關(guān)于完善基層單位崗位績(jī)效考核的研究

李瑋

【摘 要】績(jī)效考核是企業(yè)各項(xiàng)考核中一個(gè)非常重要的考核。完善鐵路企業(yè)基層單位崗位績(jī)效考核，有助于全面、客觀、準(zhǔn)確地考量單位各崗位職工的工作狀態(tài)和結(jié)果，進(jìn)一步提升職工工作能力和效率，調(diào)動(dòng)職工積極性，提升單位整體績(jī)效。

【Abstract】Performance appraisal is a very important assessment in enterprise appraisal. Perfecting the post performance appraisal of grass-roots units in railway enterprises is helpful to comprehensively， objectively and accurately consider the working status and results of the staff and workers in each position， further improve the working ability and efficiency of the staff and workers， mobilize the enthusiasm of the staff and workers， and improve the overall performance of the units.

【關(guān)鍵詞】基層單位;績(jī)效考核;職工激勵(lì)

【Keywords】 grass-roots units; performance appraisal; employee motivation

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2019）08-0112-02

1 引言

績(jī)效考核是上級(jí)針對(duì)下級(jí)的階段性工作成果或?qū)I(yè)績(jī)成效進(jìn)行全程溝通和評(píng)估，檢測(cè)其預(yù)期工作標(biāo)準(zhǔn)或工作目標(biāo)所達(dá)成的程度，以此劃分等級(jí)或發(fā)現(xiàn)差異，提升改善績(jī)效的管理手段和方法。目前，鐵路企業(yè)基層單位績(jī)效考核主要分為三個(gè)層次：車間績(jī)效考核、班組績(jī)效考核、崗位績(jī)效考核。其中，優(yōu)化對(duì)崗位的績(jī)效考核，有助于更加科學(xué)地衡量各崗位職工的工作狀態(tài)與工作結(jié)果，激勵(lì)職工充分釋放自身能力和價(jià)值，促進(jìn)單位發(fā)展。

2 基層單位崗位績(jī)效考核現(xiàn)狀

經(jīng)對(duì)集團(tuán)公司績(jī)效考核試點(diǎn)單位進(jìn)行調(diào)研，各單位崗位績(jī)效考核方法因系統(tǒng)性質(zhì)和單位管理思路不同各異。其中較好的經(jīng)驗(yàn)做法是：將崗位績(jī)效考核分為“對(duì)中層及以下管理崗位考核”與“對(duì)操作技能崗位考核”兩類。

①管理崗位考核方法：每月初根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)逐級(jí)評(píng)分（副職領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層正職評(píng)分、中層正職對(duì)中層副職評(píng)分、中層副職對(duì)業(yè)務(wù)指導(dǎo)或工長(zhǎng)評(píng)分、工長(zhǎng)對(duì)副工長(zhǎng)評(píng)分），由上級(jí)填寫(xiě)對(duì)下級(jí)的《月度績(jī)效考評(píng)表》，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人簽審后交人事部門(mén)，由人事部門(mén)審核并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果通知?jiǎng)谫Y部門(mén)用于工資分配。②操作技能崗位考核方法：采取日常積分與月末總評(píng)的方式對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果由班組提交車間，車間審核匯總后報(bào)勞資部門(mén)用于工資分配?？己酥饕婕肮ぷ鲾?shù)量、工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度四個(gè)方面。其中，工作數(shù)量注重積分，按崗位確定有效工日積分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成情況綜合評(píng)分;工作質(zhì)量以100分為基礎(chǔ)分，針對(duì)安全、管理、設(shè)備、作業(yè)等方面對(duì)每名職工的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分;工作能力以100分為基礎(chǔ)分，根據(jù)職工日常學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)考試、帶班作業(yè)、后備培養(yǎng)等情況進(jìn)行評(píng)分;工作態(tài)度以100分為基礎(chǔ)分，針對(duì)兩紀(jì)問(wèn)題、日常表現(xiàn)等情況進(jìn)行評(píng)分。

3 基層單位崗位績(jī)效考核現(xiàn)狀評(píng)價(jià)

從試點(diǎn)單位崗位績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn)和做法來(lái)看，對(duì)操作技能崗位的考核明顯優(yōu)于對(duì)管理崗位的考核。主要原因是：對(duì)操作技能崗位的考核易于量化，通過(guò)計(jì)分、計(jì)件考核體現(xiàn)工作數(shù)量;通過(guò)對(duì)工作全過(guò)程的考核體現(xiàn)工作質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度，注重過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合，體現(xiàn)了客觀全面、實(shí)績(jī)?yōu)橄取?/p>

單位中層及以下管理崗位主要負(fù)責(zé)資源分配、政策制定、管理創(chuàng)新、行政事務(wù)、檢查指導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)等重要工作，但由于工作不易被量化，故績(jī)效考核方面存在著方法單一、維度簡(jiǎn)單等問(wèn)題，無(wú)法客觀公正、準(zhǔn)確有效地對(duì)管理人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

因此，完善基層單位崗位績(jī)效考核的重點(diǎn)是完善對(duì)中層及以下管理崗位的考核，以更加科學(xué)的方式衡量管理人員工作績(jī)效。

4 完善基層單位管理崗位績(jī)效考核的建議

4.1 管理崗位績(jī)效考評(píng)組織與職責(zé)

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)管理者的管理，對(duì)考核者的考核，建議采取逐級(jí)考核的考評(píng)方式，由單位勞人科牽頭組織成立管理人員績(jī)效考評(píng)委員會(huì)，單位領(lǐng)導(dǎo)正職擔(dān)任主任，領(lǐng)導(dǎo)副職擔(dān)任副主任，各科室（車間）主要負(fù)責(zé)人為考評(píng)委員會(huì)成員。考評(píng)委員會(huì)辦公室設(shè)在勞人科，負(fù)責(zé)人由勞人科長(zhǎng)兼任。

4.2 管理崗位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

建議本著過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合的原則，從履職過(guò)程評(píng)價(jià)、履職結(jié)果評(píng)價(jià)、服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)等方面入手，結(jié)合不同管理崗位的性質(zhì)與職責(zé)，設(shè)計(jì)二級(jí)考核指標(biāo)。

具體來(lái)說(shuō)，履職過(guò)程評(píng)價(jià)應(yīng)包含上級(jí)評(píng)價(jià)、專業(yè)評(píng)價(jià)、創(chuàng)新評(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)等內(nèi)容;履職結(jié)果評(píng)價(jià)應(yīng)包含安全評(píng)價(jià)、增收節(jié)支評(píng)價(jià)、計(jì)劃指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)等內(nèi)容;服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)應(yīng)包含深入現(xiàn)場(chǎng)作用發(fā)揮和服務(wù)一線職工等內(nèi)容，它將管理人員置身于一線職工的監(jiān)督之下，有助于激發(fā)管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4.3 管理崗位績(jī)效考核實(shí)施方法

第一，撰寫(xiě)個(gè)人績(jī)效自評(píng)報(bào)告。報(bào)告應(yīng)主要包括完成上級(jí)規(guī)定的月度任務(wù)情況（數(shù)量、質(zhì)量）、工作創(chuàng)新情況、自我評(píng)價(jià)等，將定量與定性相結(jié)合，以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。此外，有量化檢查任務(wù)的管理人員，需以日常工作記錄為基礎(chǔ)，結(jié)合本人量化檢查任務(wù)完成情況、發(fā)現(xiàn)重點(diǎn)問(wèn)題解決情況、服務(wù)一線職工情況等撰寫(xiě)個(gè)人寫(xiě)實(shí)報(bào)告。報(bào)告經(jīng)主管上級(jí)審核簽字，交考評(píng)委員會(huì)辦公室。第二，明確績(jī)效考核評(píng)價(jià)職責(zé)?？己嗽u(píng)價(jià)分為“履職過(guò)程評(píng)價(jià)”“履職結(jié)果評(píng)價(jià)”“服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)”。其中，“履職過(guò)程評(píng)價(jià)表”由各崗位主管上級(jí)填寫(xiě);“履職結(jié)果評(píng)價(jià)表”中的安全評(píng)價(jià)由安全科填寫(xiě)，增收節(jié)支評(píng)價(jià)由財(cái)務(wù)科填寫(xiě)，計(jì)劃指標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)由各崗位主管上級(jí)填寫(xiě);“服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)”中的深入現(xiàn)場(chǎng)作用發(fā)揮部分由各崗位主管上級(jí)根據(jù)個(gè)人上報(bào)的寫(xiě)實(shí)報(bào)告填寫(xiě)，考評(píng)委員會(huì)辦公室抽查核實(shí);服務(wù)一線職工部分由考評(píng)委員會(huì)辦公室指定與崗位對(duì)口的職工代表填寫(xiě)。采取月度考核的方式，在對(duì)履職過(guò)程、履職結(jié)果、服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)等一級(jí)考核指標(biāo)得分加權(quán)平均后，計(jì)算得到各管理崗位月度績(jī)效考核得分。一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)權(quán)重由單位結(jié)合各崗位性質(zhì)和工作重點(diǎn)確定。第三，搞好績(jī)效考核結(jié)果面談。由各管理崗位主管上級(jí)負(fù)責(zé)做好管理人員的績(jī)效面談：一談工作業(yè)績(jī)、二談行為表現(xiàn)、三談評(píng)價(jià)結(jié)果、四談工作業(yè)績(jī)、五談下步目標(biāo)，進(jìn)而引導(dǎo)管理崗位人員不斷提升自身素養(yǎng)，做好工作，為單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

5 崗位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第一，與個(gè)人收入掛鉤，體現(xiàn)多勞多得。績(jī)效工資是拉開(kāi)職工收入差距，體現(xiàn)干多干少不一樣、干好干壞不一樣的有力抓手，可在制定單位內(nèi)部分配辦法時(shí)，運(yùn)用“崗位績(jī)效工資制”的理念，將基本工資、工齡工資、津補(bǔ)貼、集團(tuán)公司專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)以外的其他工資單元捆綁，設(shè)置績(jī)效工資單元，每月根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核得分，結(jié)合部門(mén)（車間）及班組的月度工資總額清算結(jié)果計(jì)算各崗位績(jī)效工資[1]。第二，與評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)掛鉤，推動(dòng)個(gè)人職業(yè)發(fā)展?？刹扇《ㄆ诠究?jī)效考核得分、同級(jí)排名等方式公布績(jī)效考核結(jié)果。對(duì)得分較高、排名靠前的人員在評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)、培訓(xùn)發(fā)展、提拔任用時(shí)優(yōu)先考慮。

6 崗位績(jī)效考核應(yīng)注意的事項(xiàng)

①暢通溝通反饋渠道。一是有助于職工對(duì)照問(wèn)題，獲得個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)與提高;二是接受職工對(duì)完善績(jī)效考核方案的建議，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。②建立電子考核平臺(tái)。一是易于操作，能夠有效提高月度績(jī)效考核的工作效率;二是便于積累績(jī)效考核數(shù)據(jù)，形成歷史軌跡，方便相關(guān)數(shù)據(jù)資料的調(diào)取與分析，使職工的歷次績(jī)效考核情況有據(jù)可查，為績(jī)效工資分析、職業(yè)技能鑒定、人才選拔等提供依據(jù);三是便于考核結(jié)果的分類使用，例如，根據(jù)履職過(guò)程評(píng)價(jià)中的“創(chuàng)新評(píng)價(jià)”考核結(jié)果，建立創(chuàng)新人才庫(kù)和“金點(diǎn)子”資源庫(kù)，為單位、集團(tuán)公司發(fā)展提供創(chuàng)新支持;根據(jù)“服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)”考核結(jié)果積累現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)作業(yè)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，做到提前排查、重點(diǎn)培訓(xùn)、防微杜漸。③抓好崗位績(jī)效考核試點(diǎn)?？?jī)效考核是一種先進(jìn)、科學(xué)的管理手段，用好能夠有效調(diào)動(dòng)職工積極性，反之容易造成過(guò)度壓力、影響職工身心健康。應(yīng)在試點(diǎn)單位根據(jù)運(yùn)行中的反饋意見(jiàn)完善方案，成熟后再推廣至其他單位。此外，可在完善管理崗位績(jī)效考核方案的同時(shí)，優(yōu)化操作技能崗位績(jī)效考核方案，將“創(chuàng)新評(píng)價(jià)”等內(nèi)容豐富到操作技能崗位績(jī)效考核體系中，形成科學(xué)有益、整體優(yōu)化的績(jī)效考核系統(tǒng)。④認(rèn)真履行相關(guān)程序。崗位績(jī)效考核涉及每名職工的切身利益，因此，正式辦法需經(jīng)單位民主程序通過(guò)后出臺(tái)，對(duì)考評(píng)組織和職責(zé)、各崗位指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核實(shí)施方法、考核結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容予以明確，并向全體職工公布。通過(guò)政策宣貫，讓每名職工了解績(jī)效考核在推進(jìn)單位改革發(fā)展中的重大意義，做到機(jī)制明晰、操作陽(yáng)光、結(jié)果公開(kāi)。

7 結(jié)論

完善基層單位崗位績(jī)效考核，能夠突出崗位職責(zé)，更加全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)管理崗位和操作技能崗位人員的履職結(jié)果和履職狀態(tài)，有效提升基層單位管理效能?？荚u(píng)結(jié)果與工資、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，能夠調(diào)動(dòng)職工積極性，增強(qiáng)工作動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)職工績(jī)效與單位績(jī)效齊增共進(jìn)的雙贏。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉穎.論央企工資總額預(yù)算管理制度中的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源管理，2016（06）：79-80.