桂飛

摘 要：在新時期的社會迅猛發(fā)展進程中，我國企業(yè)開始面臨轉型和變革，在此過程中企業(yè)的管理模式以及發(fā)展模式都有了較大的變化，但是在發(fā)展過程中的人才流失較為嚴重，直接影響到了企業(yè)的健康發(fā)展進程。所以，此文簡要地闡述了轉型時期企業(yè)人才流失問題出現(xiàn)的具體原因，并積極探索了強化企業(yè)人才流失的具體措施，從而促使企業(yè)朝著健康、可持續(xù)的方向努力前行。

關鍵詞：轉型背景;企業(yè);人才流失問題;措施

在新時期的社會市場競爭中，不光是企業(yè)高科技的競爭，還是企業(yè)之間人才的競爭，可是在企業(yè)轉型的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部的人才流失問題日益突出，已經(jīng)阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進程。另外，由于我國人力資源管理工作發(fā)展較慢，無法高效地改變企業(yè)人才流失這一現(xiàn)狀，在此基礎上，嚴重影響企業(yè)的健康發(fā)展。所以企業(yè)管理者務必要重視人才流失這一現(xiàn)象，從長遠的角度去思考問題，積極的探索人才流失的原因以及新的管理發(fā)展模式，逐步強化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進程。

一、企業(yè)人才流失問題出現(xiàn)的原因

（一）企業(yè)工作人員的崗位不匹配，缺少對企業(yè)的認同感

在企業(yè)的轉型和發(fā)展背景下，人才流失問題日益顯現(xiàn)，首先就從企業(yè)工作人員本身人手，其中有兩個層面的因素影響。其一，是企業(yè)內(nèi)部的工作崗位與工作人員自身不匹配。這主要是由于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效果較低，無法對人才實施高效的監(jiān)管和崗位匹配，致使一些人才的專業(yè)能力得不到有價值的發(fā)揮，從而導致員工相繼離開企業(yè)。而且一些企業(yè)較為重視本身發(fā)展過程中的銷售業(yè)務模塊，為了組建大規(guī)模的銷售團隊，企業(yè)管理者對這些銷售人員的專業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)技能不太看中，最終影響了企業(yè)的快速發(fā)展進程。其二，工作人員對企業(yè)的認同感以及責任感缺失，這就促使工作人員在日常的工作中缺少工作熱情和積極性，不能把企業(yè)的利益放在首位。而一大部分工作人員對企業(yè)沒有認同感和責任心主要是源于企業(yè)本身，其中的企業(yè)文化建設、獎懲機制以及給員工的各種承諾無法兌現(xiàn)等等，從而讓員工對企業(yè)失去了信心，這樣長久下去，工作人員就會對企業(yè)產(chǎn)生極其不滿的情緒，最終促使企業(yè)的人才流失。

（二）企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理機制不健全

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理包含了諸多問題，而其中的監(jiān)管機制不健全，就會嚴重影響到企業(yè)內(nèi)部的薪酬機制、文化建設等無法在工作人員的具體工作中落實，最后造成工作人員對企業(yè)的不滿等情況發(fā)生。首先，企業(yè)的人事管理工作中缺少相對完整的薪酬機制，其運用效果的好壞能夠直接影響到工作人員的工作熱情以及主動積極性，優(yōu)質的薪酬機制能夠讓員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中體現(xiàn)其自身的價值，而在企業(yè)的轉型發(fā)展背景下，企業(yè)內(nèi)部的薪酬機制已經(jīng)得到了一定的轉變和創(chuàng)新，可是仍然跟不上當下新市場的發(fā)展腳步，而且企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度也出現(xiàn)了一些問題：其一是薪酬核算不客觀、不合理，在員工群體中出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象;其二是企業(yè)的薪資設置相對偏低，無法吸引大量專業(yè)的人才，缺少市場競爭力;其三是一部分企業(yè)除了基礎薪資之外，缺少健全的福利體系，嚴重影響工作人員的正常生活。

除此之外，在新時期的企業(yè)轉型背景下，企業(yè)新的文化尚未健全，工作人員的日常工作缺少正確的企業(yè)文化引導，而且無法給員工提供一個積極向上的工作環(huán)境。

二、處理企業(yè)人才流失問題的具體策略

（一）及時了解企業(yè)的崗位空缺情況，深入探索企業(yè)的有效轉型

對于企業(yè)的轉型來說，在轉型之前，企業(yè)管理者務必要聯(lián)合人力資源部門制定相對合理科學的人才招聘計劃，深入探索企業(yè)內(nèi)部各個部門各個崗位的空缺情況，從而滿足企業(yè)的健康發(fā)展要求。而且在企業(yè)人力資源部門招聘的過程中要適當?shù)靥嵘龑θ瞬牌赣玫拈T檻和要求，表明空缺崗位的具體考核標準，讓多個候選人用專業(yè)的核心素養(yǎng)來競爭企業(yè)內(nèi)部空缺的崗位，從而達到企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的要求。

除此之外，企業(yè)內(nèi)部的有關管理者務必要設計科學的工作崗位職能，并給工作人員提供清晰的崗位晉升渠道以及考核要求，讓員工清晰地了解到自身未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路徑，以及其能夠展現(xiàn)才華以及價值的工作舞臺，給工作人員一個公平民主的工作環(huán)境，爭取能夠滿足員工的物質生活之外，滿足員工的精神需要，以此為企業(yè)的發(fā)展留住人才。

（二）逐步完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度

在企業(yè)新時期的轉型發(fā)展背景下，一個相對完整的薪酬制度能夠充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的激勵作用，在員工受到獎勵或者是鼓舞時，其日常的工作熱情和積極性會逐步增加，都希望下一個被獎勵的員工是自己。所以說，企業(yè)在轉型的過程中，管理者務必要立足于工作人員的工作現(xiàn)狀，設置一個科學的合理的薪酬機制，從而科學的引導工作人員的日常工作行為。

第一點，企業(yè)管理者要重視對員工的評價，設置科學的評價機制和準則，這時就需要管理者融入各個崗位工作內(nèi)部，積極的探索其發(fā)展規(guī)律以及專業(yè)要求，從而設置符合每個崗位工作人員的評價機制;第二點，把客觀公正的績效考核滲透到日常的工作中，給工作人員創(chuàng)建優(yōu)質的工作環(huán)境;第三點，緊密融合不同員工的工作表現(xiàn)以及工作現(xiàn)狀，設置符合新市場發(fā)展的薪酬制度，以此來滿足工作人員的物質生活需要。并在此基礎上，完善福利系統(tǒng)，重視企業(yè)內(nèi)部人才的生活和工作現(xiàn)狀，用相對優(yōu)質的薪酬以及福利政策留出員工。

三、結束語

在新時期的企業(yè)轉型過程中，企業(yè)內(nèi)部的人才流失問題較為嚴重，這主要是企業(yè)自身的制度原因以及員工個人的因素，其無法推動企業(yè)的健康發(fā)展。所以企業(yè)管理者務必要逐步完善原有的企業(yè)人力資源機制，用科學的優(yōu)質的薪酬福利待遇來吸引人才，留住人才，并且把合適的崗位推送給人才，讓人才能夠在企業(yè)的發(fā)展中獲取較多的滿足感。

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