陳寓

摘要：隨著新醫(yī)改的不斷深入，對于醫(yī)院來說，績效管理是人力資源管理過程中的重要組成部分，其績效管理的內容以及方式方法也出現(xiàn)了相應的改變，而如何完善獎勵性績效分配模式已經成為當前醫(yī)院亟待解決的問題。因此，本文在已有參考文獻對于醫(yī)院績效管理體系的研究基礎上，對醫(yī)院獎勵性績效分配中存在的問題進行分析，并結合大數(shù)據(jù)對醫(yī)院獎勵性績效分配方法進行了創(chuàng)新，旨在對醫(yī)院的競爭發(fā)展提出一些可行性的建議。

關鍵詞：獎勵性績效 ?績效考核 ?工作量 ?崗位價值

目前，我國正處于經濟快速發(fā)展時期，醫(yī)院的經濟結構也在發(fā)生著巨大的變化。隨著醫(yī)改的加深，數(shù)據(jù)信息已經深入到人力資源管理工作的各個方面，而績效管理在醫(yī)院人力資源管理中的重要性已達到前所未有的高度。這將不可避免地對醫(yī)院的獎勵性績效分配提出新的更高的要求，在醫(yī)院建立現(xiàn)代績效管理體系的過程中，仍然面臨著許多新的問題，特別是如何解決醫(yī)院從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代獎勵性績效分配轉變是值得我們深入研究的。

一、薪酬制度改革對公立醫(yī)院績效分配制度的要求

現(xiàn)階段，國家非常重視醫(yī)療水平的提升，因而許多公立醫(yī)院以薪酬制度改革為重要手段，不斷深化醫(yī)院的管理制度。通過了解相關文獻可以發(fā)現(xiàn)，對公立醫(yī)院薪酬制度的主要要求有以下幾點：一是要體現(xiàn)崗位的差異，兼顧不同學科之間的平衡;二是個人薪酬不得與業(yè)務收入掛鉤;三是醫(yī)院要進行內部考核，根據(jù)考核的結果進行分配。通過以上幾點，可以提升公立醫(yī)院的績效管理效率，促進醫(yī)療水平的提升。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院獎勵性績效分配模式設計

（一）定崗定編

所謂的定崗定編，就是首先要明確崗位的數(shù)目，以及崗位的職責和工作量，然后對崗位的工作量進行定量分析，將人員、崗位和工作量三者進行科學的分配。對于現(xiàn)代的人力資源管理來說，定崗定編是最基礎的內容，也是薪酬和績效管理的基礎。從醫(yī)院的角度來看，定崗定編需要遵循以下幾點原則：一是設置崗位時，必須要以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎;二是要以醫(yī)院的經營現(xiàn)狀為基本內容，設置每個科室的崗位，并計算每個崗位的工作量是否合適;三是以崗位為中心，分析現(xiàn)職人員是否符合崗位條件，做到人崗匹配;四是及時進行動態(tài)調整，當科室的工作量發(fā)生變化時，要及時調整崗位和人員。通過定崗定編，合理的分配醫(yī)護人員，而獎勵性績效的分配也需要以定崗定編為基礎，促使每個科室能夠優(yōu)化醫(yī)療水平，提高工作效率，促使病人滿意度的提升，形成一個良性的循環(huán)。

（二）優(yōu)化崗位系數(shù)

對于獎勵性績效分配模式來說，崗位系數(shù)是對崗位價值的評估結果，會直接關系到醫(yī)院職工的工作積極性和薪酬滿意度?，F(xiàn)階段，許多公立醫(yī)院的崗位系數(shù)都僅僅考慮到職稱、職務、任職年限、工齡等資格資歷因素，但是這種設置方法并不能體現(xiàn)出不同崗位的差異性，會影響薪酬分配的公平性。由此可見，在新醫(yī)改背景下，可以采用點因素法來進行崗位價值評估，對每個崗位進行評估，然后確定崗位系數(shù)，與員工的獎勵性薪酬分配直接掛鉤。

（三）評估科室價值

一般來說，使用收入結余法對獎勵績效進行分配的醫(yī)院，員工的獎勵性績效會直接與科室的收入有關。但是，從現(xiàn)階段來看，科室收入不能夠代表職工的工作內容，僅僅是體現(xiàn)了科室的經濟效益，每個科室之間缺乏比較，無法充分體現(xiàn)出職工的工作量，從而出現(xiàn)了薪酬的不公平分配。因此，應該對科室價值進行評估，對于一些工作量較大的一線科室和關鍵科室，可以適當?shù)募哟螵剟钚钥冃У姆峙?，從而保證每個科室能夠科學的發(fā)展。

三、公立醫(yī)院獎勵性績效分配模式的保障措施

（一）崗位分層分類，規(guī)范考核方式

進一步強化員工考核工作的權威性、規(guī)范性、指導性，全面梳理員工考核工作指標，不能簡單依照其他醫(yī)院的考核指標生搬硬套，要對本醫(yī)院各項業(yè)務工作的考核進行全面整合、科學設計、細化內容，結合醫(yī)院實際經營情況和發(fā)展目標?？梢酝ㄟ^互聯(lián)網績效考核平臺，借助“大數(shù)據(jù)”技術優(yōu)勢，全方位、多角度、高頻次的開展考核，同時對考核結果相關數(shù)據(jù)從多維度進行整合、統(tǒng)計、分析，全覆蓋、多維度的評價各個部門各項工作的開展情況。同時，根據(jù)不同崗位的工作職能、工作范圍和工作重點，設置不同考核項目和權重，既要考慮到工作共性，也要考慮到不同崗位的個性，通過對不同崗位開展有差別的考核，精準體現(xiàn)部門及個人的工作開展實績。另外，關于醫(yī)院人員崗位與能力不匹配的問題，主要是針對中間管理層，他們的獎勵性績效分配要與基層員工掛鉤，共同進退，通過每月的經營情況以及不同崗位帶來的經濟效益，加上基層員工的工作積極性和工作能力是否提升，是否具備潛力等這些具體的指標來考核員工是否匹配其崗位。

（二）完善考核閉環(huán)，形成良性考核反饋機制

醫(yī)院可以注冊加入一個適合本醫(yī)院運營的績效考核網絡平臺，如“i認事”，在網絡發(fā)達的今天，這種績效管理平臺是非常具有時效性和科學性的，這些績效管理平臺一般在目標管理方面，可以根據(jù)實際需求建立醫(yī)院級、部門級、崗位級指標庫，專設醫(yī)院文化及價值觀指標庫，適用于多個行業(yè)、多種崗位的現(xiàn)成模板，支持設立專屬于個人的發(fā)展計劃。在實施過程中具有1個平臺完成2000人績效管理，支持KPI與OKR，評分標記可自定義，員工自評、直線上司他評、HR后端發(fā)起及匯總，減少手動操作、避免遺漏等優(yōu)勢。在結果呈現(xiàn)方面，能夠自動對接一鍵報表，獎勵性績效分配結果可視化，智能化生成員工成長軌跡，調薪調崗、培訓提升有理有據(jù)，員工評估結果有效分析，及時反饋，利于成長，支持部門成員結果共享，督促共勉。通過員工考核綜合平臺，將醫(yī)院各部門及全體醫(yī)院員工全部納入獎勵性績效分配，對部門工作和醫(yī)院員工履職進行客觀評價，提高績效考核的客觀性、透明度和時效性，實現(xiàn)工作開展情況和考核成績的實時查詢，提升考核反饋的實效性和精準性，醫(yī)院每名員工都能在平臺看到自己的績效評價，提高整個內部系統(tǒng)的溝通效率，增強各部門抓工作落實的緊迫感，強化醫(yī)院員工工作責任心。員工通過平臺的反饋，可以有針對性的對自己的不足加以改進，對醫(yī)院的意見和建議都可以在平臺上發(fā)表，高層進行審閱和評價，對醫(yī)院確有促進發(fā)展的建議要保留。同時，注重考核結果運用，將考核結果同評先評優(yōu)、年終目標責任獎、職位晉升等掛鉤，激發(fā)全體醫(yī)院員工工作積極性，形成良性考核機制。

四、結束語

綜上所述，醫(yī)院獎勵性績效分配模式的建立和完善旨在有效實現(xiàn)對醫(yī)院的高效管理，從而不斷地減少醫(yī)院的運營成本，同時能夠讓醫(yī)院的員工更好的為醫(yī)院服務，在醫(yī)院內部形成一個融洽的工作環(huán)境，維護和吸引人才，讓醫(yī)院能夠更全面的、快速的發(fā)展，為更快更強的參與市場競爭提供制度化保障。

參考文獻

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