李燕平 任春征

為滿足人們?nèi)找嬖鲩L的健康需求，國企醫(yī)院的功能由過去僅對內(nèi)服務(wù)于所隸屬的國有企業(yè)逐步轉(zhuǎn)為對企業(yè)內(nèi)外都提供醫(yī)療服務(wù)。當(dāng)前的國企醫(yī)院即受隸屬的國有企業(yè)的企業(yè)式管理，又要與衛(wèi)生行業(yè)的特殊性相接軌，積極投入醫(yī)療市場競爭大潮。國企醫(yī)院為企業(yè)服務(wù)的功能逐步淡化，而參與市場競爭的經(jīng)濟(jì)屬性更為強(qiáng)烈。

一、國企醫(yī)院薪酬管理有哪些困境

（一）國企醫(yī)院薪酬水平受到企業(yè)薪酬管理的制約

國企醫(yī)院因其公立醫(yī)院公益屬性，追求收支平衡，企業(yè)主業(yè)經(jīng)濟(jì)屬性追求的是利潤最大化，國企醫(yī)院從性質(zhì)和從屬地位及對企業(yè)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)角度，薪酬水平一般不超越企業(yè)主業(yè)的薪酬水平。隨著近幾年醫(yī)療市場的迅猛發(fā)展，醫(yī)療人才供不應(yīng)求，加上醫(yī)療服務(wù)價格的調(diào)整導(dǎo)致醫(yī)療人員的勞務(wù)價值得到有效體現(xiàn)等，促使醫(yī)療行業(yè)的薪酬水平增幅較大。而目前經(jīng)濟(jì)普遍不景氣，企業(yè)主業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和薪資水平增長緩慢甚至下滑，國企醫(yī)院作為企業(yè)的副業(yè)，薪酬水平自然受到企業(yè)薪酬管理的制約，薪酬增長緩慢，難以與衛(wèi)生行業(yè)大幅增長的薪酬水平相抗衡。

（二）相對事業(yè)公立醫(yī)院而言，國企醫(yī)院薪酬水平受到自身經(jīng)濟(jì)能力的制約

事業(yè)公立醫(yī)院受到編制保護(hù)，能夠享受到保險統(tǒng)籌、藥品零差價、大型醫(yī)療設(shè)備引進(jìn)、基礎(chǔ)建設(shè)等方面的政府資金補(bǔ)償。而國企醫(yī)院在這些方面僅能靠企業(yè)的投入和自身經(jīng)濟(jì)能力。大多數(shù)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展難以背負(fù)國企醫(yī)院發(fā)展的沉重負(fù)擔(dān)，國企醫(yī)院只能自給自足自負(fù)盈虧。相較事業(yè)公立醫(yī)院的輕松上陣，國企醫(yī)院則是負(fù)重前行，因此國企醫(yī)院自身能夠負(fù)擔(dān)的工資總額受到自身經(jīng)濟(jì)能力的制約，與事業(yè)公立醫(yī)院競爭有著先天的不足。

（三）國企醫(yī)院薪酬水平較低影響優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性和吸引力

薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分，是吸引、保留和激勵核心人才的直接影響因素。事業(yè)公立醫(yī)院逐步推行績效分配改革，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，而且事業(yè)編制退休工資待遇高，可以吸引和留住人才，隊(duì)伍相對穩(wěn)定。而國企醫(yī)院由于分級診療、取消藥品加成導(dǎo)致用于分配的收入降低，加上補(bǔ)償渠道的缺失，造成薪酬水平偏低，而且企業(yè)編制退休工資待遇低，難以吸引優(yōu)秀人才，反而自身培養(yǎng)的優(yōu)秀人才容易被事業(yè)公立醫(yī)院和民營醫(yī)院高薪吸引而流失。

二、國企醫(yī)院薪酬管理如何走出困境有哪些對策

（一）企業(yè)管理多元化

國企醫(yī)院通常隸屬的行業(yè)大多是廠礦鋼鐵等工業(yè)，秉持著傳統(tǒng)思維和運(yùn)營模式。管理思維按照企業(yè)的習(xí)慣，將醫(yī)院列為副業(yè)為其服務(wù)。隨著煤礦、鋼鐵等主業(yè)企業(yè)優(yōu)勢日趨衰弱，國企醫(yī)院所能獲得的投入微乎其微。因此企業(yè)需要為其國企醫(yī)院松綁，讓國企醫(yī)院尋求自己的出路，可以強(qiáng)行從企業(yè)中切割移交地方政府或改制重組，也可以繼續(xù)發(fā)展國企醫(yī)院，但需要擯棄捆綁式企業(yè)管理模式，讓醫(yī)院與衛(wèi)生行業(yè)接軌，將事業(yè)公立醫(yī)院的技術(shù)優(yōu)勢融合民營醫(yī)院管理的靈活模式，突顯國企醫(yī)院的靈活優(yōu)勢。在人才使用上，采用“拿來主義”，利用醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的好政策，實(shí)現(xiàn)與公立大醫(yī)院技術(shù)的柔性合作，對于引來的金鳳凰要給于高于市場水平的薪酬，引領(lǐng)國企醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

（二）調(diào)查醫(yī)療市場專業(yè)人才供求關(guān)系和薪酬價格

國企醫(yī)院要重點(diǎn)調(diào)查供求關(guān)系較緊張的專業(yè)和薪酬水平，在自身經(jīng)濟(jì)能力有限的情況下，薪酬要有針對性地向醫(yī)療市場中稀缺高端自身易流失難替代的專業(yè)人才及學(xué)科帶頭人重點(diǎn)傾斜，對這部分特殊人才打造有吸引力的特殊薪酬，體現(xiàn)其市場價值，穩(wěn)固和吸引關(guān)鍵崗位人才，為醫(yī)院的發(fā)展提供高端人才保障和人力投資。

（三）廣泛動員，積極推進(jìn)績效工資改革

建立與市場競爭適應(yīng)的薪酬模式。醫(yī)院薪酬一般分為基本工資和績效工資兩大部分。傳統(tǒng)模式基本工資和績效工資控制在1：1的比例范圍內(nèi)。雖然這種模式兼顧了公平和效率，但在市場競爭激烈的當(dāng)下，這種薪酬模式局限了優(yōu)秀人才的作用發(fā)揮。需要加大績效改革力度，提高績效工資占比，有效發(fā)揮薪酬的效率作用，激發(fā)醫(yī)院發(fā)展活力。醫(yī)療行業(yè)作為知識密集型服務(wù)行業(yè)，人才的積極性起著關(guān)鍵作用。績效工資能較好地反映醫(yī)務(wù)人才的市場價值和勞動貢獻(xiàn)價值。按照貢獻(xiàn)、工作量、技術(shù)含量、風(fēng)險性等因素核算績效工資，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得。運(yùn)用績效工資，保護(hù)高端稀缺人才的積極性和穩(wěn)定性，按照二八原則，對醫(yī)院20%的優(yōu)秀高端人才實(shí)施高績效工資，擯棄大鍋飯的平均主義，既對稀缺人才打造具有競爭優(yōu)勢的薪酬水平，又能有效控制人工成本，制定適合國企醫(yī)院自身經(jīng)濟(jì)能力的薪酬水平。

（四）制定績效薪酬延遲支付制度，提高跳槽成本，達(dá)到留住人才的目的

醫(yī)學(xué)人才不僅供求緊張，而且培養(yǎng)周期長，成熟緩慢，優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)骨干必須具備長時期的實(shí)踐積累經(jīng)驗(yàn)和不斷更新的知識儲備。沒有長期的磨練，不可能成為優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才。國企醫(yī)院作為行業(yè)的正規(guī)軍，為了自身的可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展，需要打造學(xué)習(xí)平臺培養(yǎng)年輕醫(yī)學(xué)人才上，比如送他們到大醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，引進(jìn)知名專家來院指導(dǎo)學(xué)習(xí)，本院上級醫(yī)師傳幫帶，醫(yī)院都付出很大的時間和金錢的成本，一旦這些小樹苗培養(yǎng)成骨干，很容易被事業(yè)公立醫(yī)院伸出橄欖枝挖走，國企醫(yī)院的損失不可估量。國企醫(yī)院沒有事業(yè)編制的優(yōu)越感，就很有必要用薪酬拴住醫(yī)學(xué)棟梁之才。

（五）規(guī)范對非經(jīng)濟(jì)性薪酬的管理，打造自身獨(dú)特優(yōu)勢

非經(jīng)濟(jì)性薪酬能夠很好地體現(xiàn)人性化化管理，我國事業(yè)公立醫(yī)院的員工享受的非經(jīng)濟(jì)性和非現(xiàn)金性薪酬整體水平較低，特別在帶薪休假等方面一直沒有得到很好地貫徹落實(shí)。事業(yè)公立醫(yī)院節(jié)假日安排實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但由于醫(yī)院性質(zhì)需求，一些醫(yī)護(hù)人員輪班休息，節(jié)假日也無法正常休假。

（六）引入信息化薪酬績效管理技術(shù)

衡量醫(yī)務(wù)勞動的考核工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作。薪酬管理指標(biāo)考核體系無法統(tǒng)一量化。通常，良好的指標(biāo)評價體系需要滿足三個條件：可靠、可量化、有效率。目前，國企醫(yī)院普遍缺乏完善、規(guī)范、有效的薪酬管理體系。醫(yī)院不同于企業(yè)，只重視產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量及銷售成果，當(dāng)前醫(yī)院要么標(biāo)準(zhǔn)過于詳細(xì)導(dǎo)致實(shí)施難度大，要么標(biāo)準(zhǔn)過于簡單而出現(xiàn)暈輪效應(yīng)，由考核者個人感覺評定，不能真實(shí)有效、客觀公正地對員工的工作貢獻(xiàn)做出評價，從而產(chǎn)生分配不公的問題。信息化技術(shù)能高效可靠地提取醫(yī)務(wù)工作者的工作量，客觀反映醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)價值，提升薪酬管理效率，增強(qiáng)績效管理透明度和可信度，其客觀性和科學(xué)性讓職工更加信服，從而有效調(diào)動職工的積極性，助力醫(yī)院的薪酬管理。

三、結(jié)語

綜上所述，國企醫(yī)院由于經(jīng)濟(jì)能力有限，薪酬管理上不得大量考慮市場因素實(shí)行差異化薪酬改革，適度拉開檔距，實(shí)行優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得。但是薪酬管理是個敏感的問題，關(guān)系到職工的切身利益，而且長期以來，國企職工 “不患寡而患不均”的思想文化根深蒂固。在改革實(shí)踐中，務(wù)必做到思想宣傳教育先行一步，提前充分溝通，營造改革氛圍，改革的方案要征求廣大職工的意見建議，爭取廣大職工的理解和支持。同時我們要看到目前醫(yī)療市場不僅高端人才緊缺，一般的醫(yī)學(xué)人才缺口也是相當(dāng)大，醫(yī)療工作是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的技術(shù)活動，醫(yī)院的發(fā)展不僅需要高端技術(shù)人才引領(lǐng)，也需要廣大職工團(tuán)結(jié)合作，這就要求薪酬改革不能一蹴而就，不能影響隊(duì)伍穩(wěn)定和人心團(tuán)結(jié)，需要制定長效的薪酬改革機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮開蕾.《公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題及對策建議》.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊2018年19期.

（作者單位：青島阜外心血管病醫(yī)院）