問題并不鮮見，這也側面揭示出國有企業(yè)職工創(chuàng)效及激勵機制存在不少亟待解決的現(xiàn)實問題。例如，創(chuàng)效管理理念缺失或不足、創(chuàng)效管理制度與實際不相匹配、盲目激勵及單一激勵現(xiàn)象叢生等。因此，立足世界經(jīng)濟一體化的背景，以國有企業(yè)職工創(chuàng)效機制創(chuàng)建為切入口，增加企業(yè)原生發(fā)展動力，對增強國有企業(yè)競爭活力極為必要。

二、構建國有企業(yè)職工創(chuàng)效機制的相關思考

（一）建立完善基于國有企業(yè)職工公正透明和科學的創(chuàng)效激勵制度

國有企業(yè)職工在積極性上相比民營企業(yè)存在一定的量級差距，客觀上影響國有企業(yè)職工工作效率的因素也廣泛存在于工作崗位屬性、上下屬關系、薪酬福利、工作環(huán)境、個人關系等諸多方面，這些方面內化為職工的個人價值觀及思維習慣，會對職工創(chuàng)效產(chǎn)生一定的阻礙。為此，面向國有企業(yè)廣大職工，收集整理其關注及樂于介入的激勵需求，在此基礎上建立公正透明及科學的創(chuàng)效激勵制度，是糾正及提高國有企業(yè)職工工作創(chuàng)效理念及行為的基礎。由此也能夠讓職工經(jīng)由職工彼此比較得出更客觀的結論，從而自發(fā)改變個人的工作態(tài)度，消解不良情緒。

需要注意的是，國有企業(yè)職工創(chuàng)效激勵機制不能一味以獎勵為手段，而要通過獎懲并用及末位淘汰，讓職工在合理滿足自身合法利益的同時，關注工作成效給自己帶來的必要壓力。如借助國企改革之機，使國企職工感受到工作競爭，收入縮減的潛在威脅，督促末位職工樹立強烈的緊迫感，倒逼其提高工作效率。

（二）摒棄單一化的創(chuàng)效激勵手段

單一化的創(chuàng)效激勵手段，如傳統(tǒng)的物質激勵為主的方式往往無法全面讓職工感受到激勵，也談不到創(chuàng)效。因而，立足國有企業(yè)實際情況，采用多種創(chuàng)效激勵手段，能夠讓職工在各自崗位上都能夠體會激勵的新鮮感，更為自覺主動地承擔更大挑戰(zhàn)的工作任務。在這一方面，借助企業(yè)文化，讓員工在對企業(yè)帶有強烈認同的情況下，可以通過歸屬感的形成，讓員工達成自我實現(xiàn)，進而提高職工工作效率和工作能力。例如，國有企業(yè)職代會作為決策企業(yè)重大戰(zhàn)略思路的手段及途徑，在國有企業(yè)中廣為流行，但從實際看，收效寥寥。而以職代會為主的激勵及創(chuàng)效主要著眼于職工的地位及榮譽，本身是極為有效的激勵手段。為此，應在國有企業(yè)當中建立類似“職工俱樂部”的組織，讓職工以加入其中為一種榮譽和目標，更多地給予職工精神及尊重上的需求，讓職工在充分自我滿足中積極地提高工作成效。

（三）尊重職工個性化創(chuàng)效激勵需求

國有企業(yè)職工創(chuàng)效機制不能一概而論，生搬硬套，而要圍繞職工這一鮮活個體，充分了解并尊重職工的個性化激勵動機需求。在創(chuàng)建職工創(chuàng)效機制時，認識到職工個性的不同及需求的差異，針對性滿足職工的激勵要求。例如，國有企業(yè)男女職工因性別差異，可能在對職業(yè)發(fā)展上有所差別，女性職工主要關注工資報酬等現(xiàn)實問題，男性職工更多地關注企業(yè)發(fā)展狀況及自身崗位升遷等。再比如，不同年齡段的職工也具備不同的工作需求及心理動機，年齡較低的職工群體自主意識強烈，存在更大的跳槽概率；31-45歲年齡段的職工則以安于現(xiàn)狀或求穩(wěn)為基本訴求。具體到不同學歷水平的職工，也有工作環(huán)境、物質滿足、自我價值、工作條件等高低不同的需求層次。針對這些個性化員工群體，要在了解其實際需求的基礎上，結合國企特點，針對性制定創(chuàng)效機制及條例。

三、結語

國有企業(yè)職工創(chuàng)效機制的創(chuàng)建要在結合國有企業(yè)運行發(fā)展歷史及當前發(fā)展趨勢的基礎上，秉持多樣性及公正性的原則，多方了解職工訴求，針對性創(chuàng)建契合國企職工群體的創(chuàng)效機制，宜精宜細，有的放矢，充分發(fā)揮國有企業(yè)職工的人均勞效。

參考文獻：

[1]佘偉軍，萬宏，陳祺.國有科技型企業(yè)股權激勵機制研究[J].石油科技論壇，2019（3）：6-11.

[2]夏振興.大型國有企業(yè)組織青工立足崗位創(chuàng)新創(chuàng)效、攻克難關的幾點體會[J].環(huán)球市場信息導報，2018（29）：104-105.

[3]厲福生.國有企業(yè)青年創(chuàng)新創(chuàng)效工作的有效探索[J].青年時代，2017（7）：62.