國(guó)企改革背景下的薪酬制度研究

(蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 甘肅 蘭州 730000)

一、引言

伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，國(guó)有企業(yè)改革已經(jīng)向縱深層面轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)薪酬制度暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題，原有的分配制度已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工生產(chǎn)力的需要，在某種程度上挫敗著員工的積極性，拉低著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。因此，進(jìn)一步優(yōu)化分配制度，細(xì)化分配標(biāo)準(zhǔn)，從而解決薪資分配不公、激勵(lì)效應(yīng)差、披露不充分、透明度不高等一系列問(wèn)題顯得尤為重要。

二、改革發(fā)展歷程

圖1 國(guó)企改革歷程

回顧近幾年的國(guó)企改革，從2014年開(kāi)始就已經(jīng)將其提上了日程。2014年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)了第四次會(huì)議。會(huì)議提出要逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)的收入分配制度，對(duì)不合理的部分要進(jìn)行調(diào)整。2015年8月24日國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》(中發(fā)〔2015〕22號(hào))，自此，包括薪酬制度在內(nèi)的新時(shí)期國(guó)企改革正式拉開(kāi)序幕。此項(xiàng)設(shè)計(jì)方案提出在國(guó)企內(nèi)部推行職業(yè)經(jīng)理人制度，國(guó)企的所有者為國(guó)家，類(lèi)比于民營(yíng)企業(yè)中的股東，而國(guó)企負(fù)責(zé)人，也就是實(shí)際經(jīng)營(yíng)者，則類(lèi)比于民營(yíng)企業(yè)中聘用的總經(jīng)理。對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬分配應(yīng)與其業(yè)績(jī)相掛鉤，也就是采用市場(chǎng)化薪酬分配的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)引用了股權(quán)激勵(lì)等措施，進(jìn)一步完善了中長(zhǎng)期激勵(lì)制度。此項(xiàng)創(chuàng)新性改革雖然在傳統(tǒng)的國(guó)企改革中向前走了一大步，但是其改革重點(diǎn)局限于國(guó)企的高管層面，并沒(méi)有覆蓋基層職工。因此在2018年又迎來(lái)了國(guó)企的第二輪改革。

2018年1月24日，國(guó)資委發(fā)布公告，國(guó)企總經(jīng)理及經(jīng)營(yíng)高管團(tuán)隊(duì)成員由任命改為提名，然后由董事會(huì)投票決定。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的高管人員都是由上級(jí)主管部門(mén)選擇和任命。這種人事安排方式不僅違背了“經(jīng)營(yíng)者應(yīng)由真正承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的資產(chǎn)所有者選擇”這一現(xiàn)代企業(yè)理論原則，而且助長(zhǎng)了體制內(nèi)的個(gè)人崇拜主義以及高官貪污腐敗的不良風(fēng)氣，因此由任命制改為提名制更加符合市場(chǎng)發(fā)展機(jī)制，更有利于激勵(lì)高管人員為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值。2018年5月25日，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》(國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào))，明確提出，“以后國(guó)企的工資總額可以自主編制，自主決定內(nèi)部工資分配，報(bào)同級(jí)國(guó)資委備案后執(zhí)行即可”。2018年8月29日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委進(jìn)一步明確，央企集團(tuán)公司普遍建立了明確的工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，探索推動(dòng)員工持股，股權(quán)與期權(quán)激勵(lì)等各類(lèi)中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，并且明確此次所倡導(dǎo)的員工持股并非是福利性持股和全員持股，而是針對(duì)在關(guān)鍵崗位上對(duì)企業(yè)的發(fā)展有較大貢獻(xiàn)的工作人員。此舉不僅能夠充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的工作積極性，而且還可以成為留住人才的有效措施。

事實(shí)上，國(guó)企改革一直是社會(huì)的熱點(diǎn)問(wèn)題，作為國(guó)有資產(chǎn)，國(guó)企需要對(duì)政府有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)，作為營(yíng)利性組織，又需要對(duì)債權(quán)人、投資人、員工等多方利益相關(guān)者有所交代。鑒于其性質(zhì)的復(fù)雜性，對(duì)國(guó)企的改革，特別是薪酬改革，就需要從多方面制定相互匹配的制度體系。

三、國(guó)企薪酬管理現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題

(一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前大部分國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，也并未與職工崗位特點(diǎn)相關(guān)聯(lián)，仍然采用“按職稱(chēng)評(píng)定薪酬”的機(jī)制，工資工齡仍在整體薪酬中占主體部分，這就導(dǎo)致員工之間論資排輩，熱衷于評(píng)職稱(chēng)而不是想辦法提升自己的專(zhuān)業(yè)技能。同時(shí)對(duì)于某些優(yōu)秀的年輕員工，即使其業(yè)務(wù)能力突出，表現(xiàn)相當(dāng)出色，也拿不到與之相匹配的報(bào)酬，久而久之，企業(yè)的人才流失便成了必然。另外，對(duì)于一小部分已經(jīng)在實(shí)施薪酬改革的國(guó)有企業(yè)，即使它們已經(jīng)在嘗試摒棄傳統(tǒng)的平均主義分配制度，但其在薪酬體系中加入的激勵(lì)措施也僅限于現(xiàn)金等短期方式，且方式單一，并沒(méi)有引入股權(quán)激勵(lì)、分紅、限制性股票等中長(zhǎng)期激勵(lì)。這種重短期而輕長(zhǎng)期的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，很不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。以某國(guó)有電力企業(yè)為例，它是某中央企業(yè)的二級(jí)單位，2018年科級(jí)以上高管年薪80萬(wàn)元左右，以每月預(yù)付款的形式發(fā)放的薪酬總額達(dá)70萬(wàn)元?？?jī)效工資和以達(dá)到績(jī)效為前提的或有工資僅占薪酬總額的12.5%；普通員工年薪12萬(wàn)，沒(méi)有其他的或有工資，并且年末并沒(méi)有嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)定，幾乎每位員工的績(jī)效評(píng)定都為合格。

(二)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫節(jié)，多次出現(xiàn)“逆市”現(xiàn)象

高管作為企業(yè)的靈魂人物，把控著整個(gè)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和決定權(quán)，那么承擔(dān)著如此重任，是否應(yīng)有高薪作為補(bǔ)償呢?高管薪酬是否與其業(yè)績(jī)水平相匹配呢?在現(xiàn)代企業(yè)制度下國(guó)有企業(yè)已經(jīng)形成了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的職業(yè)經(jīng)理人制度，相應(yīng)地，對(duì)國(guó)企高管提出了應(yīng)有的要求和標(biāo)準(zhǔn)。為了鼓勵(lì)高管為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，制度倡導(dǎo)高管薪酬應(yīng)與其實(shí)際業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，打造高管、股東與企業(yè)三位一體的“利益共同體”。但是在現(xiàn)實(shí)情況，國(guó)企高管薪資水平與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高，多次出現(xiàn)“逆市”現(xiàn)象。由云南省國(guó)資委控股的國(guó)有企業(yè)A在2017年虧損10.48億元，同比下降2817%，但其董事長(zhǎng)卻得到了35.2萬(wàn)元的薪酬，董監(jiān)高團(tuán)隊(duì)的總體薪酬也從2016年的183.64萬(wàn)元上升到279.23萬(wàn)元。同年，某上海國(guó)有企業(yè)B的凈利潤(rùn)由2016年盈利20億元轉(zhuǎn)為虧損7.16億元，然而董事長(zhǎng)王某的報(bào)酬卻從67.3萬(wàn)元上漲到83.1萬(wàn)元，漲幅達(dá)23%，整個(gè)董監(jiān)高的總體薪酬也從2016年的720萬(wàn)元上升到2017年的802萬(wàn)元，高管薪酬沒(méi)有實(shí)現(xiàn)與業(yè)績(jī)的統(tǒng)一，薪酬的激勵(lì)效果大打折扣。

表1 國(guó)企薪酬“逆市”現(xiàn)象列舉

(三)國(guó)企薪酬兩極化明顯，信息透明度不高

近幾年，隨著國(guó)家政策的不斷調(diào)整和改進(jìn)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬過(guò)高的現(xiàn)狀有所緩解，但實(shí)際上大部分國(guó)有企業(yè)的薪資水平依舊處于高水平，并且近三年國(guó)企高管的薪資達(dá)到10%左右的增幅，目前其工資的豐富程度可想而知。伴隨著這一現(xiàn)象發(fā)生的便是國(guó)有企業(yè)普通員工的工資水平“被提高”或“被平均”。比如說(shuō)2017年，某石油企業(yè)被爆員工的平均工資為每年38萬(wàn)元，但實(shí)際上其內(nèi)部員工的普通工資每年不到8萬(wàn)元，高管與不同員工的薪資水平差距極其懸殊。

對(duì)于持續(xù)走高的高管收入，還有另外一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，就是對(duì)薪酬的披露不到位，信息透明度不高。就目前來(lái)講，國(guó)企僅公開(kāi)高管的現(xiàn)金薪酬，而對(duì)非現(xiàn)金收益，比如降暑費(fèi)，取暖費(fèi)，各種職務(wù)補(bǔ)貼等，并不會(huì)做特別具體的說(shuō)明。但是對(duì)于高管來(lái)講，非現(xiàn)金收益其實(shí)在其薪酬中占據(jù)著更大的比例。而這種“灰色地帶”，更容易在規(guī)范高管薪酬的制度中出現(xiàn)問(wèn)題。此外，對(duì)高管薪酬的披露不充分，透明度不高，使股東不能準(zhǔn)確有效地理解數(shù)據(jù)信息，也不利于社會(huì)各界對(duì)高管薪酬的監(jiān)管。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在問(wèn)題的原因分析

(一)根源在于國(guó)企改革的滯后性與現(xiàn)代企業(yè)制度的不健全

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型整體較為緩慢，并且在轉(zhuǎn)型過(guò)程中政府干預(yù)程度較高，多采用高度集中的管理模式。因此，雖然進(jìn)行了多次改革，但國(guó)有企業(yè)制度并未真正意義上實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，在國(guó)企職責(zé)、職權(quán)等方面較為混亂，整體結(jié)構(gòu)不明晰，管理越位、缺位現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，其中，薪酬改革的滯后性尤為突出，收入分配制度沒(méi)有與市場(chǎng)完全接軌，工資多由人事部門(mén)統(tǒng)一分配，然后逐級(jí)審批。該過(guò)程不僅造成了國(guó)企改革的滯后性，而且有礙現(xiàn)代企業(yè)制度的完善。

(二)國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)缺乏明確的制度保障

就目前國(guó)有企業(yè)中存在的薪酬兩極化嚴(yán)重、績(jī)效考核關(guān)聯(lián)度不高等問(wèn)題，究其原因，它產(chǎn)生于落后的薪酬制度設(shè)計(jì)。對(duì)于一部分國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們還未意識(shí)到薪酬改革的科學(xué)性和優(yōu)越性，所以它們不作為；但對(duì)于另外一部分國(guó)企來(lái)說(shuō)，薪酬體制過(guò)程中總是會(huì)出現(xiàn)各種各樣的困難，從而導(dǎo)致它們“難作為”。薪酬制度涉及每個(gè)員工的切身利益，以市場(chǎng)為導(dǎo)向、與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的薪酬體制，必將損害一部分人原本可以坐享其成的利益，并且若薪酬改革實(shí)施的力度、方式等不能恰到好處，不但會(huì)影響企業(yè)員工的工作積極性，甚至還會(huì)影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，動(dòng)搖企業(yè)的穩(wěn)定性。因此，薪酬改革始終是國(guó)企改革中最難克服的一塊“高地”。

(三)掌握多種優(yōu)勢(shì)資源，整體保障完備

國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著主導(dǎo)性地位，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱。特別是電力、煙草、能源等壟斷性行業(yè)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)小，經(jīng)營(yíng)紅利明顯，再加上高盈利，使它們是國(guó)家稅收的重要來(lái)源。因此在國(guó)家政策的扶持與保障下，旱澇保收。鑒于以上多種因素，行業(yè)整體收入水平較高，難免造成平均主義。

五、國(guó)企薪酬體制優(yōu)化建議

(一)聯(lián)系企業(yè)實(shí)際發(fā)展，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在國(guó)企改革的背景下，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，首先要更新薪酬設(shè)計(jì)理念。一方面，企業(yè)負(fù)責(zé)人要重視薪酬制度的合理性，提高現(xiàn)代化薪酬理念與水平。在薪酬設(shè)計(jì)上要注重豐富薪酬激勵(lì)方式，薪酬內(nèi)容不僅僅包括發(fā)工資、津貼、職工福利等短期激勵(lì)，對(duì)于高管和表現(xiàn)突出的關(guān)鍵性人員，還應(yīng)授予股票、期權(quán)等中長(zhǎng)期薪酬紅利。將短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬紅利相結(jié)合，可以形成較為完善的互補(bǔ)性薪酬架構(gòu)，從而督促員工著眼于中長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，而不是僅注重短期利益。另外，國(guó)企高管還應(yīng)該為優(yōu)秀的年輕員工提供加薪平臺(tái)和上升通道，以滿(mǎn)足其物質(zhì)和精神層面的雙重需求，這也算是對(duì)國(guó)有薪酬體系的拓展。另一方面，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人需立足實(shí)際情況，進(jìn)一步開(kāi)展制度優(yōu)化進(jìn)程，不能再僅僅根據(jù)崗位級(jí)別、職稱(chēng)來(lái)確定薪資水平，而要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中體現(xiàn)差異性，打破傳統(tǒng)的論資排輩，為不同崗位、不同工種制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)還可考慮在薪酬結(jié)構(gòu)中將貨幣激勵(lì)與非貨幣性福利相結(jié)合，提供度假、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感。

(二)完善績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化薪酬體制

對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)化薪酬體制意味著其付出的生產(chǎn)力能夠轉(zhuǎn)化為合理收入，這樣既能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，又能為企業(yè)增產(chǎn)增效。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的高管來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)化薪酬制度就是要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，既要有年度基本工資，又要設(shè)置股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)方式，從而建立與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相匹配的市場(chǎng)化國(guó)企高管薪酬機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)薪酬體制改革中，完善績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化薪酬體制，有利于激勵(lì)并留住人才，提高人力資源管理質(zhì)量水平，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，在完善績(jī)效考核體系的過(guò)程中，首先應(yīng)當(dāng)量化績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，把日?？己伺c月末、季末、年末的考評(píng)相結(jié)合，將日常的考核落到實(shí)處，而不再僅僅是走形式。其次考核方法要根據(jù)不同的崗位分別設(shè)置，不能一概而論?？己藘?nèi)容也要從業(yè)務(wù)能力、思想品德等多方面綜合考慮。最后還要及時(shí)收集考核內(nèi)容的反饋信息，以督促企業(yè)進(jìn)一步改善既有薪酬方案。通過(guò)做好績(jī)效考核，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)，也推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

(三)提高薪酬分配的透明度，逐步縮小收入分配兩極化

與透明度相對(duì)應(yīng)的是保密性，但保密性是指對(duì)個(gè)人具體性質(zhì)的保密而不是對(duì)薪酬制度、薪酬等級(jí)的保密。通過(guò)薪酬分配制度的設(shè)計(jì)過(guò)程，應(yīng)當(dāng)讓職工清楚地了解升職加薪的條件，以及每一層級(jí)所對(duì)應(yīng)的工資。這樣一來(lái)，不僅能為員工樹(shù)立清晰的奮斗目標(biāo)，而且可以讓領(lǐng)導(dǎo)公平公正地對(duì)待人事調(diào)動(dòng)和薪資安排，避免任人唯親和薪資待遇因人而異的現(xiàn)象。因此國(guó)企薪酬改革必須透明化，特別是對(duì)高管薪酬的組成部分，比如在職消費(fèi)、股權(quán)激勵(lì)等都要做出明確的制度標(biāo)準(zhǔn)。提高薪酬分配的透明度不僅有利于獲得員工和民眾的高度信任，而且可以在逐步縮小國(guó)企收入分配兩極化的同時(shí)完善國(guó)企收入分配體制。