張攀
摘 要:企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定對一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,然而由于企業(yè)與職工之間存在各種問題,導(dǎo)致企業(yè)職工流動性過大,給企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響,技術(shù)骨干職工的流失甚至?xí)訐u企業(yè)的發(fā)展根基,本文就從國有企業(yè)為例,簡要論述影響國有企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定的主要問題及對策。
一、企業(yè)在職工穩(wěn)定方面存在的問題
(一)收入分配是職工關(guān)心的焦點問題,容易引起職工思想動蕩,很多國有企業(yè)存在職工工資制度不健全、調(diào)整周期長,員工薪酬體系不完備,符合市場規(guī)律和崗位價值的工資增長機(jī)制無法建立,員工收入的增福無法匹配于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
(二)國有企業(yè)內(nèi)部崗位晉升機(jī)制不健全,不合理,企業(yè)缺乏合理的業(yè)績考評機(jī)制,用人方面存在“上去了下不來,入職了就成鐵飯碗”的現(xiàn)象,企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和管理骨干很難成長與發(fā)展,晉升困難,進(jìn)而挫傷優(yōu)秀職工的工作積極性,甚至造成優(yōu)秀人才流失。
(三)市場經(jīng)濟(jì)下國有企業(yè)大規(guī)模實行全員勞動合同制,進(jìn)而催生靈活就業(yè)、企業(yè)與個人雙向選擇、自由流動成為現(xiàn)實,但也打破了職工傳統(tǒng)思想領(lǐng)域中的“鐵飯碗”,職工保守不愿接受現(xiàn)實中的市場經(jīng)濟(jì)。
(四)國有企業(yè)部分職工安于現(xiàn)狀,缺乏學(xué)習(xí)動力,進(jìn)而造成專業(yè)理論知識、業(yè)務(wù)技能無法匹配于自身崗位,同時又不注意其它理論知識和工作技能的橫向拓展,最終造成自身崗位干不了,別的崗位不會干的窘迫局面。
(五)國有企業(yè)能否打造自身獨有的、先進(jìn)的企業(yè)文化,能否建立持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展包容的文化氛圍,在某種層面上真實反映了該企業(yè)的影響力。企業(yè)影響力決定了企業(yè)員工號召力,而沒有號召力的企業(yè),談所謂的組織凝聚力和員工凝聚力,也就只能是空想了。
(六)市場化雙向選擇機(jī)制盡管用工靈活,但職工維權(quán)意識強(qiáng)烈,尤其是五險一金一險參保使勞動合同關(guān)系復(fù)雜化,國有企業(yè)人工成本急劇增加,職工可支配收入水平難以明顯提升,加之解除勞動合同糾紛增多,各類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給企業(yè)造成極大負(fù)擔(dān)。
二、職工穩(wěn)定方面問題可能造成的危害
職工不穩(wěn)定給企業(yè)帶來多種不利影響,主要危害如下。
(一)職工思想波動,給企業(yè)生產(chǎn)安全帶來威脅。
職工不穩(wěn)定其深層次原因是職工思想容易波動,抵觸情緒、厭惡思想、消極怠工,這無疑給安全埋下了隱患,特別是生產(chǎn)制造型企業(yè)。
(二)職工主觀能動性和工作積極性降低,工作中避重就輕。
職工工作動因很簡單,主要是為了使自己和家人過得更好、生活更幸福,換句話說說,職工對待企業(yè)更理性,始終希望自己的付出與回報成正比。部分國有企業(yè)職工追求付出少而回報多的“美差”,長此以往,職工都會去“挑肥減瘦”、“挑輕避重”。
(三)職工失去歸屬感。
職工長時間、高強(qiáng)度的工作,拿著低廉的薪水,加之比較缺乏企業(yè)關(guān)愛,單調(diào)乏味的工作生活,嚴(yán)重影響了國有企業(yè)和職工之間的感情,進(jìn)而部分職工無法感受自身價值,失去歸屬感,尤其社會招聘的大學(xué)生在這方面的反應(yīng)更為明顯。
(四)職工離職率無法控制,造成的損失與影響。
職工離職是任何企業(yè)都無法逃避面對的問題,職工在合理范圍內(nèi)保持一定比例的流動是無害的,一方面企業(yè)可以減少冗員,提高勞動效率,為其他職工留出更多的成長發(fā)展空間;另一方面還能引入新鮮血液,保持企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新力,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在活力。但如果離職率超過控制標(biāo)準(zhǔn),便會對企業(yè)帶來較大影響。核心人才的流失,不僅會對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營造成損失,同時也可能影響到企業(yè)職工的工作氣氛。
三、企業(yè)應(yīng)采取有效對策與措施
針對國企職工流失嚴(yán)重問題,企業(yè)要采取相應(yīng)措施,維護(hù)好企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定,保護(hù)好國企良好發(fā)展之根基。
(一)讓職工看到企業(yè)的發(fā)展前景。
首先是突出宣傳企業(yè)的發(fā)展前景,具體規(guī)劃,讓職工看到未來企業(yè)發(fā)展的希望,同時通過有效的信息資源,讓職工了解本單位生產(chǎn)經(jīng)營情況及財務(wù)狀況,引導(dǎo)職工理性看待當(dāng)前企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀,增強(qiáng)與職工與企業(yè)共謀發(fā)展的信心和決心,提高企業(yè)的凝聚力和向心力。
(二)給職工一個成長發(fā)展的空間和平臺
建立完善的競爭機(jī)制,鼓勵職工通過正當(dāng)競爭上崗,通過完善的內(nèi)部競聘機(jī)制和人才選拔機(jī)制,讓所有職工感受到企業(yè)給予無限空間,增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)發(fā)展的動力,對在自身崗位上兢兢業(yè)業(yè)、成績明顯、能力突出的職工,暫時又還沒有更好崗位空缺時,企業(yè)應(yīng)當(dāng)對職工輔以平級輪崗,用新崗位,新內(nèi)容,新工作領(lǐng)域激起職工的工作熱情,同時也讓職工學(xué)到更多的知識和技能,有效提升自身的綜合素質(zhì),為該職工能勝任更高層次的工作崗位奠定良好基礎(chǔ)。
(三)建立職工和管理者思想聯(lián)絡(luò)通道。
企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注職工特別是一線艱苦地區(qū)職工的工作生活,在生產(chǎn)管理、安全防護(hù)、文化生活等各方面積極踐行以人為本的管理理念,在勞保用品、職業(yè)體檢、問題活動方面多從職工需求角度著想。定期通過會議、座談、走訪、調(diào)研的形式,及時了解職工所思、所想、所愿,進(jìn)一步增進(jìn)企業(yè)與職工的感情交流,培育職工歸屬感和優(yōu)越感,讓他們真心感受到所在企業(yè)大家庭的關(guān)懷與溫暖。
(四)企業(yè)優(yōu)秀環(huán)境的打造。
現(xiàn)階段職工與企業(yè)之間不再只是簡單的雇傭關(guān)系,對于個人來說,一方面是謀生手段,而更深一層意義來講,他是希望找到事業(yè)的平臺,通過企業(yè)提供的資源和機(jī)會,來提升自己的工作能力,實現(xiàn)個人價值。
現(xiàn)代化企業(yè)市場運營機(jī)制下,簡單的僅由個人獨立完成的工作其實很少,職工在工作開展過程中自然會涉及到團(tuán)隊溝通協(xié)作,還會處理各種各樣的復(fù)雜人際關(guān)系,如果人際關(guān)系融洽,團(tuán)隊協(xié)作愉快,那么職工會保持很高的士氣。
(五)科學(xué)合理提高職工整體收入。
建立薪酬與企業(yè)發(fā)展與社會物價水平相適應(yīng)的調(diào)整機(jī)制,企業(yè)提供有競爭力的薪酬水平,一定要清楚自身所處的薪酬階段,對骨干職工或重要崗位職工,應(yīng)以崗位價值作為評估,要舍得付高薪。同時建立有效的獎懲機(jī)制,獎懲分明、重獎重罰,正向激勵。企業(yè)要建立保障職工合法收益的機(jī)制,完善有競爭力的薪資福利制度,努力保持在行業(yè)本地市場中等及以上薪酬水平。
(六)豐富職工業(yè)余文化生活。
大力改善職工出行交通、就餐、住宿、文化娛樂等條件,加大職工公寓、體育設(shè)施建設(shè)力度,定期開展文化體育活動、建立職工書屋,安裝健身器材,配齊文化體育用品,以一流的工作環(huán)境、一流的的生活設(shè)施吸引更多人才。
四、結(jié)語
企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定是相對的,企業(yè)應(yīng)該建立明確的控制人員流動指標(biāo),在企業(yè)發(fā)展周期以及職工成長周期中,有步驟、有計劃的實現(xiàn)職工隊伍的穩(wěn)定,使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個比較理想的狀態(tài)。對于一個企業(yè)來講,確立每個職工都是企業(yè)主人的思想,建立起讓每個職工都積極發(fā)揮自己最大價值并實現(xiàn)自己最大夢想的人才機(jī)制,充分尊重職工的“個人情感”,幫助職工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo),只有挖掘人才資源的共贏思想,才能使得人才資源效益充分發(fā)揮,實現(xiàn)企業(yè)正常發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]張大方,《淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象》,2009.
[2]張明,《國有企業(yè)人才流失根源及對策分析》,2009.
(作者單位:陜西省水電開發(fā)有限責(zé)任公司)