非勞動關系用工中存在職工債權嗎？

劉勇　盛玨

摘? ?要：企業(yè)進入破產程序后，一方面，勞動法律制度中勞動關系界定空白及退休返聘人員性質的理論及實務存在爭議，另一方面，破產法律制度中對于職工債權內涵的界定空白，退休返聘人員的權利維護往往會陷入困境。當通說認為破產企業(yè)職工債權必須以勞動關系為前提條件，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所指的按照“勞務關系”處理的退休返聘人員的有關權益能否獲得職工債權的救濟，該問題隱含著更為本質的話題：非勞動關系用工中是否存在職工債權。篇幅所限，文章將以退休返聘人員的工資權利為切入點展開討論，認為：不論是勞動法律的本質屬性，還是破產法的立法價值，都要求破產企業(yè)管理將退休返聘人員的工資權利納入職工債權審查范圍并獲得相應救濟。且事實上，破產法律制度為非勞動關系的用工預留了一定的開放性空間，故文章認為，職工債權并不以勞動關系為必要前提。

關鍵詞：破產;退休返聘人員;工資權利;職工債權;非勞動關系

本文始于破產管理人在職工債權審核實務中的困惑：在通說主張破產企業(yè)職工債權屬于“勞動關系上的債權”[1]，即職工債權的認定應當在以存在勞動關系為前提的情況下，在最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱“《解釋三》”）規(guī)定已經享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員的用工關系為勞務關系的情況下，《解釋三》所指的這類退休返聘人員在所在企業(yè)進入破產程序后，破產企業(yè)管理人是否可以將其納入職工債權的審查范圍，其相應的權利能否得到職工債權的救濟。這一困惑源于破產法律制度對職工債權的界定空白、退休返聘人員用工關系屬性的理論與司法實務爭議，其本質是對下列問題的探討：非勞動關系用工是否存在職工債權，職工債權是否必須以勞動關系為前提。因篇幅所限，本文將以退休返聘人員的工資權利為例，來嘗試回答上述問題。

本文的初步觀點是退休返聘人員的工資權利應當納入職工債權的審查范圍并得到相應的救濟，以下將從退休返聘人員的權利屬性、從破產法律制度的立法本義、具體規(guī)定方面展開討論。

1? ? 困境：破產企業(yè)中的退休返聘人員的權利維護兩難

現行破產法律制度并未對“職工債權”或者“職工”的概念進行界定，《企業(yè)破產法》僅以列舉的方式明確了職工債權的范圍[2]，包含3個方面的權利：（一）工資支付請求權利：破產人所欠職工的工資。（二）社保費用請求權利：醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用。（三）補償金支付請求權利：法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金[3]。事實上，理論界更多地使用“勞動債權”這一稱謂來探討職工債權，其共識性理論是這一優(yōu)先性債權系建立在勞動關系的基礎上的[4-5]，以退休返聘人員的工資權利為例，根據《解釋三》，退休返聘人員系享受了養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，依法其與用人單位建立的是勞務關系[6]?；诖?，有觀點認為，職工債權必須以勞動關系為前提，既然退休返聘人員與用人單位之間形成的是勞務關系，即不符合職工債權認定的前提條件，該類人員依法不得享有職工債權。

然而，事實上，勞動法律制度對“勞動關系”至今尚無明確定義，僅在2005年通過原勞動和社會保障部頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》確立了勞動關系認定規(guī)則，也就是常說的“三要件說”[7]：第一，主體適格，即一方必須為依法成立的用人單位，另一方為達到法定最低就業(yè)年齡的個人。第二，人身從屬關系，即用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。第三，經濟從屬關系，即勞動者提供的勞動屬于用人單位業(yè)務的組成部分。其中，從屬性是勞動關系的認定規(guī)則中的核心要件。以上述勞動關系認定規(guī)則“三要件說”為分析工具，分析本文所指稱的退休返聘人員的用工關系，可以發(fā)現，除主要因法定年齡限制存在不符合勞動關系認定的三要素規(guī)則之勞動者主體資質的可能性外，其完全符合接受用人單位的日常管理與工作安排，向單位提供勞動力，由單位定期支付對應的勞動報酬的從屬性這一勞動關系根本特征?？梢?，退休返聘人員的用工關系本身是否屬于勞動關系這一問題是有待商榷的，而相應地，退休返聘人員的工資權利能否獲得破產職工債權的救濟絕非簡單的非此即彼的問題，理論的缺陷與實務操作的不統(tǒng)一使得破產程序中該權利的維護陷入兩難。

本文認為，任何全盤肯定或否定退休返聘人員工資權利的職工債權救濟可能性的觀點都是片面的。本文認為通過對破產法的立法要義及職工債權的開放性空間的探索，以及對我國退休返聘人員制度的梳理，可以有助于回答破產程序中退休返聘人員的工資權利救濟問題。

2? ? 作為非標準的勞動關系人員，退休返聘人員應受到勞動基準法律規(guī)范的保護

退休返聘人員，又稱離退休人員，其是否為勞動法中的勞動者，如前所述，從理論到實務皆存在爭議。有觀點認為，退休人員自滿足退休條件時起即喪失勞動者之主體身份，即使重新參加勞動，亦不應當以勞動者看待。如：最高人民法院的《解釋三》、2009年江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件的指導意見》[8]、2006年深圳市中級人民法院發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》[9]、浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》[10]均采取了此觀點，將退休返聘人員的用工關系作為勞務關系或者雇傭關系進行處理。當然也有持相反觀點的，即退休人員退休后重新就業(yè)的，應當認定為勞動者，而不應被排除在勞動法律的保護之外。2003年上海市勞動和社會保障局頒布的《關于特殊勞動關系有關問題的通知》即持此觀點，該通知明確：退休返聘人員作為現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律制度調整的勞務關系之外的一種用工關系，本質上是一種特殊的勞動關系，其相關的勞動權利義務應當得到勞動法律規(guī)范的保障。不難看出，以上司法解釋及各地司法審判的經驗顯示，主流觀點認為，我國現行的法律框架內，退休返聘人員是被排除在勞動法律調整的范圍之外的，他們被納入平等主體的關系范疇，進而無法得到勞動法的保護。

然而，上述非此即彼的二元推理很難讓人信服。伴隨著市場經濟的快速發(fā)展，社會生活的日益復雜化，勞動關系也日益多元化。法律適用應當看到勞動法律制度中勞動關系體系性的缺失，民事制度中雇傭制度的空白，因此，在認定勞動關系時，不應簡單地確定某種用工關系要么屬于勞動關系，受勞動法調整;要么不屬于勞動關系，受民法調整，將退休返聘人員的基本權利保護排除在外。這一做法嚴重忽視了退休返聘人員的基本權利屬性，也不符合勞動法的基本立法價值。

因為，一方面，以權利屬性為角度，可以發(fā)現：退休返聘人員的用工關系不僅符合勞動關系三要件的從屬性這一核心特征，而且也符合主體適格這一特征。那些主張退休返聘人員退休后即不享有勞動權利進而不具備主體資格，將其排除在勞動法律規(guī)范的調整范圍的觀點，明顯是對勞動權、退休權屬性的誤讀。我國勞動法律規(guī)范設定了法定最低就業(yè)年齡為16歲，但在最高就業(yè)年齡上，法律并沒有對勞動權作出限定。主流觀點以《勞動合同法實施條例》第21條[11]作為法律依據，認為退休是勞動者的強制性義務，實際上是變相地剝奪了作為公民基本憲法性權利的勞動權?！秳趧雍贤瑢嵤l例》第21條僅規(guī)定了勞動合同終止的情形，這并不等于勞動權利被剝奪;而且，作為國務院發(fā)布的條例并不能產生消滅包括勞動權利在內的任何公民權利的結果。至此，退休返聘人員的用工關系完全符合勞動關系認定規(guī)則的三要件，理應將其納入勞動法律規(guī)范的調整范圍。

另一方面，以勞動法的社會法屬性為角度，退休返聘人員應當受到勞動法律基準規(guī)范的保護。正如哈特所言：“法律作為社會控制之方法的主要功能……主要功能是，在法院之外，法律以各種各樣的方式被用來控制、引導和計劃我們的生活?！盵12]特殊群體的勞動法律權益一直以來是勞動法律規(guī)范的關注重心，隨著用工主體的多元化，越來越多的主體被納入勞動法律調整的范圍，這類群體需要法律予以特別的保護、指引。退休返聘人員群體亦不例外，當退休返聘人員逐漸成為勞動力需求市場中不可替代的力量之一，其相對于雇主處于明顯弱勢的地位，權益極易受到侵犯，在勞動法律基準問題上（比如最低工資、勞動保護、工作時間、工傷責任等方面）理應受到勞動法律最低標準的保護。這完全符合勞動法律規(guī)范保護弱勢群體利益、追求實質平等的價值理念，同時，也將有利于實現勞動法律規(guī)范的最終價值目標，即構建和諧穩(wěn)定的勞動關系[13]。

如此，可見上海對于退休返聘人員的定位是十分準確的，走在了國家立法的前列，是極具參考價值的，即退休返聘人員與用人單位之間形成了一種特殊的勞動關系，用人單位應當參照國家有關的勞動基準法律規(guī)定為這一類特殊勞動關系人員提供與勞動過程直接相關的勞動待遇和保障，但用人單位解除勞動合同時可以不予支付經濟補償金。

3? ? 破產法的立法價值要求將退休返聘人員的工資權利納入職工債權救濟范疇

與標準勞動關系中的勞動者一樣，退休返聘人員通過付出自己的勞動，從而換取報酬來維系其基本生存，工資債權對其重要性不言而明，他們的核心權利中最核心部分也就是出賣勞動力獲得的報酬，是其最基本的生存權。保護破產企業(yè)職工的合法權益，維護勞動債權，是我國企業(yè)破產法的一項重要特色之一，這與“工人階級的憲法單位有關”，同時，更深層地，也是立法上“生存權大于債權”價值理念的體現[14]?？梢姡飘a法的立法價值必然要求將退休返聘人員的工資權利這一基本的生存權利納入職工債權的救濟范疇。

4? ? 破產法律制度為退休返聘人員的工資權利救濟預留了開放性空間

現行的最高人民法院《關于審理企業(yè)破產案件若干問題的規(guī)定》第五十七條規(guī)定：“債務人所欠非正式職工（含短期勞動工）的勞動報酬，參照企業(yè)破產法第三十七條第二款第（一）項規(guī)定的順序清償?！睋?，有觀點認為：“職工債權的主體范圍不再局限于與用工單位簽訂合法有效的勞動合同的一方，也包括了勞務人員、臨時工和有報酬的實習生等?！北疚馁澩擞^點，該規(guī)定為退休返聘人員的工資權利的救濟預留了開放性空間。雖然，現有的破產法律制度并未對非正式職工（含短期勞動工）的內涵進行界定，但是相關的司法實務案例中法院對其進行了釋明。如在施耀文與南通惠港造船有限公司（以下簡稱“惠港公司”）破產債權確認糾紛案件中，施耀文組建工程隊承接惠港公司十號船臺及其他工程等21項零星工程，結合施耀文認可管理人根據被告公司財務制作的匯總材料來看，法院認定其中挖土方量、砌石墻、挖運石塊、多余土方外運等項目屬于純勞務承包，該部分債權為542 731.4元。對此，法院根據《最高人民法院關于審理企業(yè)破產案件若干問題的規(guī)定》第五十七條的規(guī)定，確認施耀文的該部分勞務承包的債權應屬于所欠非正式職工（含短期勞動工）的勞動報酬，應當參照《中華人民共和國企業(yè)破產法》第三十七條第二款第（一）項規(guī)定的順序清償[15]。

在南京起重機械總廠有限公司（以下簡稱“起重公司”）與揚州瓷愛商貿有限公司（以下簡稱“瓷愛公司”）破產債權確認糾紛上訴案中，法院亦將勞務人員納入了“非正式職工（短期勞動工）”的范疇。該案中，瓷愛公司與起重公司之間建立的是起重機械委托安裝勞務合同關系，在每份勞務合同中，勞務費用和安裝所需材料的費用是分別列明的，且起重公司在履行合同過程中對于安裝所需材料的費用是在先給付的，故尚未支付的費用均系單純的勞務費用（即安裝人員的勞動報酬）。本案中，瓷愛公司訴請主張安裝人員系起重公司的非正式職工（短期勞動工），安裝人員的勞務費應當被認定為職工債權，享有優(yōu)先清償順序。本案二審法院認為瓷愛公司和起重公司簽訂起重機械委托安裝勞務合同后，瓷愛公司組織人員履行合同約定的安裝義務，這些安裝人員并非起重公司的非正式職工（短期勞動工），安裝人員系為瓷愛公司提供勞務，系瓷愛公司的非正式職工（短期勞動工），如存在勞務報酬未支付的問題，也應由瓷愛公司負責解決，故駁回了瓷愛公司的請求[16]。

以上，即便主流觀點包括司法實務認定退休返聘人員為勞務人員，根據《關于審理企業(yè)破產案件若干問題的規(guī)定》第五十七條，該退休返聘人員的工資權利應當受到職工債權的救濟，一旦被認定為職工債權，應當得到優(yōu)先清償。

隨著市場經濟的快速發(fā)展，社會關系的日益復雜化，勞動力市場更加活躍，用人形式也更為靈活，勞動者和用人單位既可以建立勞動關系，也可以建立勞務關系，甚至其他形式的用工關系。正如有學者指出，“我國勞動法對于勞動關系調整缺乏整體性和包容性，民法中也缺乏關于雇傭關系的規(guī)定，法律適用也采取非此即彼的簡單判斷方法”致使如退休返聘人員等非標準勞動關系人員“被排除在勞動法調整范圍之外，生硬地交由一般民法調整”[17]。如此，對于這類非標準的勞動關系人員的保護是極其不充分的。本文認為，不論是權利屬性的角度，還是從社會屬性的角度，退休返聘人員符合勞動關系根本屬性，其工資權利應當得到勞動法律規(guī)范的調整和保護，并在企業(yè)進入破產中，與標準的勞動關系人員獲得職工債權的救濟。同時，對退休返聘人員進行職工債權的救濟符合破產法的基本立法精神。事實上，退一步講，即便主流觀點包括司法實務不承認退休返聘人員的特殊勞動關系屬性，破產法律制度也為其退休返聘人員的工資權利預留了開放性空間，這為退休人員的工資權利保障提供了有力的法律支撐。

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