楊睿娟（副教授），施成立

一、引言

新時(shí)代國(guó)民經(jīng)濟(jì)由要素投入驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新發(fā)展驅(qū)動(dòng)，創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者們的共識(shí)。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)，要充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)“人”的創(chuàng)新積極性。員工創(chuàng)新行為（Employee Innovation Behavior，EIB）是企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵組成部分,有助于提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，拓展新客戶和市場(chǎng)，改善企業(yè)的市場(chǎng)地位，進(jìn)而提升組織績(jī)效。而多數(shù)企業(yè)的員工只是循規(guī)蹈矩地工作，僅有少數(shù)員工大膽地從事創(chuàng)新活動(dòng)，為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？是什么因素影響了EIB？

人力資源管理（Human Resource Management,HRM）對(duì)EIB 的影響在發(fā)達(dá)國(guó)家得到了大量的實(shí)證支持，有效的HRM 實(shí)踐有助于促進(jìn)EIB 的產(chǎn)生。但是，已有研究主要聚焦于內(nèi)容導(dǎo)向，即具體的HRM措施內(nèi)容對(duì)EIB 的影響，而對(duì)HRM 的實(shí)施效果研究較少。Bowen 和Ostroff[1]提出了人力資源管理強(qiáng)度（Human Resource Management Strength，HRMS）的概念，從員工對(duì)HRM 的理解與認(rèn)可角度出發(fā)，關(guān)注HRM 的實(shí)施效果，這為深入揭示HRM 對(duì)EIB 影響的研究提供了可能。本文梳理了HRMS 和EIB 的相關(guān)研究，構(gòu)建研究整合模型，并展望兩者間關(guān)系研究的未來(lái)方向。

二、HRMS相關(guān)研究回顧

（一）HRMS概述

自20 世紀(jì)90年代以來(lái)，HRM 和企業(yè)績(jī)效兩者的關(guān)系研究受到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，但研究結(jié)論存在分歧。有研究認(rèn)為兩者顯著相關(guān)，而有的實(shí)證研究認(rèn)為各種HRM 實(shí)踐僅能解釋少量的績(jī)效方差，無(wú)法帶來(lái)更高的績(jī)效。HRM 向員工傳遞企業(yè)信息，但由于管理者差異、外部環(huán)境等因素的干擾，容易造成信息失真。同時(shí)，員工會(huì)根據(jù)自身對(duì)所傳遞信息的不同理解做出主觀臆斷與相應(yīng)的行為反應(yīng)。因此，企業(yè)的HRM 措施與員工的理解之間存在一定的差異。當(dāng)員工的個(gè)體行為與企業(yè)所期望的員工行為相違背時(shí)，HRM 措施就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，HRM 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提高企業(yè)績(jī)效，企業(yè)不能僅僅模仿HRM 措施，還必須關(guān)注HRM 措施在企業(yè)中的實(shí)際實(shí)施效果，要讓員工清晰準(zhǔn)確地理解并認(rèn)可HRM活動(dòng)。

HRMS強(qiáng)調(diào)了員工在HRM 過(guò)程中的主動(dòng)地位與作用，從員工有效感知的角度探討HRM 對(duì)組織績(jī)效的影響。HRMS 是對(duì)HRM 系統(tǒng)一系列“元特征”的整合，能夠幫助企業(yè)員工就企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。HRM 向員工傳遞的信息中包含著企業(yè)所期望的員工態(tài)度和行為反應(yīng)，這在員工之間會(huì)形成關(guān)于組織期望的意義共享，反映了員工態(tài)度和行為反應(yīng)與企業(yè)期望的一致程度。HRMS 是HRM 系統(tǒng)形成強(qiáng)組織氛圍的能力，在此氛圍中所有員工會(huì)對(duì)企業(yè)期待的行為產(chǎn)生共同理解。

綜合學(xué)者們對(duì)HRMS的定義，本文認(rèn)為，HRMS是指員工理解和接受組織HRM 制度、政策、措施而對(duì)組織所期望的行為達(dá)成共識(shí)和一致的程度，有助于組織形成內(nèi)化于員工行為的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。該概念有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：①HRMS 水平較高時(shí)會(huì)創(chuàng)造引導(dǎo)員工表現(xiàn)出組織期望行為的強(qiáng)情境。企業(yè)通過(guò)HRM措施及方法將期望的態(tài)度和行為等信息清晰地傳達(dá)給員工，當(dāng)員工有效地接受、感知、理解之后，會(huì)表現(xiàn)出企業(yè)期望的態(tài)度及行為。②HRMS 重點(diǎn)關(guān)注HRM 具體內(nèi)容的實(shí)施效果。企業(yè)HRM 措施及方法的制定與實(shí)施會(huì)使得員工就何種行為是企業(yè)所期望的產(chǎn)生因果解釋，進(jìn)而表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)膽B(tài)度及行為。③HRMS 包含三個(gè)維度，分別是獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性，具體見(jiàn)下表。

HRMS的三個(gè)維度及其內(nèi)涵

（二）HRMS前因變量相關(guān)研究回顧

HRMS 自提出以來(lái)，引起了西方發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)者的關(guān)注，但國(guó)內(nèi)相關(guān)研究很少。本文借鑒國(guó)外研究成果，梳理相關(guān)研究動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)目前的研究主要集中于探討情境因素對(duì)HRMS 的影響，包含戰(zhàn)略因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織關(guān)系、管理方式等。

1.戰(zhàn)略因素。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，正式的人力資源戰(zhàn)略加強(qiáng)了HRM 的實(shí)施效果?？缥幕芯勘砻?，戰(zhàn)略管理導(dǎo)向正向影響HRMS，當(dāng)創(chuàng)新作為戰(zhàn)略要素時(shí)，HRMS會(huì)增強(qiáng)。

2.領(lǐng)導(dǎo)因素。企業(yè)中強(qiáng)情境的形成離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的努力。企業(yè)CEO 能夠創(chuàng)建一個(gè)獨(dú)特的人力資源系統(tǒng)，并培養(yǎng)企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)與HRM 在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。多層次的管理者達(dá)成共識(shí)則是創(chuàng)造強(qiáng)HRM 系統(tǒng)的關(guān)鍵[2]。此外，真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)等積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也對(duì)HRMS 發(fā)揮著重要作用，員工建言行為在兩者間起到中介作用[3]。

3.組織關(guān)系。組織中的成員關(guān)系不僅影響了HRM 政策措施的有效傳遞，也在政策措施的實(shí)施中發(fā)揮了重要作用。已有研究表明，主管與下屬間的關(guān)系影響HRMS 的獨(dú)特性，高度的獨(dú)特性是員工正確理解HRM 的關(guān)鍵因素；雇主與雇員間的關(guān)系影響HRMS 的一致性，雇主與雇員間的積極關(guān)系改善了HRM實(shí)踐的有效性。

4.管理方式。已有研究表明，相比等級(jí)化的管理，扁平化的管理能使HRM 對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)揮更大的作用。這就意味著，管理權(quán)力的下放能增強(qiáng)HRM 實(shí)施的有效性。充分授權(quán)使得員工更加具有主人翁意識(shí)，企業(yè)放權(quán)式管理能夠有效地將員工和公司管理人員的利益出發(fā)點(diǎn)一致化，是企業(yè)提高HRMS 的關(guān)鍵因素。此外，企業(yè)管理的集權(quán)程度與外部的市場(chǎng)環(huán)境有著緊密的聯(lián)系。已有研究表明，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度在HRMS和EIB間發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。

（三）HRMS結(jié)果變量相關(guān)研究回顧

企業(yè)實(shí)踐中關(guān)心的是HRMS 如何助力企業(yè)的發(fā)展。學(xué)者們遵循Bowen 和Ostroff[1]的理論模型開(kāi)發(fā)了量表，并通過(guò)實(shí)證分析證明了HRMS 對(duì)員工心理狀態(tài)、工作行為及組織績(jī)效等都有重要影響。

1.員工心理狀態(tài)。研究聚焦于HRMS 對(duì)員工的情感承諾、工作滿意度、離職傾向以及敬業(yè)度的影響。已有研究表明，HRMS 與員工對(duì)組織的情感承諾[4]以及工作滿意度顯著正相關(guān)，與員工的離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，并均受到組織氛圍的調(diào)節(jié)作用；HRMS 與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)，組織支持感在兩者之間發(fā)揮著中介作用[5]。

2.員工工作行為。HRMS 直接作用于員工工作的即興行為，文化在二者關(guān)系中起強(qiáng)中介作用。即興行為與EIB 在概念上非常相似，都是指員工在工作中產(chǎn)生新的想法，并隨即動(dòng)用可支配的資源來(lái)付諸行動(dòng)。因此，已有研究從EIB 入手，發(fā)現(xiàn)HRMS 對(duì)EIB有著直接且顯著的影響。

3.組織績(jī)效。已有研究表明，HRMS 與組織的財(cái)務(wù)績(jī)效正相關(guān)[6]，而員工承諾、企業(yè)靈活性等非財(cái)務(wù)績(jī)效則受到了HRMS直接或間接的影響。

（四）HRMS調(diào)節(jié)變量相關(guān)研究回顧

HRMS 的影響路徑中，組織溝通、組織氛圍、組織文化等組織因素是重要的調(diào)節(jié)變量。

1.組織溝通。HRMS 是一種情景強(qiáng)度，企業(yè)員工的相互溝通使得信息在不同員工之間傳遞，進(jìn)而組織成員對(duì)某一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和看法趨于一致，形成高強(qiáng)度的“情境”。HRM 戰(zhàn)略制定通過(guò)提高組織的HRMS 而提升其績(jī)效，組織溝通將進(jìn)一步促進(jìn)這種正向作用的發(fā)生。

2.組織氛圍。組織氛圍是HRMS 發(fā)揮作用的重要調(diào)節(jié)變量。Cafferkey等[4]的研究表明，組織人際關(guān)系氛圍調(diào)節(jié)了HRMS 對(duì)員工情感承諾的影響。Pereira 和Gomes[6]研究發(fā)現(xiàn)，組織氛圍調(diào)節(jié)了HRMS與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

3.組織文化。在低集體主義的社會(huì)中，人們之間的關(guān)系相對(duì)疏遠(yuǎn)；而在高度集體的社會(huì)中，個(gè)人在其組織或家庭中會(huì)表現(xiàn)出更多的忠誠(chéng)和凝聚力。Bowen 和Ostroff[1]指出，集體主義價(jià)值觀與HRM的緊密結(jié)合有助于員工就某些行為達(dá)成共識(shí)。Farndale和Sanders[7]的研究表明，組織文化在HRM 系統(tǒng)與員工的態(tài)度和行為之間起到了調(diào)節(jié)作用。

（五）HRMS研究模型分析

對(duì)HRMS 的前因變量側(cè)重于廣泛的探討，而對(duì)于結(jié)果變量的研究則從個(gè)人層面和組織層面出發(fā)，側(cè)重于深度的分析，以期得到詳盡的影響路徑，并關(guān)注一些中介變量和調(diào)節(jié)變量的作用。為了下一步的分析探討，本文繪制了HRMS的研究框架，見(jiàn)圖1。

三、EIB相關(guān)研究回顧

（一）EIB概述

組織創(chuàng)新中最重要的要素是員工的個(gè)人創(chuàng)新，員工創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。學(xué)者們對(duì)EIB 的概念有結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向兩類定義。支持結(jié)果導(dǎo)向的學(xué)者認(rèn)為，EIB 是指?jìng)€(gè)體在工作中產(chǎn)生新的想法，并利用組織所能提供的資源將其運(yùn)用到工作中，改變現(xiàn)狀從而提高組織效率。支持過(guò)程導(dǎo)向的學(xué)者則認(rèn)為EIB 是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，包含了多個(gè)階段，不同階段有著不同的具體活動(dòng)。最具代表性的觀點(diǎn)是Scott和Bruce[8]提出的三階段EIB，即：產(chǎn)生新觀念或新的問(wèn)題解決方式，尋求新構(gòu)想的支持，將新想法付諸實(shí)踐、推廣和發(fā)展。

綜上，本文認(rèn)為EIB 是員工在組織的相關(guān)活動(dòng)中，對(duì)某一問(wèn)題產(chǎn)生了新想法，并推動(dòng)新想法從產(chǎn)生到付諸實(shí)踐的行為，是包含多個(gè)階段的連續(xù)過(guò)程。

（二）EIB前因變量相關(guān)研究回顧

HRMS 是否影響 EIB 呢？由于HRMS 的作用結(jié)果為個(gè)體和組織兩個(gè)層面，因此，本文從個(gè)體因素和組織因素兩方面對(duì)EIB的前因變量進(jìn)行梳理。

個(gè)體因素的相關(guān)研究表明，員工的人格特質(zhì)、知識(shí)和能力、心理狀態(tài)、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)向等均是EIB 的前因變量[9]。其中，心理狀態(tài)包含了員工情感、工作滿意度等，與HRMS 的結(jié)果變量相一致。組織承諾中的情感承諾與EIB 顯著正相關(guān)[10]，工作滿意度對(duì)EIB 有顯著的正向影響，組織創(chuàng)新氛圍在兩者之間起到了調(diào)節(jié)作用[11]。

組織層面的研究顯示，與HRM 相關(guān)的組織氛圍、組織支持、薪酬政策[12]等均與EIB 顯著相關(guān)。值得注意的是，獨(dú)立實(shí)施的HRM 措施對(duì)EIB 的影響不顯著，而HRM措施組合則顯著正向影響EIB。

綜上可知，EIB 不僅受情感承諾、工作態(tài)度等個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響，還受到組織氛圍、組織支持等外在條件的影響。這與HRMS的作用結(jié)果相近。

圖1 HRMS研究框架

（三）EIB結(jié)果變量相關(guān)研究回顧

目前關(guān)于EIB 作用結(jié)果的研究較少，但有研究表明，EIB 可以提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，拓展新客戶和市場(chǎng)，改善企業(yè)的市場(chǎng)地位，進(jìn)而促進(jìn)組織績(jī)效。Hogan和Coote[13]的研究表明，EIB與組織績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（四）EIB研究模型分析

基于上述分析，本文繪制的EIB 研究框架見(jiàn)圖2，EIB的前因變量與HRMS的結(jié)果變量之間存在交叉，組織氛圍等情境因素則在EIB 的影響路徑中發(fā)揮著重要作用。

圖2 EIB研究框架

四、整合模型構(gòu)建及研究結(jié)論

EIB 受到員工心理狀態(tài)的影響，員工對(duì)其自身行為的控制既受到外在組織因素的影響，更與其內(nèi)在個(gè)體因素有關(guān)。HRMS 關(guān)注員工對(duì)HRM 內(nèi)容的認(rèn)知，對(duì)員工的內(nèi)在心理狀態(tài)和外在工作行為發(fā)揮了重要作用。因此，本文構(gòu)建了HRMS 與EIB 間關(guān)系的整合模型，見(jiàn)圖3。該模型以社會(huì)認(rèn)知理論（Social Cognitive Theory，SCT）為基礎(chǔ)，剖析了HRMS與EIB之間的相互作用關(guān)系，并指明員工心理狀態(tài)在兩者間的中介作用，還將組織創(chuàng)新氛圍作為其關(guān)系間的調(diào)節(jié)變量。

認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自身的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等對(duì)刺激（感知到的信息）進(jìn)行組織、加工和解釋的過(guò)程。Mehrabian 和Russell[14]研究認(rèn)為，環(huán)境能夠影響個(gè)體的內(nèi)在狀態(tài)，進(jìn)而促使個(gè)體產(chǎn)生趨近或規(guī)避的行為反應(yīng)，構(gòu)建了“S-O-R”模型（“刺激—認(rèn)知—反應(yīng)”模型）。從該模型研究范式可以看出，外部環(huán)境刺激能夠影響知識(shí)型員工的內(nèi)在心理狀態(tài)，并對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。本模型中，“刺激”是HRMS；“認(rèn)知”是員工的心理狀態(tài)；“反應(yīng)”是EIB；組織創(chuàng)新氛圍是環(huán)境因素。

整合模型提出如下假設(shè)：①HRMS 正向影響EIB；②HRMS 正向影響員工心理狀態(tài)；③員工心理狀態(tài)正向影響EIB；④員工心理狀態(tài)在HRMS 與EIB 之間發(fā)揮中介作用；⑤組織創(chuàng)新氛圍在HRMS影響EIB的過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用。其中，HRMS包括獨(dú)特性、一致性、共識(shí)性三個(gè)維度，前因變量主要是戰(zhàn)略因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素與管理方式；組織創(chuàng)新氛圍包括創(chuàng)新戰(zhàn)略、創(chuàng)新導(dǎo)向、組織支持等；員工心理狀態(tài)包括情感承諾、工作滿意度等；EIB 是包括多個(gè)連續(xù)階段的單維變量。

但是，整合模型主要依據(jù)西方發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)者的研究構(gòu)建，由于我國(guó)與西方國(guó)家存在文化特征差異，該整合模型在中國(guó)管理情境中是否適用，有待下一步的實(shí)證檢驗(yàn)。

五、研究局限與展望

HRMS 與EIB 之間關(guān)系的研究仍處于起步階段，有許多待解決的問(wèn)題。本文認(rèn)為，未來(lái)的學(xué)術(shù)研究應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

圖3 HRMS與EIB間關(guān)系整合模型

1.研究HRMS 與EIB 間的關(guān)系。這對(duì)未來(lái)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。習(xí)近平總書記指出，“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，必須把發(fā)展基點(diǎn)放在創(chuàng)新上”，“要以重大科技創(chuàng)新為引領(lǐng)，加快科技創(chuàng)新成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化”。但是，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中HRM 的約束較多，很多的激勵(lì)措施難以發(fā)揮作用，管理效率在技術(shù)創(chuàng)新投入轉(zhuǎn)化為國(guó)有企業(yè)績(jī)效的過(guò)程中沒(méi)有顯著促進(jìn)作用[15]。因此，從HRMS，即員工對(duì)于HRM 具體內(nèi)容的認(rèn)同入手，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為從而提高企業(yè)績(jī)效具有重要意義。

2.構(gòu)建并檢驗(yàn)中國(guó)情境下的HRMS 理論框架和量表。HRMS 的研究在我國(guó)仍處于起步階段，目前沒(méi)有形成中國(guó)情景下的HRMS 理論框架和測(cè)評(píng)工具。本文提出的整合模型主要借鑒了西方發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)者的研究成果，是否適用于中國(guó)情景，特別是國(guó)有企業(yè)有待結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行深入探討。

3.構(gòu)建更加科學(xué)合理的研究模型。EIB 的影響因素包括員工個(gè)體和組織兩個(gè)層面，這兩個(gè)層面都有各自的確定性因素（如年齡、學(xué)歷背景、HRM 具體措施等）和非確定性因素（如員工認(rèn)知水平、組織文化、組織氛圍等）。未來(lái)的研究應(yīng)當(dāng)考慮如何精確界定變量并識(shí)別變量之間的關(guān)系和其相互作用的機(jī)理，以期構(gòu)建更加科學(xué)合理的研究模型。